• definici závislé práce

   Ta je uvedena v § 2 odst. 3 až 5 a podle našeho názoru dost srozumitelně! „Strašení vykladačů“, že lze uzavírat tzv. „nepojmenované smlouvy“ podle § 51 občanského zákoníku se nám jeví jako zavádějící, protože v obou zákonech se říká, že nesmí tato smlouva odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona. A ze ZP vyplývá, že základním pracovněprávním vztahem jsou pracovní poměr a právní vtahy založené dohodami mimo pracovní poměr (§ 3). Uvidíme, co ještě vykladači objeví…

• pracovní poměr zaměstnance vzniká zásadně pracovní smlouvou (§ 33 odst. 1)

   Jmenování bude přicházet v úvahu pouze u vedoucích organizačních složek státu a dalších skupin zaměstnanců „státní sféry“ uvedených v § 33 odst. 3.
POZOR: podle přechodného ustanovení uvedeného v § 364 odst. 3 se pracovní poměry založené jmenováním považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. Toto neplatí u vyjmenovaných skupin „státní sféry“ uvedených v § 33 odst. 3 ZP. Zaměstnavatelé, na které se již povinnost jmenovat určité skupiny zaměstnanců do funkce nevtahuje, nemusí z tohoto důvodu provádět žádné kroky, protože se jmenování automaticky změní na pracovní smlouvu.
POZOR: tím, že se jmenování změní na pracovní smlouvu, nebude možné tyto zaměstnance z funkce odvolat a ani se jí nebudou moci vzdát… Doporučuje se proto s těmito zaměstnanci sjednat po 1. 1. 2007, že je možno je z této funkce odvolat (s tím, že jim bude v tomto případě nabídnuto místo odpovídající jejich kvalifikaci) a zároveň se budou moci této funkce vzdát. Pokud by to ujednání nebylo, bylo by možné ukončit tyto pracovní smlouvy jen způsoby uvedenými v ZP, tj. dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením

• pracovní smlouvu je třeba vždy uzavřít písemně (§ 34 odst. 3)

   Toto platí i v případě, že je pracovní smlouva sjednána na dobu kratší než jeden měsíc. Zde se dosud nemusela sjednat písemně.

• pokud není pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad sjednáno v pracovní smlouvě, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě (§ 34 odst. 2)

   V případě, že se pravidelné pracoviště liší od místa výkonu práce, je třeba udělat dodatek pracovní smlouvy, kde se pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad konkrétně uvede. Např. u zaměstnance, který má sjednáno jako místo výkonu práce jiné místo, než z kterého vyjíždí na pracovní cesty, bude třeba tento dodatek udělat.

• do zkušební doby se nezapočítává veškerá doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby

   Dosud se do zkušební doby započítávaly překážky v práci v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů. Nově se může zkušební doba prodloužit o veškeré překážky v práci. Např. u zaměstnance, který byl v pracovní neschopnosti sedm dnů, se zkušební doba prodlužuje o sedm dnů.

• v pracovní smlouvě již nemusí být sjednáno, že zaměstnanec souhlasí s vysláním na pracovní cestu (§ 42 odst. 1)

   Nově lze zaměstnance vyslat na pracovní cestu na základě dohody s ním. Stávající pracovní smlouvy však není třeba měnit.

• výpovědní doba se sjednocuje na dva měsíce (§ 51 odst. 1)

   Tzn., že i při výpovědi z tzv. „organizačních důvodů“, bude výpovědní doba pouze 2 měsíce. Tato výpovědní doba platí jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.

• mezi výpovědi dané zaměstnavatelem se doplnil nový výpovědní důvod - zdravotní důvody jako následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (§ 52 písm. d)

   Pokud nemůže zaměstnanec dále konat svoji práci na základě lékařského posudku, lze mu dát nově výpověď, ale náleží mu dvanáctinásobek odstupného…

• při okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance pro nevyplacení mzdy do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti, náleží zaměstnanci odstupné (§ 56 odst. 2)

   Odstupné náleží podle § 67 ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Dosud byl nárok na náhradu mzdy za výpovědní dobu.

