NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE - ČÁST I. - PRACOVNĚPRÁVNÍ ZMĚNY

1/ NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE - ČÁST I. - PRACOVNĚPRÁVNÍ ZMĚNY

Zákon 262/2006 Sb. je novým zákoníkem práce, který by měl vstoupit v platnost od 1. 1. 2007. Při současném složení Poslanecké sněmovny lze těžko očekávat, že by tento zákon neměl vstoupit v platnost nebo byla jeho účinnost o rok odložena. Doprovodným zákonem 264/2006 Sb. se měnily některé zákony v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce (dále jen ZP). Změny provedené v zákonech, které se týkají naší práce, budou zařazovány vždy k příslušné změně ZP. Některé změny provedené tímto zákonem již byly komentovány v předchozích číslech (např. změny ve vyměřovacím základu u pojistného na SZ a VZP - viz DIS 7 a 8).
Zákoník práce se v některých bodech odvolává na občanský zákoník, podle kterého se bude od 1. 1. 2007 řídit např. právní postavení zaměstnavatelů (§ 8), zastoupení v pracovněprávních vztazích (§ 12) nebo právní úkony (§ 18). Dá se říci, že definice těchto pojmů byla stejná ve starém ZP jako v občanském zákoníku a ani do budoucna se znění těchto ustanovení nijak výrazně nemění.

první zásadní změnu najdeme již v § 2 odst. 1 (dříve v ZP v § 244), kde se říká „Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“

Toto je ona zásada „CO NENÍ ZAKÁZÁNO, JE DOVOLENO“. Dosud platil § 244, podle kterého šlo veškeré úkony činit jen podle výslovné úpravy právního předpisu. Smluvní volnost byla možná jen tam, kde to zákoník práce umožňoval.

v §§ 2 a 3 (dříve v ZP neřešeno) je poprvé definována „závislá práce“ takto „Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr“.

Díky tomuto vymezení závislé práce mohl být v zákonu 435/2004 Sb. o zaměstnanosti zrušen § 13, který řešil co je a co není „švarcsystém“. Jestliže po 1. 1. 2007 bude někdo pro zaměstnavatele pracovat na živnostenský list a tento výkon bude splňovat definici závislé práce, bude tento vztah klasifikován kontrolními orgány jako porušení nového § 2 ZP.
Pochopitelně, že i v novém ZP zůstalo to, že za závislou práci se považuje i tzv. „agenturní zaměstnávání“.

v novém § 6 (dříve § 11) se říká, že „způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato osoba ukončuje povinnou školní docházku“.

Jde o stejnou úpravu jako dosud, ale nově není třeba si k uzavření pracovní smlouvy vyžádat vyjádření zákonného zástupce (dřívější § 164 odst. 1 již v novém ZP není).

podle § 33 (dříve § 27) se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou. Jmenováním se bude zakládat pracovní poměr jen u vedoucích organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích příspěvkových organizací zřízených státem a u ředitelů školské právnické osoby a u některých vedoucích organizačních jednotek v těchto organizacích.

   Základem sjednání pracovního poměru tedy bude od 1. 1. 2007 vždy pracovní smlouva. V případě, že zvláštní právní předpis vyžaduje obsazení pracovního místa volbou, bude se zvolení považovat za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy.
   Podle přechodného ustanovení v § 364 odst. 3 se pracovní poměry založené volbou nebo jmenováním budou po 1. 1. 2007 považovat za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. Zde není třeba nic dělat!
   POZOR: tím, že se jmenování nebo volba změní na pracovní poměr, nebude možno tyto zaměstnance z funkce odvolat. V podnikatelské sféře, na kterou se nevztahuje § 33 odst. 3, není vyloučeno učinit smluvní ujednání s vedoucím pracovníkem, kterým je dána možnost jeho odvolání, ale zároveň se bude moci této funkce vzdát.
   U organizací, kde se pracovní poměr bude i nadále zakládat jmenováním, zůstávají jmenovací dekrety v platnosti i po 1. 1. 2007.

podle § 34 (dříve § 29) musí pracovní smlouva obsahovat stejné náležitosti jako dosud, tj. druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Pouze se upřesňuje, že může pracovní smlouva obsahovat „místo nebo místa výkonu práce“ (ona je může obsahovat již nyní…). Pracovní smlouva musí být uzavřena vždy písemně (dosud se nemusela, pokud se jednalo o pracovní poměr na dobu kratší než jeden měsíc a zaměstnanec o její sjednání nepožádal).

