ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE PROVEDENÉ ZÁKONEM 303/2013 Sb.

2/ ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE PROVEDENÉ ZÁKONEM 303/2013 Sb.

V minulém čísle jsme Vás informovali o změnách v zákonech provedených zákonem 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s rekodifikací soukromého práva. Chyběla pouze informace o změnách v zákoníku práce, kterou nyní zařazujeme.

Změnil se text § 1a takto:

            (1) Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména
a)        zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
b)        uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,
c)         spravedlivé odměňování zaměstnance,
d)         řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
e)        rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

(2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek“.
Základní zásady pracovněprávních vztahů zůstávají beze změn. V odst. 2 se říká, že to co je v odst. 1 jsou hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Bohužel tam chybí, že veřejný pořádek chrání i řádný výkon práce zaměstnancem...

Nový § 4a zní:

(1) Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

(2) Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

(3) Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.

(4) Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.

Nový text § 4a do sebe zapracoval úpravu dosavadních §§ 4a a 4b. Novelizovaný zákoník práce zrušil zvláštní úpravu, která stanovila, jakými způsoby se mohou smluvní strany od právní úpravy zákoníku práce odchýlit. V soukromém právu jde především o smlouvu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo kolektivní smlouvu, nebo o vnitřní předpis, takže již není třeba uvádět, že práva a povinnosti mohou být upraveny odchylně... Od ustanovení § 363 (to jsou zapracované předpisy EU) se i nadále bude možno odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.
Důležitá je i nová úprava uvedená v odst. 4. Pokud by se zaměstnanec vzdal práva, které mu zaručuje zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, šlo by o právní jednání, které nebude způsobilé vyvolat právní účinky, protože bude neúčinné. To je vyjádřeno obratem, že k takovému jednání se nepřihlíží. Bude se jednat jak o jednostranná právní jednání (prohlášení zaměstnance), tak i dvoustranná právní jednání (smlouvy).

V § 5 se zrušil odst. 3, který zněl: „Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí tímto zákonem, nestanoví-li zvláštní předpis jinak (zde byl odkaz na § 226 Obch. zákoníku)“. Tato změna vyplývá z § 579 zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích). V družstevních vztazích se od 1. ledna 2014 počítá jen s pracovním poměrem člena družstva, který bude pro družstvo vykonávat závislou práci.

Úplně se změnil text § 6, který zní nově takto: „Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.“ Tato změna vyplývá z toho, že NOZ v § 9 říká „občanský zákoník upravuje osobní stav osob“, takže použití stávajícího § 6 nebude v budoucnu možné. Pro posuzování, od kdy může mít fyzická osoba práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích se použije § 35 NOZ. V § 35 NOZ se toto upravuje takto: „Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu.“

Ze stejného důvodu se změnil i § 7 ZP takto: „Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.“ I zde se jednoznačně vymezuje osoba zaměstnavatele, takže již žádné fyzické nebo právnické osoby, ale pouze zaměstnavatel...

Ze stejného důvodu jako změny v §§ 6 a 7 se ruší §10 ZP. NOZ totiž upravuje osobní stav osob. Z tohoto důvodu je nutné zrušit právní úpravu, která obsahovala právní způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele. V NOZ příslušnou právní úpravu obsahuje ustanovení § 33.

Zcela novelizovány byly §§ 18 až 20 ZP a § 21 byl zrušen. Novelizované §§ 18 až 20 zní:

§ 18

Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.

§ 19

(1) Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon.

(2) Požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo.

(3) Neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.

§ 20

Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.
Neplatnost právních jednání upravuje NOZ (§ 574 a následující). Není proto možné, aby tuto záležitost upravoval zákoník práce odlišným způsobem. Pro pracovněprávní vztahy bude významné zejména ustanovení § 580 NOZ. Z něj vyplývá, že neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. Dosavadní úprava § 18 zákoníku práce, která v pracovněprávních vztazích vyjadřuje přednost relativní neplatnosti právních úkonů z hlediska jejich obsahu před jejich neplatností absolutní, nemůže v zákoníku práce napříště obstát. V návaznosti na základní zásadu pracovněprávních vztahů podle § 1a písm. a) zákoníku práce je v § 18 stanoveno, že v pochybnostech při výkladu právního jednání se musí použít výklad, který je pro zaměstnance nejpříznivější.

V § 19 byla ponechána úprava, která byla obsažena ve stávajícím znění § 19 písm. g).

§ 20 byl změněn z toho důvodu, že stávající ustanovení jsou řešena v § 582 NOZ. NOZ stanoví, že „Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí. Zahrnuje-li projev vůle současně více právních jednání, nepůsobí nedostatek formy vyžadované pro některé z nich sám o sobě neplatnost ostatních.“. Dále je v NOZ stanoveno, že „Není-li dodržena forma právního jednání ujednaná stranami, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již plněno.“ U právních jednání, jejichž formu vyžaduje zákoník práce, není možné se dovolat jejich neplatnosti v případě těch právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká např. případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, ale zaměstnanec již začal pracovat.

§ 21, který zněl „vznikne-li pro neplatnost právního úkonu škoda, odpovídá se za ni podle zákoníku práce“, byl pro nadbytečnost zrušen. To však neznamená, že se v případech, kdy bude právní jednání neplatné, nebude postupovat, pokud půjde o povinnost nahradit škodu, podle zákoníku práce.

V § 23 se změnil odst. 1 takto: „V kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží.“ Nově se doplnilo ochranné ustanovení ve vztahu k zaměstnancům, které má zabránit tomu, aby si kolektivní smlouva osvojovala právo zkracovat (snižovat) práva zaměstnanců, která jim zaručuje zákoník práce. Dojde-li k takové situaci, bude ujednání právně neplatné.