• výše odstupného činí nejméně trojnásobek průměrného výdělku a v případě zdravotních důvodů zapříčiněných pracovním úrazem nebo nemocí z povolání nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku (§ 67)

   Zde došlo k nárůstu výše odstupného o jednonásobek průměrného výdělku, a to z důvodu zkrácení výpovědní doby na 2 měsíce.

• při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele náleží zaměstnanci plná náhrada mzdy za celou dobu, než mu umožní dále pracovat nebo než dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odst. 1)

   Možnost požádat soud o snížení náhrady je od 1. 1. 2007 zrušena!

• nový ZP již nezná vedlejší pracovní poměry

   Tyto tzv. „vedlejší pracovní poměry“ se změní na pracovní poměry, a to se všemi právy a povinnostmi. Např. jejich ukončení bude možné pouze podle § 48 ZP, tj. dohodou, výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo ze strany zaměstnance a okamžitým zrušením.
   U vedlejších pracovních poměrů se jako náhradní řešení nabízí jejich ukončení do 31. 12. 2006 a následné uzavření dohody o pracovní činnosti nebo pracovní poměr na dobu určitou a jeho prodlužování…

• dohoda o provedení práce nesmí překročit 150 hodin v kalendářním roce (§ 75)

   Počet hodin odpracovaných na dohodu o provedení práce se zvyšuje, ale musí u ní být, stejně jako u dohody o pracovní činnosti, dodržena minimální mzda.

• pracovní dobou je nově i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce (§ 78 odst. 1 písm. a)

   Pracovní pohotovost na pracovišti je nově pracovní dobou. Z toho důvodu byl zrušen maximální počet hodin pohotovosti na pracovišti (400). Pracovní pohotovost může být konána jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

• o dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý provoz se nejedná v případě, že dochází k souběžnému výkonu práce navazujících směn po dobu přesahující 1 hodinu (§ 78 odst. 2)

   Pokud se tyto směny vzájemně překrývají o více než jednu hodinu, nejedná se o směnný režim a nemusí být těmto zaměstnancům zkrácena pracovní doba…

• stanovená týdenní pracovní doba mladistvých nesmí překročit 30 hodin týdně (§ 79 odst. 2 písm. d)

   POZOR: mladistvým zaměstnancem je nově zaměstnanec mladší 18 let. Dosud byl mladistvým zaměstnanec mladší 16 let. V případě, že máte s takovýmto zaměstnance sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, je třeba změnit týdenní pracovní dobu na 30 hodin týdně a délka jeho směny nesmí přesáhnout 6 hodin! Dále nesmí tito zaměstnanci pracovat přesčas a v noci. Přestávka v práci je třeba poskytnout po 4,5 hodinách nepřetržité práce atd…

• jestliže je uplatněna pružná pracovní doba u rovnoměrného rozvržení pracovní doby, musí být týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu (§ 85 odst. 2)

   Toto „zpřísnění“ může způsobit některým zaměstnavatelům problémy. Doporučujeme využít zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ a sjednat si v KS nebo stanovit ve vnitřním předpisu, že „průměrná týdenní pracovní doba musí být, při pružné pracovní době a jejím rovnoměrném rozvržení, naplněna ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období“. POZOR: při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby je vyrovnávací období nejvýše čtyřtýdenní a od tohoto ustanovení se nelze odchýlit!

• při uplatnění konta pracovní doby je třeba vždy souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se toto rozvržení bude týkat (§ 86 odst. 1)

   Kromě toho je třeba vést na každého zaměstnance účet pracovní doby a účet mzdy. Vyrovnávací období nesmí překročit 26 týdnů po sobě jdoucích (v KS lze sjednat 52 týdnů). Podrobnější výklad ke kontům pracovní doby najdete v mimořádném DISu 2 a v DIS 10/2006.