Kromě těchto náležitostí je zde vložen nový odst. 2, který řeší pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Toto budeme komentovat v příštím čísle v souvislosti s nově vloženými paragrafy, které řeší cestovní náhrady (§§ 151 až 189).

v § 35 (dříve § 31) je řešena zkušební doba, která i nadále nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Nově se může zkušební doba sjednat i před jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Novinkou je i posuzování překážek v práci v průběhu zkušební doby, které se do zkušební doby v plném rozsahu nezapočítávají.

Dosud se překážky v práci započítávaly v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů. Z toho vyplývá, že pokud zaměstnanec onemocní v průběhu zkušební doby, tak se u něho o celou dobu pracovní neschopnosti zkušební doba prodlouží. Podle § 66 nemůže zaměstnavatel zrušit pracovní poměr v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.
Tím, že zkušební doba může být sjednána max. na 3 měsíce po dni vzniku pracovního poměru, počíná běžet až následujícím dnem po vzniku pracovního poměru. Např. pokud pracovní poměr vznikl od 10. 3. 2007, zkušební doba začne v tomto případě běžet až od 11. 3. 2007. POZOR: zkušební doba se ale musí sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce…

v § 42 (dříve § 38), kde je řešena pracovní cesta, dochází ke změně v tom, že vyslání již není vázáno na ujednání v pracovní smlouvě, ale může být sjednáno i jinde.

Zde stačí, jestliže zaměstnanec na cestu odjede a tím vlastně souhlasil s vysláním na pracovní cestu. Jestliže máte v pracovní smlouvě uvedeno, že zaměstnanec souhlasí s vysíláním na pracovní cesty, není třeba toto ustanovení z pracovní smlouvy vyjmout a dělat změnu v pracovní smlouvě.

v § 45 (dosud § 40) řeší převedení na jinou práci popř. přeložení do jiného místa na žádost zaměstnance. Nově bude o toto moci požádat pouze na základě doporučení lékaře pracovnělékařské péče.

Dosud mohl zaměstnanec požádat i z jiných vážných důvodů, což do budoucna lze pouze na základě principu „co není zakázáno, je dovoleno“.

v § 48 (dosud § 42) je řešen způsob rozvázání pracovního poměru stejně jako dosud, tj. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Podle odst. 5 je zaměstnavatel povinen písemně oznámit úřadu práce rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením. Nově je zde v odst. 4 řešen zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou (dosud ZP neřešil a vznikaly problémy).

Podle § 342 odst. 1 pracovněprávní vztah zaměstnanců smrtí zaměstnavatele zaniká, s výjimkou případů pokračování živnosti podle živnostenského zákona. V případě zániku zaměstnání, bude na základě žádosti zaměstnance vystaveno úřadem práce potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených zaměstnancem.

v § 51 (dosud § 45), kde je řešena výpovědní doba, došlo k sjednocení výpovědní doby tak, že musí činit nejméně 2 měsíce.

Tzn., že dvouměsíční výpovědní doba bude uplatněna při všech druzích skončení pracovního poměru. Pochopitelně, že zaměstnavatel může tuto výpovědní dobu jakkoliv prodloužit, protože „co není zakázáno, je dovoleno“.
Ke zkrácení výpovědní doby ze 3 na 2 měsíce u skončení pracovního poměru z organizačních důvodů došlo proto, že se zvýšila minimální výše odstupného na trojnásobek průměrného výdělku (viz komentář k § 67).

další změny jsou provedeny u výpovědi dané zaměstnavatelem v § 52 (dosud § 46), kde se vložilo nové písm. d), kterým se doplnil nový výpovědní důvod, a to „nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, anebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“. Dosavadní písmena d) až f) se označila za písmena e) až g).

