1/ ZMĚNY V ZÁKONÍKU PRÁCE

   Zákonem 155/2013 Sb. se mění zákon 262/2006 Sb., zákoník práce v oblasti opakovaného sjednávání pracovní doby na dobu určitou. Nové znění § 39 ZP bude od 1. srpna 2013 toto:

§ 39

Pracovní poměr na dobu určitou

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu.

(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a.           bližší vymezení těchto důvodů,

b.           pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c.            okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d.           dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

   Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

(4) (5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavcem 2 s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavci 2 v odstavci 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(5) (6) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce¹⁸⁾ a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).

   Z této změny vyplývá, že se zaměstnavatel může písemně dohodnout s odborovou organizací, že nebude muset v některých případech respektovat pravidlo „třikrát a dost“ a ani pravidlo „maximálně na dobu 3 let“. Pouze pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, může tak učinit vydáním vnitřního předpisu, který musí obsahovat stejná ujednání, která jsou uvedena v § 39 odst. 4 písmenech a) až d). VZOR, jak by mohl vnitřní předpis vypadat, je uveden v příloze tohoto čísla. U zaměstnavatele, kde působí odborová organizace by se nahradil písemnou dohodou s odborovou organizací. Pochopitelně, že v dohodě s odbory nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele lze vymezit jak zvláštní povahu práce, tak vážné provozní důvody, pokud u zaměstnavatele jsou.

   Vymezení zvláštní povahy práce by nemělo činit vážné problémy, protože se bude jednat zejména o sezónní práce v zemědělství, ve stavebnictví, při zalesňování pozemků, při úpravě zeleně v obcích, při obsluze vytápění kotelen, průvodcovství na hradech a zámcích nebo sezónní provoz restaurací, koupališť apod.

   U vážných provozních důvodů je jejich vymezení složitější. V současné době je diskutována otázka, zda vážnými provozními důvody může být i zástup nepřítomného zaměstnance v době pracovní neschopnosti nebo v době mateřské a rodičovské dovolené. Podle našeho názoru je tento postup možno uplatnit zejména s ohledem na to, že zastupující zaměstnanec má znalosti problematiky firmy (např. v ní pracoval již dříve a nyní je ve starobním důchodu a „zaskakuje“ za pracovní neschopnosti, dovolenou nebo mateřskou a rodičovskou dovolenou). Tohoto zaměstnance nebude třeba zaškolovat, jako zaměstnance, kterého bychom přijali po vyčerpání „pravidla třikrát a dost“. Stejně tak zástupy za zaměstnance na klíčových pozicích ve firmě, kde by hrozilo vyzrazení obchodního tajemství apod. by měly být považovány za výjimku z pravidla „3x a dost“.

   Co se týče nedostatku zakázek ze strany odběratelů, či problémů s finančními prostředky v době ekonomické krize, zde by podle našeho názoru záleželo na tom, zda bude zaměstnavatel schopen prokázat skutečný pokles zakázek oproti předchozím obdobím nebo vazbu svého podnikání na poskytnutí finančních prostředků ve formě dotací, příspěvků apod.

    Další změna byla provedena v § 90 odst. 1 ZP, kde se mění text takto:

   „Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18 let po dobu alespoň 12 hodin“.

   Tato změna zkracuje dobu odpočinku z 12 na 11 hodin a reaguje tak na „nesmyslnost“ současné právní úpravy, protože zaměstnanec, který měl 12-ti hodinovou směnu v níž mu byly poskytnuty jedna nebo dvě třicetiminutové přestávky v práci, nikdy nemohl mít odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující změny v délce 12 hodin. Odpočinek mohl být v těchto případech maximálně 11,30 hod. (v případě jedné přestávky) nebo 11 hodin při dvou přestávkách. Dvanáctihodinový odpočinek byl zajištěn pouze u zaměstnanců, jejichž práce nemohou být přerušeny a tato doba se započítávala do pracovní doby (např. obsluha velína v čistírně odpadních vod apod.).

   Účinnost této změny ZP je od prvního dne druhého kalendářního měsíce po vyhlášení ve Sbírce zákonů, tj. od 1. srpna 2013.