4/ POSKYTOVÁNÍ NÁHRADY ZA ZTRÁTU NA VÝDĚLKU U ZAMĚSTNANCE, KTERÝ MĚL SJEDNÁN PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU

   V souvislosti s ekonomickou krizí se zvýšil počet zaměstnanců, s kterými je ze strany zaměstnavatele sjednáván pracovní poměr na dobu určitou (zaměstnavatelé nemají pravidelné zakázky apod.). Jak se bude postupovat u těchto zaměstnanců, pokud se jim při tomto pracovním poměru na dobu určitou stane pracovní úraz nebo je u nich zjištěna nemoc z povolání?
   V § 386 odst. 1 ZP se říká: Zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti uzavřené na dobu určitou, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Ostatní práva vyplývající z odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tím nejsou dotčena.
   Z uvedeného textu vyplývá, že náhrada za ztrátu na výdělku by se těmto zaměstnancům poskytla pouze do doby, kdy měl pracovní poměr na dobu určitou skončit. Po této době by náhrada příslušela jen pokud by se dalo podle okolností předpokládat, že by byl zaměstnanec i nadále zaměstnán.
   Většinou se v těchto případech postupuje tak, že zaměstnanci vyplatí příslušná pojišťovna náhradu za ztrátu na výdělku jen do skončení doby určité. Zaměstnavatelé zde tvrdí, že už by u nich zaměstnanec nebyl nadále zaměstnán. Tito zaměstnanci jsou potom odkázáni pouze na nemocenské dávky a dorovnání do průměrného výdělku od pojišťovny jim již není vypláceno.
   Je tento postup zaměstnavatelů v souladu se zákonem?
   Podle našeho názoru není, protože nerespektuje větu druhou citovaného § 386 odst. 1 ZP, která říká, že po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Zde se nehovoří, že by musel být nutně zaměstnán u téhož zaměstnavatele, ale pokud se jedná o osobu v produktivním věku, mohla by být zaměstnána i u jiného zaměstnavatele. Na podporu našeho stanoviska odcitujeme část judikátu Nejvyššího soudu 21 Cdo 2023/2005 ze dne 6. června 2006, který se sice odvolává ještě na § 34 NV 108/1994 Sb., ale stejný text je nyní v § 386 odst. 1 ZP:
   V případě, že zaměstnanec, který uzavřel pracovní poměr na dobu určitou, do té doby pravidelně pracoval a hlavním (základním) zdrojem jeho příjmů byla výdělečná činnost a kdy lze proto důvodně předpokládat, že by byl - kdyby nedošlo k pracovnímu úrazu - opět zaměstnán, však není možné důvodně dovozovat, že by po skončení pracovního poměru na dobu určitou nebyli nadále zaměstnáni; náleží jim proto - jak se uvádí v ustanovení § 34 věty druhé nařízení vlády (tj. nyní § 386 odst. 1 ZP) - náhrada za ztrátu na výdělku i za dobu po skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. Je-li podle okolností odůvodněn závěr, že po skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou by byl poškozený zaměstnanec nadále zaměstnán, není už - jak je zřejmé ze znění, smyslu a účelu ustanovení § 34 věty druhé nařízení vlády (tj. nyní § 386 odst. 1 ZP) - z hlediska nároku na náhradu za ztrátu na výdělku významné, zda by byl nadále zaměstnán u stejného nebo jiného zaměstnavatele nebo zda by nadále pravidelně konal práce v pracovním poměru na dobu neurčitou nebo opět v pracovním poměru na dobu určitou anebo na základě dohody o pracovní činnosti, popřípadě zda by výdělečnou činnost vykonával v rámci svého podnikání.
   Z uvedeného vyplývá, že náhrada za ztrátu na výdělku by měla náležet v těchto případech i po skončení doby určité. Do jaké výše průměrného výdělku by se ale mělo odškodňovat, když stávající zaměstnavatel už nechtěl pracovní poměr prodloužit? I na toto dává odpověď výše citovaný judikát Nejvyššího soudu, kde se říká:
   Na základě příjmů poškozeného zaměstnance z pracovního poměru na dobu určitou lze stanovit průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku v době následující po jeho skončení jen tehdy, kdyby bylo prokázáno, že by zaměstnanec byl znovu (po skončení pracovního poměru na dobu určitou) zaměstnán u dosavadního zaměstnavatele; pouze v tomto případě lze dovozovat, že poškozený zaměstnanec by také v době po skončení pracovního poměru na dobu určitou dosahoval - nebýt pracovního úrazu - stejný výdělek jako před poškozením a že tedy ztráta na výdělku je v tomu odpovídající výši následkem (v příčinné souvislosti) s pracovním úrazem. V případě, kdy bylo možné podle okolností důvodně předpokládat, že by postižený zaměstnanec byl i nadále zaměstnán, avšak nebylo prokázáno, že by byl zaměstnán u dosavadního zaměstnavatele, má sice nárok na náhradu za ztrátu na výdělku, ale jen do výše průměrného výdělku, který by prokazatelně dosáhl u jiného zaměstnavatele, kdyby k pracovnímu úrazu nedošlo. Majetková újma vyvolaná pracovním úrazem tu nemůže být vyjádřena pomocí průměrného výdělku stanoveného z příjmů dosažených zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou, ale jen takového výdělku, který by dosáhl při dalším zaměstnávání a který v příčinné souvislosti s pracovním úrazem ztratil.
   Z tohoto textu vyplývá, že zjištění průměrného výdělku pro účely odškodnění pracovního úrazu bude velice složité a vždy bude záležet na pojišťovně jakou výši průměrného výdělku uzná.