Uvedeme si problematiku na tomto konkrétním příkladu:
  V organizaci je pro nepřetržitý provoz stanovena týdenní pracovní doba 37,5 hodin. Střídají se 4 směny v 11,5 hodinových směnách (ranní, noční). V rámci směny je poskytnuta jedna půlhodinová přestávka na jídlo a oddech. Pracovní doba je od 6,00 do 18,00 hod. a od 18,00 do 6,00 hod.

   Jak je třeba stanovit těmto zaměstnancům délku pracovní doby, rozvrh směn, jak s překážkami v práci, dovolenou, nemocenskou, kdy se bude jednat o práci přesčas apod.?

   průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení na jednotlivé týdny přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období 26 týdnů a jen v kolektivní smlouvě může být vymezeno toto období na 52 týdnů. Tzn., že tam, kde nepůsobí odbory, musí být 37,5 hod. v průměru dodrženo za období 26 týdnů. Do 31. 12. 2006 platilo u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby to, že týdenní pracovní doba nesměla překročit stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích (tzn., že došlo ke zkrácení vyrovnávacího období v organizacích, kde nepůsobí odbory). Doporučujeme, aby vyrovnávací období vždy začínalo na začátku roku. Podle § 78 odst. 1 písm. j) je týdnem každé období na sebe navazujících 7 dnů.

   Výpočet délky pracovní doby tam, kde nepůsobí odborová organizace
  V období od 1. 1. 2007 do 1. 7. 2007 (26 týdnů) by neměl rozepsaný fond pracovní doby překročit 975 hodin (26 týdnů x 37,5). Na tento počet hodin by se měl udělat harmonogram směn. Tento harmonogram je velice důležitý, protože od něj se odvíjí vše následující, tj. měsíční fond pracovní doby, přesčasy apod.
  Každý zaměstnanec by měl mít v tomto období rozepsáno nejméně 84,78 směny (975:11,5), aby naplnil fond pracovní doby v tomto období. Pokud nebude fond pracovní doby naplněn, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží za tuto dobu náhrada mzdy. Pokud by v tomto období bylo rozepsáno více směn, jednalo by se o práci přesčas.
  Tzn., jestliže je rozvržena pracovní doba nerovnoměrně na období 26 týdnů po sobě jdoucích, měl by mít zaměstnavatel vypracovaný harmonogram směn na těchto 26 týdnů. Za toto období by také neměla pracovní doba v průměru překročit 37,5 hod. týdně.

   Výpočet délky pracovní doby tam, kde je odborová organizace a v kolektivní smlouvě je sjednáno vyrovnávací období 52 týdnů
u těchto zaměstnanců by měl při 37,5 hodinové týdenní pracovní době činit fond pracovní doby 1950 hodiny (tj. 52 x 37,5) - na tento fond pracovní doby by se měl udělat harmonogram směn. Harmonogram je velice důležitý, protože se od něho odvíjí vše následující, např. měsíční fond pracovní doby, přesčasy atd.!
  Každý zaměstnanec by měl mít rozepsáno v roce 2007 nejméně 169,57 jedenáctapůl hodinových směn (tj. 1950 : 11,5), aby naplnil fond pracovní doby v období 52 týdnů.
  Harmonogram směn je zaměstnavatel povinen vypracovat písemně a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.

   pro zaměstnance, pracující v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, je měsíčním fondem pracovní doby počet hodin, který na tento měsíc připadl dle harmonogramu.
  Např. zaměstnanec má rozepsáno na měsíc červen 2007 14 směn po 11,5 hodinách. Fond pracovní doby tohoto zaměstnance je 161 hodin bez ohledu na to, že v plánovacím kalendáři je uvedeno 22 dnů, což by představovalo odpracování 165 hodin. Rovněž není důležité, kolik musí odpracovat zaměstnanci v rovnoměrném rozvržení pracovní doby.

   posuzování, zda jde o práci přesčas se odvíjí od fondu pracovní doby konkrétního zaměstnance v příslušném měsíci..
  Např. zaměstnanec uvedený v předchozím příkladu by pracoval přesčas pokud by překročil 161 hodin v měsíci červnu 2007. To bude přicházet v úvahu v případě, že někdo v jiné směně onemocní nebo má jinou překážku v práci a ostatní zaměstnanci za něho musí zaskočit.