Tzn., že v těchto případech bude moci zaměstnavatel rovněž skončit pracovní poměr, ale bude muset vyplatit odstupné ve výši 12násobku průměrného výdělku (viz komentář k § 67).

do nového ZP se nedostalo ustanovení § 47 odst. 2, podle kterého musel zaměstnavatel při výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) zajistit osamělým zaměstnancům trvale pečujícím o dítě mladší 15 let nebo zaměstnanci se zdravotním postižením, nové vhodné zaměstnání.

Z toho vyplývá, že výpověď pro nadbytečnost osamělému zaměstnanci v době, kdy pečuje o dítě nad 3 roky věku je platná a nemusí se shánět nové vhodné zaměstnání.

ke změnám dochází i při okamžitém skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance v § 56 (dosud § 54).

Zde se doplnilo, že může zaměstnanec okamžitě skončit pracovní poměr i při nevyplacení jakékoliv části mzdy nebo platu a dále to, že zaměstnanci přísluší právo na odstupné ve výši podle § 67.
Tzn., že pokud zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo pouze část mzdy, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl (dosud do jednoho měsíce). V tomto případě mu náleží odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

úplně nový § 57 říká, že „zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností stanovených v § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce“.

Tzn., že pokud zaměstnanec porušil režim práce neschopného, nemůže mu zaměstnavatel z tohoto důvodu dát výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud by ovšem byl zaměstnanec v této době pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin (§ 55 odst. 1 písm. a), může s ním zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, i když zaměstnanec současně porušuje režim práce neschopného…

v § 66 (dosud § 58) se řeší zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Z toho vyplývá, že zaměstnavatel bude muset počkat až ukončí pracovní neschopnost nebo až mu začne OSSZ vyplácet nemocenskou (tj. od 15 kal. dne trvání PN). V době pobírání nemocenské se s ním totiž pracovní poměr ve zkušební době zrušit může… Např. pokud zaměstnanec onemocní 14 dnů před uplynutím zkušební doby, budeme muset počkat 14 dní, o ty se ale prodlouží zkušební doba a pak teprve můžeme dát zrušení ve zkušební době.
Tím, že se o veškeré doby pracovních neschopností prodlužuje zkušební doba, by nemělo dojít k jejímu marnému uplynutí.

§ 67 (dosud §§ 60a až 60c) řeší poskytování odstupného. Podle odst. 1 přísluší zaměstnanci, u kterého dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Při rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

   Tím, že došlo ke zkrácení výpovědní doby při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů, se navýšila výše odstupného na trojnásobek průměrného výdělku. Zaměstnavatel může výši odstupného ještě dále zvýšit, protože „co není zakázáno, je dovoleno“. Nově již ale nemůže zaměstnavatel poskytnout odstupné v jakékoliv výši při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů uvedených v novém § 52 písm. e), protože odstupné se může poskytnout pouze při skončení pracovního poměru podle § 52 písm. a) až d).
   Minimálně dvanáctinásobek průměrného výdělku bude náležet při skončení pracovního poměru z důvodů uvedených v novém § 52 písm. d), tzn. Že podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci pro pracovní úraz , onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohrožení nemocí z povolání.
   Trojnásobek průměrného výdělku bude náležet také zaměstnancům, kteří se zaměstnavatelem okamžitě zrušili pracovní poměr podle § 56 odst. 1 písm. b) nového ZP, tj. pro nevyplacení mzdy..

