40/01 Je třeba změnit roční limit práce přesčas u zaměstnance, který čerpal dovolenou ve 4 týdnech roku? Slyšeli jsme, že by u něho měl platit roční limit pouze 384 hodin (tj. 48 týdnů x 8 hodin).

   S podobným názorem jsme se již setkali, ale podle našeho názoru nemá oporu v zákonu. Zákoník práce v § 96 stanoví, že celkový rozsah přesčasové práce nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně. Zde je vidět, že se neříká pouze v odpracovaných týdnech, ale v týdnech a těch máme 52. Kromě toho se v § 40 odst. 1 nařízení vlády 108/94 Sb. posuzuje jako výkon práce i doba dovolené na zotavenou. Z těchto důvodů se domníváme, že uváděný výklad je účelový a jeho autor se chtěl pouze „zviditelnit“.

   41/01 Našemu zaměstnanci poskytujeme doplatek do průměrného výdělku podle vyhl. FMPSV č. 19/91 Sb. o pracovním uplatnění a hmotném zabezpečení pracovníků v hornictví….. Toto mzdové vyrovnání refundujeme s jeho bývalým zaměstnavatelem. Započítává se tento doplatek do průměrného výdělku zaměstnance pro účely dovolené na zotavenou?

   Podle § 17 zákona o mzdě se průměrný výdělek zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Podle odst. 2 § 4 téhož zákona se za mzdu nepovažuje zejména náhrada mzdy. Z toho důvodu není možné do průměrného výdělku zahrnout ani mzdové vyrovnání, nahrazující ušlý příjem. Podle odst. 2 § 7 vyhl. FMPSV 19/91 Sb. se ale toto mzdové vyrovnání poskytuje i za dny, za něž pracovník pobírá náhradu mzdy nebo peněžité dávky nemocenského pojištění. Z tohoto vyplývá, že průměrný výdělek se zaměstnanci vypočte bez vypláceného mzdového vyrovnání, ale náhrada mzdy za dovolenou bude ve výši průměrného výdělku před rozvázáním pracovního poměru u dřívějšího zaměstnavatele.

   42/01 Kdy se jedná o pracovní úraz v době oběda? Máme pro zaměstnance zajištěno závodní stravování v areálu firmy, ale někteří zaměstnanci jej nevyužívají a opouští v době přestávky na jídlo areál firmy, protože navštěvují nedalekou vegetariánskou restauraci.

   Pracovním úrazem je úraz pouze v případě, že se zaměstnanci stal při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. V § 25 NV 108/94 Sb. se vymezuje, co se rozumí plněním pracovních úkolů a co přímou souvislostí s plněním pracovních úkolů. V odst. 3 § 25 se stanovilo, že v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou i „úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele“. Z tohoto vymezení vyplývá, že pokud si zaměstnanec zlomí nohu při cestě do závodní jídelny, jde o pracovní úraz. Pokud se toto stalo zaměstnanci, který navštěvuje vegetariánskou jídelnu mimo areál firmy, nejedná se již o pracovní úraz.

   43/01 S některými vedoucími zaměstnanci byla od 1. 1. 2001 sjednána „konkurenční doložka“ a zároveň je sjednáno tzv. „odchodné“, pro případ skončení pracovního poměru. Zajímalo by nás, co se z tohoto odchodného v případě výplaty sráží (pojistné resp. daň)?

   Sjednání odchodného podle § 29 odst. 3 je podmíněno současným sjednáním konkurenční doložky. Vlastní výplata odchodného nepodléhá podle § 5 odst. 2 písm. c) bodu 10 zákona 589/92 Sb. srážce pojistného na SZ a podle § 3 zákona 592/92 Sb. ani srážce pojistného na VZP. Takže vyplacené odchodné bude podléhat pouze dani z příjmů, tzn., že částku odchodného přičteme k ostatním příjmům a zdaníme dle měsíční tabulky.

   44/01 Zaměstnanec odešel do starobního důchodu 1. 4. 2001. V květnu mu budou vyplaceny odměny za rok 2000, které výrazně převýší dvojnásobek ŽM (7540 Kč). To samé mu bude vyplaceno v příštím roce za poměrnou část roku 2001. Musíme tohoto zaměstnance nahlásit z důvodu překročení dvojnásobku ŽM? Zaměstnanec již v současné době nevykonává výdělečnou činnost.

   Podle odst. 4 § 37 se k příjmu z výdělečné činnosti dosaženému v kalendářním měsíci, do něhož spadá den, od něhož se přiznává starobní důchod nepřihlíží, je-li tato činnost ukončena před tímto dnem. Z toho vyplývá, že v případě ukončení pracovního poměru v měsíci přiznání důchodu, se k ostatním vypláceným příjmům, týkajících se předchozího zaměstnání nepřihlíží. Není zde ani rozhodující, zda tento zaměstnanec v budoucnu opět do zaměstnání nastoupí, protože ani v tomto případě by se k příjmům z dřívějšího zaměstnání nepřihlíželo při posouzení dodržení částky 7540 Kč.

   45/01 Zaměstnanec byl od pondělí do pátku na pracovní cestě, kde měl zajištěné bezplatné snídaně jejichž hodnota byla 100 Kč. O kolik můžeme maximálně krátit tomuto zaměstnanci stravné, aniž bychom porušili zákon 119/92 Sb. o cestovních náhradách?

   Podle odst. 5 § 5 zákona 119/92 Sb. o cestovních náhradách je možné krátit stravné o 20 až 40% z určené výše stravného, pokud zaměstnavatel zabezpečil na pracovní cestě částečně bezplatné stravování. Jestliže je zaměstnanci určeno stravné ve výši 159 Kč je možno jej krátit o 31,80 Kč až 63,60 Kč. Z Vašeho dotazu ale vyplývá, že zaměstnanci nebyla míra krácení stanovena před vysláním na pracovní cestu a tudíž by se podle odst. 6 § 5 stravné krátit nemělo. Pokud máte míru krácení uvedenu v KS nebo ve vnitřním předpisu měla by tam být stanovena i konkrétní výše krácení za jednotlivá jídla. Ve většině případů se stanovuje krácení ve výši 20% za snídani a 40% za oběd i za večeři.

   46/01 Zaměstnanci vyplácíme náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. V současné době vykonává funkci vrátného, od 1. 4. jej chceme převést na funkci dispečera dopravy, která se uvolnila (před úrazem pracoval jako referent tohoto oddělení). Po tomto převedení by tomuto zaměstnanci již nevznikl nárok na náhradu, protože jeho výdělek by byl vyšší. Jak máme postupovat v případě, že by tuto funkci odmítl?

   Podle § 195 odst. 3 zákoníku práce by zaměstnanci, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna, přísluší náhrada pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna. V tomto případě by mu náhrada nenáležela, pokud by neměl vážný důvod k jejímu odmítnutí.