• svátek a práce ve svátek

   pokud zaměstnanci připadne svátek na den, který není dle rozpisu směn jeho pracovním dnem, nenáleží tomuto zaměstnanci náhrada za svátek, protože mu nic neuchází.
  Pokud směna zaměstnance připadne na svátek, náleží mu dosažená mzda nebo plat a náhradní volno za práci ve svátek nebo příplatek za svátek ve výši nejméně průměrného výdělku. Doporučujeme především dohodnout poskytnutí příplatku za práci ve svátek místo náhradního volna, protože při jeho poskytnutí, musíme za tohoto zaměstnance sjednat náhradu.

   podle § 91 odst. 5 ZP, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Tzn., že by zaměstnavatel měl mít stanoveno, která směna začíná jako první, jestli směna od 18,00 hod. v neděli nebo směna od 6,00 hod. v pondělí (tento způsob určení nástupu první směny je používanější). Pokud není určen nástup směny, která nastupuje jako první, je třeba platit příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci v sobotu a neděli od půlnoci do půlnoci.
   Např. pokud bude nástup první směny v pondělí v 6,00 hod., obdrží příplatek za sobotu a neděli vždy směna, která nastoupí v sobotu ráno a poslední jej obdrží směna nastupující v neděli v 18,00 hod. Zaměstnanci, kteří nastoupí v pátek v 18,00 hod. a skončí v sobotu ráno mají smůlu, protože se jedná ještě o páteční směnu. Stejný postup je i v případě svátku, tzn., že příplatek za svátek dne 1. 5. obdrží směna, která nastoupí 1. 5. v 6,00 hod. a ještě směna, která nastoupí 1. 5. v 18,00 hod. Směna, která nastupovala 30. 4. v 18,00 hod. a končí 1. 5. v 6,00 hod. žádný příplatek nedostane.
   Způsob posuzování doby pro poskytování příplatků, může být na jednotlivých provozech stanoven rozdílně.

   za práci v sobotu a neděli náleží dosažená mzda nebo plat a

• ve státní sféře příplatek ve výši 25% průměrného výdělku
• v podnikatelské sféře příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku.

   Placení tohoto příplatku bude opět záviset na tom, která směna nastupuje v týdnu jako první nebo od půlnoci do půlnoci, pokud není nástup první směny stanoven.

   podle odst. 4 § 213 ZP se u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou vypočte předpokládaný nárok na dovolenou tak, že se počet směn dle harmonogramu vydělí počtem týdnů v roce a vynásobí počtem týdnů dovolené, který je u zaměstnavatele.
  Např. zaměstnanec pracující v 11,5 hod. směnách jich měl podle harmonogramu v roce 2007 odpracovat 169,57. U zaměstnavatele je nárok na 5 týdnů dovolené. Výpočet dnů dovolené by se provedl takto 169,57 : 52 x 5 = 16,30 pracovních dnů. Zaokrouhlování dovolené je stanoveno v § 216 odst. 5 na půldny, takže se zaokrouhlí na 16,5 dne.

   Problémy jsou i u některých zaměstnavatelů, kteří neprovedou přepočet dovolené na 11,5 hodinové směny a snaží se zaměstnanci odepsat za jeden den dovolené jeden a půl dne dovolené resp. poměrnou část vypočtenou takto 11,5 : 7,5 = 1,53 dne. Tento postup je v rozporu s výše uvedeným odst. 4 § 213 ZP.

   pokud zaměstnanec čerpá dovolenou po týdnech nebo po dnech, odepíše se mu vždy počet přepočtených dnů dovolené (16,5 dne viz výše), na které má v době dovolené rozepsanou směnu. Za den dovolené mu náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za 11,5 hodiny. Podle § 222 odst. 1 věty druhé ZP je nově možno těmto zaměstnancům poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.
  Problémy vznikají v případech, kdy si chce zaměstnanec čerpat dovolenou ve svátek, na který mu připadla rozepsaná směna… Zde by se mělo postupovat podle § 219 odst. 2, kde se říká „připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené“.
  Jak tento případ řešit?
  Vůbec nepřipustit aby nastal, protože pokud nastane, zaměstnanci náleží za tento den náhrada mzdy a dovolená se mu za tento den nezapočítá! Řešením je trvat na plánu dovolených a ten použít při sestavování harmonogramu směn. Další naší výhodou je, že nástup dovolené určuje podle § 217 odst. 1 zaměstnavatel. V případě, že umožníte čerpání dovolené po dnech, je třeba si dát pozor na „spekulanty a znalce zákoníku práce“ a neurčit jim na den svátku dovolenou.
  Pokud zaměstnanci na den svátku neurčím čerpání dovolené a zaměstnanec přesto nenastoupí do práce, jde o neomluvenou absenci se všemi negativními dopady na zaměstnance (krácení dovolené apod.). Řešením je v těchto případech přesun směn mezi zaměstnanci…