velice finančně náročné může být pro zaměstnavatele „neplatné rozvázání pracovního poměru“, protože podle § 69 (dříve § 61) bude zaměstnanci náležet při neplatném zrušení pracovního poměru náhrada mzdy nebo platu. Náhrada mzdy náleží ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Díky tomu, že z nového ZP vypadl odst. 2, který byl v dosavadním § 61, nemůže zaměstnavatel požadovat po soudu, aby náhradu za dobu přesahující 6 měsíců přiměřeně snížil nebo nepřiznal. Tzn., že pokud se budeme se zaměstnancem soudit 2 roky a spor o neplatném skončení pracovního poměru prohrajeme, vyplatíme mu plnou náhradu mzdy za celou dobu, tj. za 24 měsíců! Obdobně se bude postupovat při neplatném zrušení pracovního poměru okamžitě nebo ve zkušební době, případně při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru.
Zde bychom doporučovali, aby zaměstnavatel raději přistoupil na „nevýhodný smír“, než aby potom zaplatil několikanásobně více… Ovšem známe „furiantství“ některých vedoucích pracovníků, kteří na tento způsob nikdy nepřistoupí.

nový ZP již neupravuje vedlejší pracovní poměr a vedlejší činnost, které byly řešeny v §§ 69 až 71 starého ZP.

Z toho pro zaměstnavatele vyplývá, že se bude jednat vždy o další pracovní poměr se všemi důsledky, tzn., že v případě jeho skončení bude třeba dát dvouměsíční výpověď vč. případného odstupného. Zde doporučujeme sjednávat tyto vztahy na dobu určitou nebo toto řešit uzavíráním dohod mimo pracovní poměr.
POZOR: pokud máte s někým sjednaný vedlejší pracovní poměr, bylo by vhodné jej do konce roku 2006 ukončit a uzavřít s ním nový pracovní poměr na dobu určitou. Zde můžete ještě využít § 70b odst. 1, kde je výpovědní doba 15 dnů.

v části třetí §§ 74 až 77 jsou v novém ZP řešeny dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dosud §§ 232 až 239b)

   Z § 77 vyplývá, že „není-li v tomto zákoně stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru“. Toto ale neplatí, pokud jde o odstupné, pracovní dobu a dobu odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměnu z dohody. Pouze v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na jiné důležité překážky v práci a na dovolenou.
   Podle § 74 odst. 1 není zaměstnavatel povinen v dohodách rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Tzn., že na dohody můžou zaměstnanci pracovat pravidelně nebo lze pracovní dobu sjednat např. „nepravidelně“ nebo „dle potřeb organizace“. POZOR: rozvržení pracovní doby je třeba vždy provést pro účely poskytování náhrady mzdy za dobu prvních 14 dnů pracovní neschopnosti (§ 194).
   V § 75 se u dohody o provedení práce říká, že „rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce“. Zde došlo k nárůstu počtu hodin v roce oproti stávajícím 100 hodinám.
   Práce vykonávaná na základě dohody o pracovní činnosti nesmí i nadále podle § 76 překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování poloviny stanovené týdenní pracovní doby se bude provádět za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však na období 52 týdnů.
   POZOR: v novém ZP není u dohod o pracovní činnosti výjimka, které byla v § 39 NV 108/94 Sb., podle níž mohli zaměstnanci pracovat na plnou týdenní pracovní dobu. Tzn., že se budeme muset u dohod o pracovní činnosti vždy „vejít“ do poloviny týdenní pracovní doby.
   Podle § 111 odst. 1 nesmí být mzda, plat nebo odměna z dohody nižší než minimální mzda. Ona podle našeho názoru měla být alespoň minimální mzda dodržena již podle stávajícího ZP (viz srovnejte § 239b odst. 1 starého ZP).

v § 78 jsou definovány pojmy a veličiny týkající se pracovní doby a doby odpočinku (dříve § 83)