• odměňování zaměstnanců je třeba provádět v souladu s §§ 109 až 144

   Vzhledem k tomu, že došlo k zrušení zákona 1/92 Sb. o mzdě a zákon 143/92 Sb. o platu již platí jen pro vojáky z povolání, je třeba od ledna 2007 postupovat podle §§ 109 až 144 ZP. Komentář ke všem změnám najdete v DIS 10/2006 na str. 1 - 9. Některé důležité změny uvádíme níže…

• i zaměstnancům činným na základě dohod mimo pracovní poměr je třeba poskytovat odměnu nejméně ve výši minimální mzdy (§ 111 odst. 1)

   Tzn., že od zúčtování za měsíc leden 2007 je třeba dodržet minimální mzdu u dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Výše minimální mzdy a zaručené mzdy najdete v mimořádném DIS č. 3, který vydáme ihned po jejich schválení vládou.

• mění se výše příplatku za noční práci na 10% průměrného výdělku (§ 116)

   Tato úprava se týká zaměstnavatelů, kteří poskytují zaměstnancům mzdu. Pokud má tento zaměstnavatel odbory a dohodne se s nimi, může být výše příplatku sjednána v KS jinak. Např. ve výši 6 Kč za odpracovanou hodinu…

• výše příplatku za práci ve ztíženém pracovní prostředí bude 10% částky základní sazby minimální mzdy (§ 117)

   Pokud bude minimální mzda schválena v navržené výši, tj. 48,10 Kč, musí zaměstnanec obdržet příplatek minimálně ve výši 4,81 Kč za každou hodinu odpracovanou ve ztíženém pracovním prostředí. Týká se zaměstnavatelů, kteří poskytují zaměstnancům mzdu.

• nově se zavádí příplatek za práci v sobotu a neděli ve výši nejméně 10% průměrného výdělku (§ 118)

   Zaměstnavatelé, kteří poskytují zaměstnancům mzdu, musí za každou hodinu odpracovanou v sobotu nebo neděli poskytnout příplatek 10% průměrného výdělku. Tato výše nelze snížit, a to ani v kolektivní smlouvě.

• u zaměstnavatelů, kteří poskytují zaměstnancům plat, se zrušil samostatný příplatek za zastupování a bude poskytován v rámci příplatku za vedení (§ 124)

   Zde bude třeba přehodnotit všechny příplatky za vedení resp. za zastupování podle § 124 a nově stanovit výši těchto příplatků, protože je stanovena v procentech z platového tarifu (dosud v Kč).

• u zaměstnavatelů tzv. „státní sféry“ vypadlo ze ZP ustanovení o tom, že u vedoucích zaměstnanců je přihlédnuto k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin (§ 127)

   Tzn., že těmto zaměstnancům by měly být, od zúčtování platu za leden 2007, proplaceny všechny odpracované přesčasové hodiny…

• za dobu pracovní pohotovosti je třeba poskytnout odměnu nejméně ve výši 10% průměrného výdělku (§ 140) - platí pro všechny zaměstnavatele

   Zde je třeba si uvědomit, že se jedná o odměnu při pracovní pohotovost mimo pracoviště. Podle nového ZP je pracovní pohotovost na pracovišti považována za pracovní dobu a náleží za ni mzda nebo plat!

• od zúčtování za měsíc leden 2007, je třeba poskytovat mzdu nebo plat nebo jejich jednotlivé složky i za zlomky odpracovaných hodin (§ 141 odst. 2)

   Tzn., že pokud zaměstnanec odpracuje v měsíci lednu 2007 v noci 15,75 hodiny, bude třeba mu poskytnout příplatek za práci v noci za 15,75 hodiny…

• srážky ze mzdy se budou provádět nově i z dohod mimo pracovní poměr, z odměny za pracovní pohotovost a z odstupného (§ 145 odst. 2)

   Vzhledem k tomu, že se tyto složky mzdy doplnily i do Občanského soudního řádu, je třeba provést srážky na základě výkonu rozhodnutí podle nové úpravy, a to již z prosincové mzdy nebo platu!
  POZOR: Novou výši nezabavitelných částek bude schvalovat vláda až 12. 12. 2006 a my ji uvedeme do mimořádného čísla č. 3.

