8/ ODPOVĚDI NA DOTAZY

30/2013 Zaměstnankyně nám přinesla potvrzení školy, že její dcera přerušila ke dni 30. 5. 2013 studium na vysoké škole v souvislosti s těhotenstvím a porodem. Dcera je svobodná a dítě se má narodit v měsíci červnu. Jak máme v tomto případě postupovat s uplatňováním daňového zvýhodnění na vyživované dítě?

 Podle novelizovaného § 14 zákona 117/95 Sb. o státní sociální podpoře se za soustavnou přípravu na budoucí povolání na VŠ považuje i „doba přerušení studia na vysoké škole, po kterou by jinak trvala mateřská nebo rodičovská dovolená“ (tj. až do 3 let věku dítěte - platnost této změny je od 1. 4. 2013). Z toho vyplývá, že pokud dcera žije ve společné domácnosti s rodiči, můžou si rodiče uplatňovat daňové zvýhodnění na dceru a po narození jejího dítěte i na vnuka nebo vnučku, protože jeho (její) rodiče nemají příjmy, z nichž by mohli daňové zvýhodnění uplatnit (§ 35c odst. 6 ZDP). Pokud by se dcera provdala, mohl si její manžel na ni uplatňovat slevu na manželku a na jejího syna nebo dceru daňové zvýhodnění na vyživované dítě (§ 35c odst. 8). Pokud by manžel neměl příjmy, z nichž by mohl uplatnit slevu na manželku, můžou na ni uplatňovat i nadále rodiče daňové zvýhodnění na dítě, jestliže je splněna podmínka domácnosti.

 31/2013 Náš zaměstnanec je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu prvního stupně a provádíme u něho srážky ze mzdy ve prospěch exekučního úřadu. Nyní nám exekutor napsal, že jsme povinni navýšit čistou mzdu zaměstnance o invalidní důchod a z takto zjištěného příjmu provádět srážky ze mzdy. Musíme tento postup použít, když nevíme ani výši invalidního důchodu našeho zaměstnance?

 Tento postup provádění srážek ze mzdy je nepřípustný, protože podle § 298 OSŘ je exekutor povinen v případě více plátců mzdy určit, jakou výši nezabavitelné částky nemají jednotlivý plátci srážet. V tomto případě by měl exekutor sdělit České správě sociálního zabezpečení a Vám jako zaměstnavateli, jakou výši nezabavitelných částek uplatníte při výpočtu srážek ze mzdy.

 32/2013 Jsme společenství vlastníků bytových jednotek, které má ve stanovách uvedeno, že za činnost ve výboru společenství nebudou jeho členové odměňováni. Je tento postup v souladu se zákonnou úpravou nebo si musí stanovit odměnu za výkon funkce? 

Společenství vlastníků (SVJ) je samostatný orgán, který si může stanovit odměnu za práci ve výboru v nulové výši, aniž by nějakým způsobem porušoval současnou legislativu. Pokud by si ovšem SVJ uzavřelo dohody o provedení práce s členy výboru na práce ve výboru SVJ, jednalo by v tomto případě o obcházení zákona a hrozil by postih ze strany zdravotní pojišťovny a případně i OSSZ.

 33/2013 Se zaměstnankyní máme sjednán pracovní poměr na práci účetní. Nyní jsme se s ní dohodli, že by pro nás prováděla ještě úklidové práce v rozsahu 10 hodin týdně a s měsíční mzdou 2450 Kč. Co je pro nás výhodnější z hlediska odvodů pojistného a daně z příjmu pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti?

 S touto zaměstnankyní by bylo výhodnější sjednat dohodu o pracovní činnosti, protože z té se nebude odvádět zdravotní pojištění (§ 5 písm. a) bod 5 zákona 48/97 Sb. o VZP). Z hlediska odvodu pojistného na SZ je to stejné, protože se jedná o zaměstnání malého rozsahu, takže se pojistné neodvádí ani z pracovního poměru a ani z dohody. Z hlediska daně z příjmu je to rovněž stejné, protože se jak příjem z pracovního poměru, tak příjem z dohody přičtou k ostatním příjmům a daní se zálohovou daní.

 34/2013 Máme zaměstnance, který u nás pracuje na dohodu o provedení práce s odměnou cca 8000 Kč měsíčně. Nyní jsme obdrželi rozhodnutí o provedení exekuce tzv. „přikázáním jiných peněžitých pohledávek“, a to ve výši jedné poloviny odměny z dohody o provedení práce. V rozhodnutí figuruje naše firma jako dlužník povinného (tj. našeho zaměstnance). Jsme povinni provést tuto srážku z dohody o provedení práce a v případě, že ano, tak podle kterého zákona?

 Provádění výkonu rozhodnutí přikázáním jiných peněžitých pohledávek vyplývá z § 312 OSŘ, kde se uvádí, že přikázání jiné peněžité pohledávky lze nařídit i na jiné příjmy než jsou uvedeny v § 299 OSŘ (v tomto paragrafu skutečně dohoda o provedení práce uvedena není). Postup při provádění výkonu rozhodnutí přikázáním jiné peněžité pohledávky se neřídí §§ 276 až 302 o srážkách ze mzdy, tzn., že soud může určit i vyšší výši srážek než při postupu provádění srážek ze mzdy. Teoreticky může nařídit výkon rozhodnutí přikázáním jiné peněžité pohledávky i na celou výši odměny z dohody o provedení práce.

 35/2013 Zaměstnanec má pracovní poměr na dobu určitou do 30. 6. 2013. Od 10. 6. 2013 nám přestal chodit do práce a na naše výzvy k nástupu nereaguje, takže mu vykazujeme absence. Můžeme dát tomuto zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru z titulu absencí?

 Možnost okamžitého zrušení z titulu dlouhodobé absence možná je, ale okamžité zrušení musí být písemné a musí být doručeno zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec nekomunikuje a okamžité zrušení by si pravděpodobně na poště nepřevzal před 30. 6., je lepší nechat doběhnout dobu určitou a pracovní poměr mu již neprodlužovat.

36/2013 Zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 odst. 1 písm. b) ZP pro nevyplacení mzdy. Tomuto zaměstnanci náleží náhrada mzdy za délku výpovědní doby (2 měsíce). Po měsíci se tento zaměstnanec vrací zpět do firmy na pracovní poměr na dobu určitou. Musí tento zaměstnanec vrátit poměrnou část náhrady mzdy jako je to u odstupného? 

V § 68 ZP se výslovně uvádí, že pokud bude zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Jelikož u § 56 žádné takovéto ustanovení není, nebude muset náhradu mzdy vracet. Po špatných zkušenostech s nevyplácením mzdy v předchozích obdobích bychom ale opětovný nástup dobře zvážili... 

37/2013 V naší organizaci je nárok na dovolenou v délce 5 týdnů u všech zaměstnanců. Nyní bychom chtěli od července prodloužit dovolenou u zaměstnanců pracujících s chemickými látkami o další týden. Nebude toto navýšení dovolené považováno za diskriminaci? V případě, že ne, můžeme poskytnout 6 týdnů dovolené již za rok 2013 nebo musíme poskytnout pouze poměrnou část šestého týdne?

 Podle § 16 odst. 3 ZP se za diskriminaci nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovní činnosti vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Jestliže zdravotní stav zaměstnanců, pracujících s chemickými látkami je výrazně horší než u zaměstnanců ostatních, je možné nárok na dovolenou takto prodloužit. To, jestli poskytnete celý šestý týden dovolené již v roce 2013, záleží na rozhodnutí zaměstnavatele.