V odst. 1 písm. a) je nově definována pracovní doba takto: „pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele“. Z této nové definice vyplývá, že pracovní dobou je i bývalá pracovní pohotovost na pracovišti.
Další změna je v písm. h), kde se definuje pracovní pohotovost takto: „pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele“. Toto vyplývá z definice pracovní doby, za kterou se nově považuje i pohotovost na pracovišti. Pracovní pohotovostí od 1. 1. 2007 budou pouze pohotovosti mimo pracoviště zaměstnavatele.
Pro nás důležitá je i změna v § 78 odst. 2, která řeší, za jakých podmínek se jedná ještě o dvousměnný, třísměnný nebo nepřetržitý provoz v případě, že se tyto směny vzájemně překrývají. Nově se bude o dvou nebo třísměnný provoz jednat i v případě, že dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny. Např. u zaměstnavatele se budou překrývat dvě následující směny tak, že doba překrývání bude 2 hodiny. V tomto případě se nejedná o dvousměnný provoz a týdenní pracovní doba by měla být 40 hodin, pokud ji sám zaměstnavatel nezkrátil podle § 79 odst. 3.

v § 79 (dosud § 83a) je řešena stanovená týdenní pracovní doba. Její délka zůstává beze změn tj. 40 hodin, u dvousměnného 38,75 hod. a třísměnného a nepřetržitého 37,5 hod. Ke změně dochází u zaměstnanců mladších 18 let, kde může činit maximálně 30 hodin týdně.

Z toho vyplývá, že se rozšířil okruh mladistvých, kteří můžou pracovat pouze 30 hodin až do 18 let věku (dosud do 16 let). Tzn., že pokud máte uzavřenou pracovní smlouvu se zaměstnancem ve věku 17 let na 40 hod. týdně, bude třeba ji od 1. 1. 2007 změnit na úvazek 30 hod. týdně.

v § 83 (dosud § 85) je řešeno nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Ke změně zde dochází v tom, že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zde došlo oproti stávající úpravě k zpřísnění, protože dosud bylo vyrovnávací období pro všechny stejné, tj. 12 měsíců po sobě jdoucích. Nyní tam, kde nepůsobí odborová organizace, bude toto období pouze 26 týdnů.

v § 85 (dosud §§ 85a až 85d) je nově řešeno pružné rozvržení pracovní doby.

   Předně se pružné rozvržení pracovní doby může stanovit i tam, kde nemá organizace vypracován pracovní řád.
   Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při rovnoměrném rozvržení, musí být týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu.
   Jestliže je uplatněna u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, je třeba naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.
   Nově nemusí činit tzv. „základní pracovní doba“ v jednotlivých dnech nejméně 5 hodin. Tzn., že např. může být základní pracovní doba pouze jedna hodina od 9,00 do 10,00 hod.
   „Volitelná pracovní doba“ by měla být určena tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin, tj. např. od 6,00 do 18,00 hod.

úplně nové §§ 86 a 87 zavádí do ZP tzv. „konto pracovní doby“, které je určitým druhem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.

   K uplatnění konta pracovní doby musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení týkat. POZOR: souhlas jednotlivých zaměstnanců nelze nahradit souhlasem odborové organizace!
    Konto pracovní doby nelze uplatnit u zaměstnanců, jejichž zaměstnavatelem je stát, obec, kraj, státní fond, příspěvková organizace a u školské právnické osoby zřízené MŠMT, krajem nebo obcí.
   Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby se vykazuje:
a)	stanovená týdenní pracovní doba,
b)	rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny vč. začátku a konce směny a
c)	odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

   Zaměstnavatel je dále povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou.
   V případě kratšího vyrovnávacího období než 26 resp. 52 týdnů se bude posuzovat rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.
   Podle § 97 odst. 5 se při uplatnění konta pracovní doby náhrady mzdy za překážky v práci na straně zaměstnance poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby (lékař, doprovod), popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den (svatba, pohřeb).
   Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je podle § 98 odst. 2 práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období (26 resp. 52 týdnů). Např. u zaměstnance s 26 týdenním vyrovnávacím obdobím a 40 hodinovou týdenní pracovní dobou by prací přesčas byly hodiny nad 1040 hodin (26x40).
   Poskytování mzdy fungování „účtu mzdy“ při uplatnění konta pracovní doby najdete v §§ 120 a 121 ZP. Komentář k poskytování mzdy a účtu mzdy bude zařazen do DIS 11/2006.