• dohody o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance (Home credit, Profireal, banky apod), které byly zaměstnavateli doručeny před 1. 1. 2007, je třeba podle přechodného ustanovení „dovysrážet“, ale již bez navyšování sjednané částky (zákon 264/2006 Sb.)

   Jakékoliv dohody o srážkách, předložené zaměstnavateli po 31. 12. 2006, je možné provádět jen v případě, že s nimi zaměstnavatel bude souhlasit.
POZOR: srážky na základě výkonu rozhodnutí a pohledávky výživného jsme povinni srážet i nadále.

• při poskytování cestovních náhrad je třeba postupovat podle §§ 151 až 189 ZP

   Tím, že se zrušil zákon 119/92 Sb. o cestovních náhradách, je třeba při jejich poskytování postupovat podle paragrafů ZP. Nejdůležitější změny oproti stávající úpravě najdete v DIS 10/2006 na str. 13 až 17.

• vzhledem k tomu, že účinnost zákona 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění zaměstnanců bude odložena o jeden rok, vstoupí § 57, § 66 odst. 1 věta druhá a §§ 192 až 194 ZP v platnost až dnem 1. 1. 2008

   Tzn., že náhradu mzdy za dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, začnou zaměstnavatelé vyplácet od 1. 1. 2008 (§§ 192-194) a se zaměstnancem bude možno ukončit pracovní poměr ve zkušební době i v době prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti (§ 66).

• při poskytování dovolené na zotavenou byly provedeny tyto zásadní změny (§§ 211 až 223)

   Pokud zaměstnanec neodpracoval 60 dnů, náleží mu dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za každých 21 odpracovaných dnů. Stejně se bude dovolená krátit za každých dalších 21 zameškaných směn o další jednu dvanáctinu.
   Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden.
   U žen, které nepožádaly o čerpání dovolené ihned po skončení mateřské dovolené se doplnilo, že „nemůže-li zaměstnavatel určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené“.
   Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou může být poskytnuta náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.

• do potvrzení o zaměstnání se nebude uvádět průměrný výdělek (§ 313 odst. 2)

   Pokud zaměstnanec požádá o to, aby byl údaj o průměrném výdělku uveden v odděleném potvrzení, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět.

• od ledna je třeba při zjišťování průměrného výdělku postupovat dle §§ 351 až 362

   Nově bude používán pouze průměrný hodinový výdělek. Pokud bude třeba použít průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se průměrný hodinový výdělek na jeden měsíc podle průměrného počtu hodin připadajících na jeden měsíc v průměrném roce, a ten je 365,25 dne. Průměrný hodinový výdělek se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů v průměrném roce).
   Pravděpodobný výdělek se použije, jestliže zaměstnanec neodpracuje alespoň 21 dnů. Při jeho zjištění se vychází z obvyklé výše jednotlivých složek mzdy nebo platu nebo ze mzdy resp. platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci.
   Nově se zavádí, jak se zjišťuje průměrný výdělek u zaměstnanců, pracujících na základě dohod mimo pracovní poměr.

• co vyplývá z trochu „sporného přechodného ustanovení“ v § 364 odst. 2

   Zde se říká, že „podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. 1. 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni“.
Spory se vedou hlavně o tom, proč zaměstnanec, kterému byla dána výpověď v měsíci listopadu, bude běžet podle tohoto znění tříměsíční výpovědní lhůta a při skončení pracovního poměru obdrží tříměsíční odstupné… Uvidíme s jakými dalšími problémy s tímto přechodným ustanovením přijdou „vykladači“…