ODPOVĚDI NA DOTAZY

9/ ODPOVĚDI NA DOTAZY

57/02 Zaměstnanec způsobil naší organizaci škodu ve výši přes 100 000 Kč, kterou je ochoten uhradit. Je možné, abychom s tímto zaměstnancem uzavřeli písemnou dohodu o výši splátek? Je výše těchto splátek omezena zákonným opatřením?

   Zaměstnavatel projedná se zaměstnancem, který způsobil škodu, výši požadované náhrady, dohodne s ním způsob úhrady a je povinen uzavřít písemnou dohodu. Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout úhradu škody formou splátek, které zaměstnanec bude zaměstnavateli poukazovat na jím určený účet. Tato forma úhrady není závislá na výši příjmu zaměstnance.
   Jiná forma náhrady škody je dohoda o srážkách ze mzdy uzavřená podle odst. 1 § 246 ZP, jejichž výše je limitovaná a nesmí činit více, než by srážky ze mzdy činily při výkonu rozhodnutí (exekuce- viz. Občanský soudní řád § 278 a 279 odst. 3 a NV č. 63/1998 Sb.)
   Obě formy náhrady škody lze též kombinovat. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na splátkách, které zaměstnanec nebude poukazovat na účet zaměstnavatele, ale bude je hradit srážkami ze mzdy. Vzhledem k tomu, že zde bude platit výše uvedené zákonné omezení, nemusí zaměstnanci stačit mzda ke splacení sjednané výše splátky a srážka ze mzdy bude nižší, je zaměstnanec povinen uhradit rozdíl jiným způsobem než srážkou ze mzdy, například přes pokladnu.
   Výhodou srážek ze mzdy je, že zaměstnavatel není závislý na vůli zaměstnance sjednanou částku splátky v měsíci uhradit .

58/02 Zaměstnanec čerpal týden náhradního volna za práci přesčas od pondělí do pátku. Od středy v tomto týdnu byl uznán práce neschopným. Má nárok na dávky nemocenského pojištění?

Pokud zaměstnanec čerpá volno za vykonanou práci přesčas, má nárok na dávky nemocenského i v této době. Pokud by ovšem zaměstnanec onemocněl v průběhu čerpání neplaceného volna, nárok na dávky po dobu tohoto volna mu nenáleží.

59/02 Odvádí se z vyplaceného odchodného zdravotní a sociální pojištění? Je stanovena maximální hranice odchodného?

Odchodné se vyplácí na základě smluvního dojednání vedoucímu zaměstnanci, jehož pracovní poměr se zakládá volbou nebo jmenováním, pokud je s ním zároveň sjednána konkurenční doložka. Vzhledem k tomu, že odchodné není mzdou a není poskytováno v souvislosti s výkonem zaměstnání, tudíž se z něho neodvádí zdravotní ani sociální pojištění. Maximální hranice odchodného není stanovena.

60/02 Náš zaměstnanec se ZPS pracuje na zkrácenou pracovní dobu 30 hod. týdně. V některých dnech, při zvýšeném množství úkolů, pracuje déle (v týdnu ovšem nepřekročí 40 hodin, což je stanovená týdenní pracovní doba v organizaci). Je možné mu na plnění povinného podílu započíst i tyto hodiny, odpracované nad rámec rozvrhu jeho pracovní doby?

V poučení k vyplnění tiskopisu „oznámení o plnění povinného podílu“ se uvádí, že lze započíst maximálně počet hodin vyplývající z rozvržení pracovní doby u zaměstnavatele nebo z individuálně sjednané pracovní doby a délky trvání pracovního poměru ve sledovaném kalendářním roce. Z toho vyplývá, že by se mělo maximálně započíst 30 hodin týdně. Stejný postup je ale třeba uplatnit i u ostatních zaměstnanců s jinak sjednanou pracovní dobou, např. zaměstnanec s týdenní pracovní dobou na 20 hod. týdně (nemá ZPS), se započte do výpočtu průměrného přepočteného počtu zaměstnanců maximálně 20 hodinami týdně, i když může pracovat v některých týdnech déle.

61/02 Pracovník požádal zaměstnavatele o skončení pracovního poměru dohodou k určitému datu. Zaměstnavatel s dohodou nesouhlasí a toto zaměstnanci písemně sdělil. Nahrazuje takto podaná dohoda řádnou výpověď s plynutím zákonné výpovědní lhůty, nebo musí tento zaměstnanec podat novou výpověď?

Jestliže zaměstnavatel nepřistoupil na dohodu o skončení pracovního poměru, musí zaměstnanec podat výpověď podle § 51 ZP. Toto by měl učinit i v případě, že zaměstnanec v dohodě uvedl, „v případě nesouhlasu s dohodou, dávám výpověď podle § 51 ZP“. Toto vyplývá z toho, že dohoda je dohoda a výpověď je výpověď. K dohodě je třeba souhlasu obou stran a k výpovědi nikoliv.

62/02 V kolektivní smlouvě máme stanoveno období, ve kterém nesmí práce přesčas v průměru překročit osm hodin týdně od 1. 1. 2002 do 31. 12. 2002. Setkali jsme se s výklady, že celkový maximální roční limit práce přesčas 416 hodin je třeba přepočíst s ohledem na nemoc, dovolenou a ostatní překážky v práci. Je nutné tento přepočet provádět?