v §§ 88 a 89 (dosud § 89) jsou řešeny přestávky v práci a bezpečnostní přestávka

Nově bude možné přímo ze zákona rozdělit přestávku na jídlo a oddech do několika částí v trvání nejméně 15 minut. Tzn., že jestliže bude u zaměstnavatele přestávka na jídlo a oddech v délce 30 minut, lze ji rozdělit na dvě části v délce 15 minut. POZOR: způsob dělení přestávky na 10 a 20 minut by byl v rozporu se ZP!
Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítává se přestávka na jídlo a oddech do pracovní doby. Např. řidič má po 4,5 hodinách řízení povinnou bezpečnostní přestávku. Jestliže si tuto přestávku spojil s přestávkou na jídlo a oddech, bude se mu tato přestávka započítávat do pracovní doby.

v § 93 (dosud § 96) je řešena práce přesčas

Změna oproti současné úpravě je v tom, že celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (dosud u rovnoměrně rozvržené pracovní doby byly pouze 4 měsíce). V KS lze vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

v § 95 (dosud § 95) je nově upravena pracovní pohotovost

Text tohoto paragrafu odpovídá definici pracovní pohotovosti uvedené v § 78 odst. 1 písm. h), tzn., že jí již není pracovní pohotovost na pracovišti, které je nově výkonem práce. Z tohoto důvodu byl také z nového ZP vypuštěn limit pro sjednání pohotovosti na pracovišti v délce 400 hodin. Pracovní pohotovost nyní může být pouze na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

§§ 101 až 108, které řeší bezpečnost a ochranu zdraví při práci, nebudeme komentovat a ponecháme je k nastudování Vašim bezpečnostním technikům nebo zaměstnancům touto činností pověřeným.

komentář k §§ 109 až 194, které řeší mzdu, plat, srážky z příjmů a cestovní náhrady, najdete v DIS 11/2006. V tomto čísle najdete i komentář k §§ 351 až 362, kde je nově řešen průměrný výdělek.

v §§ 195 až 198 (dosud §§ 157 až 161) je řešena mateřská a rodičovská dovolená

Jedinou významnou změnou je, ve vazbě na nový zákon o nemocenské pojištění, zrušení mateřské dovolené v délce 37 týdnů u osamělých zaměstnankyň. Mateřská dovolená v délce 37 týdnů bude náležet jen v případě, že se narodily 2 nebo více dětí.

v §§ 199 až 206 (dosud §§ 124 až 128 a NV 108/94 Sb. a Vyhl. 18/91 Sb.) jsou řešeny překážky v práci na straně zaměstnance (důležité osobní překážky, překážky z důvodu obecného zájmu, překážky z důvodu školení a studia)

   Podle § 199 odst. 2 má vláda stanovit nařízením okruh překážek v práci, rozsah pracovního volna a případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy (ZATÍM NEVYDÁNO). Pravděpodobně to bude obdoba přílohy k NV 108/94 Sb.
   Přímo do § 203 ZP se také dostávají jiné úkony v obecném zájmu, které byly dosud ve vyhl. MPSV 18/1991 Sb.
   Podle odst. 3 § 206 by náhrada mzdy nebo platu za překážku v práci zaměstnanci nepříslušela, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna včas nevrátí do práce.
   Tzn., že zaměstnanec, který by měl dostat náhradu mzdy za vlastní svatbu a který měl v tomto měsíci absenci, nedostane nic. Obdobně by nedostal nic, pokud by se nevrátil do práce po vyšetření u lékaře.