   dávky nemocenského pojištění jsou poskytovány za kalendářní dny. Za část dne lze poskytnout jen nemocenské, a to pouze v prvním pracovním dni trvání pracovní neschopnosti. OČR a peněžitou pomoc v mateřství nelze poskytnout za den, v němž zaměstnanec pracoval. U nemocenské mohou nastat tyto případy:

• první den pracovní neschopnosti zaměstnanec nepracoval, tzn., že neodpracoval ani část směny připadající na tento den. Náleží mu nemocenské za první den pracovní neschopnosti v plné výši a nerozhoduje, zda měl tento den konat práci či nikoliv.
• zaměstnanec onemocní po skončení noční směny a ještě v tento kalendářní den má opět nastoupit na noční směnu, nemocenské poskytneme v poměrné části odpovídající části pracovní doby, za kterou zaměstnanci nenáleží započitatelný příjem (tj. části noční směny, na kterou měl zaměstnanec nastoupit tento kalendářní den).
• zaměstnanec, který je uznán práce neschopným po skončení noční směny a v tento kalendářní den již nemá práci vykonávat (nenastupuje na další noční směnu), nemocenské za tento den nenáleží. Jeho pracovní neschopnost v tomto případě začíná až následujícím kalendářním dnem. Pozor někteří lékaři vystavují neschopenku na již odpracovaný den, což lze ale pouze v případě, že byl zaměstnanec přijat do ústavního ošetřování (viz § 2 odst. 1, písm. b) vyhl. 31/93 Sb.).

   každou překážku v práci bude třeba posuzovat individuálně, protože i zde by mohlo dojít ke spekulacím ze strany zaměstnanců. Pokud má zaměstnanec např. vyšetření nebo ošetření u lékaře, je třeba vyjít z toho, že podle přílohy k NV 590/2006 Sb. by mělo být provedeno mimo pracovní dobu. Teprve pokud toto nebylo možné, náleží mu náhrada za dobu nezbytně nutnou, což konkrétně znamená, že i když pojede k vyšetření do vzdálenějšího místa, nebude tam celou délku své pracovní doby, tj. že jestliže se vrátí ve 14,00 hod a směna mu končí v 18,00, tak na tento zbytek své směny přijde do práce. Stejně je třeba postupovat v případě doprovodu do zdravotnického zařízení.
Při účasti na svatbě nebo úmrtí v rodině doporučujeme vstřícnější přístup např. tak, aby zaměstnanec nemusel hned ze svatebního obřadu své dcery na noční směnu.

   u zaměstnanců, pracujících ve směně od 6,00 hod. do 18,00 hod. je možno poskytnout jednu (pokud bude po 6 hodinách práce) nebo i dvě přestávky na jídlo a oddech (pokud budou poskytnuty po 4 nebo 4,5 hodinách nepřetržité práce) . Tzn., že zaměstnanec, který nastoupil do práce v 6,00 hod a skončil v 18,00 hod. by odpracoval buď 11,5 hodiny nebo 11 hodin, pokud se ovšem nebude jednat o práce, které nelze přerušit a kde by se zaměstnanci započetlo plných 12 hodin.

   zde je třeba vycházet z toho, že práce přesčas je dražší a proto je vhodné do harmonogramu zařadit takový počet zaměstnanců, aby již při jeho tvorbě nebylo kalkulováno s velkým množstvím přesčasových hodin. Tzn., že do harmonogramu je lepší zařadit zaměstnance v takovém počtu, aby byl zpracován bez přesčasových hodin, protože zde je třeba vždy počítat s určitým množstvím přesčasové práce v případě čerpání dovolené ostatních zaměstnanců nebo při nemoci apod. Tato přesčasová práce by odpadla např. při hromadném určení dovolené těmto zaměstnancům na období odstávky výrobní linky apod.