Je pravda, že v současné době opět někteří „vykladači“ zákonů otevřeli otázku krácení maximálního limitu práce přesčas ve vazbě na skutečně odpracovanou dobu. Vzhledem k tomu, že zákoník práce v § 96 stanoví, že celkový rozsah přesčasové práce nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně, nelze dovozovat, že se pro jeho výpočet některé týdny vylučují. Kromě toho se v § 40 odst. 1 nařízení vlády 108/94 Sb. posuzuje jako výkon práce i doba dovolené na zotavenou (to, že pracovníci MPSV považují toto vymezení pouze pro účely odměňování je pouze jejich názor, v NV nic takového uvedeno není). Z těchto důvodů se domníváme, že uváděný výklad je účelový a nedovedeme si představit uplatnění výkladu v praxi, protože někteří zaměstnanci si čerpají dovolenou po dnech, OČR trvá někdy pouze tři dny apod. Jak by se v těchto týdnech krátil roční limit??? Pochopitelně, že neobhajujeme nadměrné zatěžování zaměstnanců prací přesčas, protože to považujeme, vzhledem k bezpečnosti práce a poskytovaným příplatkům, za velice drahou formu zaměstnávání.

63/02 V současné době u nás probíhá kontrola z finančního úřadu. V naší organizaci poskytujeme zaměstnancům podle kolektivní smlouvy odstupné ve výši dvou, tří, čtyř a pěti násobku průměrného výdělku (odstupňováno podle odpracovaných let ve firmě). Podle názoru FÚ je odstupné nad dvojnásobek průměrného výdělku daňově neuznávaným výdajem. Čím se můžeme proti tomuto postupu bránit?

Řešení této problematiky najdeme v § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 zákona o daních z příjmů, kde se říká, že „výdaji (náklady) jsou také, výdaje na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah odpočinku zaměstnanců vynaložené na pracovněprávní nároky umožněné kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak“. Vzhledem k tomu, že nám není znám žádný „zvláštní zákon“, který by zakazoval zaměstnavateli zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku, jedná se o daňově uznatelný výdaj. Pracovníky FÚ je třeba na výše uvedený paragraf upozornit.

64/02 V současné době nám některé firmy nabízí „naplnění povinného podílu osob se ZPS“, pokud od nich odebereme výrobky. Tyto výrobky jsme dosud odebírali od stejné firmy, ale nově nám bude částku za odběr fakturovat firma, zaměstnávající více než 50% zaměstnanců se ZPS, i když zboží odebereme na stejném místě. Bude se skutečně jednat o odběr „výrobků a služeb“ podle § 24 zákona 1/91 o zaměstnanosti, který nám zajistí naplnění povinného podílu?

V odst. 3 písm. b) § 24 zákona o zaměstnanosti se říká, že naplnit povinný podíl lze „odebíráním výrobků od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50% ZPS…..“. V odst. 5 písm. a) najdeme, že se „vydělí celkový objem plateb bez DPH za výrobky nebo služby odebrané ve sledovaném kalendářním roce od subjektů uvedených v odst. 3 písm. b)…..“. Z tohoto by vyplývalo, že se může jednat o odběr výrobků nebo služeb. Podle našeho názoru by to ale měly být výrobky resp. služby, které vyplývají z předmětů podnikání příslušných firem s více než 50% ZPS. Vzhledem k tomu, že MPSV považuje podle svého výkladu za odběr výrobků a služeb i tzv. „obchodní činnost“, mohl by být odběrem zboží od firmy, která má jako předmět podnikání „nákup a prodej ……“, naplněn povinný podíl ZPS. Alespoň tento výklad byl dán k dřívějšímu NV 228/2000 Sb.

65/02 Jaký je vzájemný vztah mezi místem výkonu práce a pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad? Jedná se nám zejména o případy, kdy není pravidelné pracoviště dohodnuto.

Pravidelným pracovištěm se pro účely zákona o cestovních náhradách rozumí místo dohodnuté se zaměstnancem. Jestliže není takové místo dohodnuto, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Z toho vyplývá, že pro účely cestovních náhrad je praktické dohodnout pravidelné pracoviště, protože jinak by se mohlo stát např. zaměstnanci s bydlištěm v Olomouci, že by na pracovní cestu do Olomouce musel vyjet z Přerova, kde je jeho místo výkonu práce.

66/02 Naše zaměstnankyně je na tzv. „rizikovém těhotenství“ od začátku roku a předpokládané datum nástupu na mateřskou dovolenou je od 1. července 2002. Jak to bude u ní s nárokem na dovolenou na zotavenou, protože v letošním roce neodpracuje ani jeden den?

Vzhledem k tomu, že doba mateřské dovolené se považuje pro účely dovolené jako výkon práce, vznikne této zaměstnankyni nárok na dovolenou za kalendářní rok. Doba pracovní neschopnosti se však již jako výkon práce neposuzuje, takže bude muset dojít ke krácení dovolené za rok 2002, a to o dvě dvanáctiny za 125 zameškaných pracovních dnů v I. pololetí 2002. V tomto případě nebude moci zaměstnankyně ani vyčerpat celou dovolenou před nástupem na rodičovskou dovolenou, protože nástup na rodičovskou dovolenou bude až v roce 2003 (po 28 týdnech MD).

67/02 Proč je v některých zákonech částka životního minima tvořena součtem ŽM jednočlenné domácnosti a ŽM dospělé osoby (1780 + 2320 = 4100 Kč - její dvojnásobek platí u příjmů důchodců do dvou let po vzniku nároku na starobní důchod) a někde se vychází pouze z životního minima k zajištění výživy a ostatních základních potřeb občana?

Toto je způsobeno odkazem pod čarou v příslušném zákonu na zákon 463/91 Sb. o životním minimu, kde jsou částky ŽM rozděleny na zajištění výživy a potřeb občana a na zajištění potřeb na domácnost. Jestliže je v zákonu odkaz pouze na částku na zajištění výživy (viz např. bod 4 dnešního čísla), vychází se pouze z této částky, která činí v současné době 2320 Kč.