§§ 207 až 210 (dosud §§ 129 a 130) řeší překážky v práci na straně zaměstnavatele

   Novinkou je zde v § 209 tzv. „částečná nezaměstnanost“. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách.
   Pokud se v tomto případě dohodne zaměstnavatel s odborovou organizací, může náhrada mzdy činit nejméně 60% průměrného výdělku.
   U zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace, může zaměstnavatel podat návrh na úřad práce, aby rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže ÚP o částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60% průměrného výdělku po dobu, kterou ÚP v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu jednoho roku.

v části deváté §§ 211 až 223 (dosud §§ 100 až 110c a NV 108/94 Sb.) jsou řešeny podmínky nároku na dovolenou

   Z oblasti dovolené vypadla tzv. „další dovolená“, která se poskytovala, zaměstnancům, kteří si dovolenou čerpali v období s nižší potřebou práce. Nyní si můžou zaměstnavatelé prodloužit délku dovolené a stanovit si podmínku pro její prodloužení, že musí být alespoň tři týdny čerpány v období s nižší potřebou práce.
   Další změnou je přiznání poměrné části dovolené v případě, že zaměstnanec změnil zaměstnání v průběhu měsíce, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Poměrná část náleží vždy od nového zaměstnavatele!
   Ke změně dochází i v případech, že u zaměstnance dochází v průběhu roku ke změně rozvržení pracovní doby. V tomto případě mu přísluší za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. Např. zaměstnanec pracoval 5 měsíců v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby a 7 měsíců v rovnoměrném rozvržení pracovní doby. V tomto případě by měl obdržet 7/12 z celkového nároku a 5/12 vypočtených podle § 213 odst. 4, tj. přepočtených přes odpracované směny a týdny.
    V případě, že zaměstnanec neodpracoval 60 dnů v kalendářním roce, náleží mu dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za každých 21 odpracovaných dnů (dosud 22 dnů).
   Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden. Toto platí i pro výpočet dvanáctin dovolené za odpracované dny a pro výpočet dvanáctin pro účely krácení.
   Podle § 218 odst. 3 se bude postupovat u žen, které zapomněly požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené ihned po skončení mateřské dovolené. Zde se doplnilo, že „nemůže-li zaměstnavatel určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené“. Což je dobrá zpráva pro zapomětlivé maminky… Výhodnější je to ale i nadále hned po skončení peněžité pomoci v mateřství, tj. před nástupem na rodičovskou dovolenou.
   Podle § 222 odst. 1, může být zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou poskytnuta náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.
   Při krácení dovolené se bude i nadále krátit o jednu dvanáctinu za prvých 100 zameškaných směn, ale za každých dalších 21 zameškaných směn o další jednu dvanáctinu (dosud za 22 dnů).
   V ZP chybí u dovolené definice toho, co znamená, že na sebe bezprostředně navazují (dosud bylo v NV 108/94 Sb., že se za toto považuje i to, když mezi skončením a nástupem jsou dny pracovního klidu)…

v § 236 (dosud § 140), který řeší stravování zaměstnanců, došlo k vložení nového odst. 3,

Podle tohoto odstavce může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno
a)	bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu,
b)	zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené,
c)	zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.

Toto musí být dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu.
Podle našeho názoru by měl být i tento příspěvek daňově uznatelným výdajem, protože v § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona 586/92 Sb. o daních z příjmů se nově říká, že výdaji jsou „práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak“. Jelikož zákon o daních z příjmů nestanoví jinak, bude toto cenově zvýhodněné stravování u těchto skupin zaměstnanců, daňově uznatelným výdajem.
V oblasti stravování zaměstnanců se v zákonu o daních z příjmů doplnila ještě jedna změna v § 24 odst. 2 písm. j) bod 4, kde se říká, že „příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj, pokud přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny“. Zde se zavádí úprava platná pro rozpočtové organizace, kde podmínkou pro poskytnutí daňově uznatelného příspěvku je přítomnost v práci během směny po dobu alespoň 3 hodin.

zajímavá změna je provedena v § 313 odst. 2 (dosud § 60 a NV 108/94 Sb.), kde se mění podmínky pro uvádění průměrného výdělku v potvrzení o zaměstnání.

Podle tohoto paragrafu se „údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení“. Toto se bude týkat hlavně zaměstnanců, kteří nebudou chtít, aby nový zaměstnavatel věděl výši jeho příjmu u předchozího zaměstnavatele. Zde budeme muset vymyslet tiskopis pro oddělené potvrzování průměrného výdělku na samostatném formuláři.

v § 318 (dosud § 269) se říká, že „pracovněprávní vztah uvedený v § 3 nemůže být mezi manžely“.

Tzn., že mezi manžely nemůže vzniknou pracovněprávní vztah. Toto ale není nic nového, ale vypadlo zde ze současného znění ZP, že pracovněprávní vztah nemůže vzniknout mezi registrovanými partnery. Tzn., že registrovaný partner by mohl se svým partnerem sjednat pracovněprávní vztah…
Obdobně vypadli partneři i z § 350, kde se definuje, kdo je osobou osamělou. I zde bylo dosud v § 274, pokud „nežijí s druhem popřípadě s partnerem“.

v § 333 (dosud § 266) se řeší počítání času a podle odst. 1 je třeba postupovat v souladu s § 122 občanského zákoníku

Formulace lhůt uvedené v § 122 občanského zákoníku jsou shodné s formulací uvedenou v § 266 odst. 1 až 3 stávajícího ZP. Nový ZP již používá pouze „lhůty“ a pokud je někde použita „doba“ (např. výpovědní doba), je v novém ZP jednoznačně definována přímo u příslušného paragrafu. .

úplnou novinkou je doručování písemností prostřednictvím služby elektronických komunikací v § 335

   Toto doručování je možné jen v případě, že zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Tento elektronický podpis musí mít jak zaměstnavatel tak zaměstnanec.
   Písemnost je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.
   Doručení je neúčinné, jestliže se písemnost vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.
Za obdobných podmínek může doručovat písemnosti i zaměstnanec zaměstnavateli.

ke změně dochází i v doručování písemností prostřednictvím provozovatele poštovních služeb v § 336 (dosud § 266a)

Jakmile zaměstnanec nevyzvedne písemnost u provozovatele poštovních služeb do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Dosud se za doručenou považovala až dnem, kdy byla vrácena zaměstnavateli jako nedoručitelná.

v § 364 jsou řešena přechodná ustanovení

   V odst. 1 se říká, že „podle tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak“.
   V odst. 2 se říká, že „podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. 1. 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni“.
   Toto se může vztahovat např. na výpověď osamělé zaměstnankyni podle § 47 odst. 2 před 1. 1. 2007, které by výpověď skončila až ji zajistí zaměstnavatel nové vhodné zaměstnání. Pokud by ji dal výpověď po 1. 1. 2007, tuto povinnost by již neměl.

§§ 365 až 393 (dosud §§ 187 až 206) řeší odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání

Podle § 365 se bude ale podle těchto paragrafů postupovat jen do doby, kdy nabude účinnosti zákon 266/2006 Sb. o úrazovém pojištění zaměstnanců, což by mělo být od 1. 1. 2008.
Podle § 378 by mělo činit jednorázové odškodnění pozůstalých, a to manželovi a nezaopatřenému dítěti 240 tis. Kč (a to každému z nich). Rodičům zemřelého, jestliže s ním žili v domácnosti 240 tis. Kč v úhrnné výši.

Účinnost nového zákoníku práce by měla být od 1. 1. 2007.

V příštím čísle, tj. v DIS 10/2006 budeme pokračovat v komentování nového zákoníku práce a zaměříme se na nově vložené zákony o mzdě, o platu, o cestovních náhradách a o srážkách ze mzdy.