V § 27 odst. 2 se doplnilo, že pokud není kolektivní smlouva uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině, tak se k ní nepřihlíží. Tzn., že se postupuje tak, jako kdyby nebyla sepsána.

§ 28 byl změněn takto:
           (1) Kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou.
           (2) Není možné se domáhat relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy.
          (3) Kolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu.
Z nového znění vypadla možnost nahrazovat kolektivní smlouvu tzv. zvláště neupravenou smlouvou (§ 1746 odst. NOZ). Dále se nebude možné domáhat relativní neúčinnost kolektivní smlouvy podle §§ 589 až 599 NOZ a rovněž právní úprava odstoupení od smlouvy uvedená v §§ 2001 až 2005 NOZ se pro účely zrušení kolektivní smlouvy nepoužije.

V § 34 se mění odst. 2 až 4 takto:

(2) Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.
(3) Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
(4) Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží.

Z nového znění odst. 2 až 4 vypadlo ujednání o formě změn pracovní smlouvy proto, že se vychází z § 564 NOZ. Z uvedeného ustanovení vyplývá, že „vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě.“ V odst. 4 se doplnilo, že pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje rovněž písemná forma.

V § 50 odst. 1 se mění text takto: „Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.“ Nebude-li zákonem předepsaná písemná forma smluvní stranou dodržena, tak právní jednání bude právně bezvýznamné.

Vkládá se nový § 56a „Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance“, který zní:

(1) Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance podle věty první se vyžaduje přivolení soudu.
(2) Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.

Podle § 35 NOZ se může nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, zavázat k výkonu závislé práce podle zákoníku práce. Zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, může rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, způsobem stanoveným jiným právním předpisem (§ 35 odst. 2 NOZ). K platnosti takovéhoto okamžitého zrušení pracovního poměru bude však zapotřebí přivolení soudu.

V § 60 se věta poslední nahrazuje větou „Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.“ Nebude-li zákonem předepsaná písemná forma smluvní stranou dodržena, tak právní jednání bude právně bezvýznamné.

Obdobná změna se provádí v § 66 odst. 2, který nově zní: Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Nebude-li zákonem předepsaná písemná forma smluvní stranou dodržena, tak právní jednání bude právně bezvýznamné.

V § 77 se doplňují nové odstavce 4 až 6, které znějí:

            „(4) Pro výpověď dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží. Totéž platí pro okamžité zrušení těchto dohod.
            (5) Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance podle věty první se vyžaduje přivolení soudu.
            (6) Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.“
Nebude-li zákonem předepsaná písemná forma výpovědi nebo okamžitého zrušení dohod smluvní stranou dodržena, tak právní jednání bude právně bezvýznamné. Stejně jako u pracovního poměru může zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, rozvázat jím sjednanou dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. K platnosti takovéhoto okamžitého zrušení dohody bude však rovněž zapotřebí přivolení soudu.

Do zákoníku práce se vkládá nový § 144a, který zní:

            (1) Zakazuje se postoupit právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu.
            (2) Zakazuje se použít právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu; to neplatí v případě dohody o srážkách ze mzdy.
            (3) Odchýlí-li se smluvní strany od zákazů uvedených v odstavcích 1 a 2, nepřihlíží se k tomu.
            (4) Započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu smí být provedeno jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu.
Právo na mzdu, plat, odměnu z dohody o provedení práce nebo z dohody o pracovní činnosti ani jejich náhrada nesmí být postoupeno jinému. Právo na mzdu, plat, odměnu z dohody o provedení práce nebo z dohody o pracovní činnosti ani jejich náhrada nemůže být použito k zajištění dluhu. Zajištění dluhu však nezahrnuje dohodu o srážkách ze mzdy. Porušení zákazových právních norem obsažených v odstavcích 1 a 2 bude spojeno s negativním právním následkem, kterým bude to, že vadné právní jednání bude právně bezvýznamné.

V § 146 písm. b) se vypouští slova „(§ 327)“, takže srážky ze mzdy smí být provedeny jen na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance. Zrušení odkazu na § 327 vyplývá z toho, že tento paragraf se ruší a srážky ze mzdy budou, ve vztahu zaměstnavatel a zaměstnanec, řešeny podle §§ 2045 až 2047 NOZ. Postup při provádění srážek ze mzdy na základě dohody o srážkách od 1. 1. 2014 je řešen samostatně v tomto čísle informačního servisu.

V § 148 odst. se věta druhá vypouští. Z toho vyplývá, že provádění srážek ze mzdy ve větším rozsahu na základě dohody o srážkách je možné jen na základě dohody o srážkách ze mzdy podle §§ 2045 až 2047 NOZ.

V § 149 odst. 1 se vypouští slova „k uspokojení závazků zaměstnance“. Je to vypuštěno z důvodu převedení dohod o srážkách ze mzdy do NOZ (viz výše).

V § 252 odst. 3 a § 255 odst. 4 se slova „způsobilost zaměstnance k právním úkonům omezena nebo byl-li jí zbaven“ nahrazují slovy „svéprávnost zaměstnance omezena“. Zde se reaguje na nové názvosloví používané v NOZ.

V § 305 se mění odstavec 1 takto: „Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.“
Tato změna byla provedena proto, aby bylo zabráněno tomu, že bude vnitřní předpis zakládat zaměstnancům právní povinnosti nebo krátit jejich práva, na která mají podle zákoníku práce právo, a to tzv. „zákazovou právní normou“. V případě porušení tohoto zákazu bude negativním právním následkem to, že vadné právní jednání bude právně bezvýznamné.

§ 327 zákoníku práce o dohodě o srážkách ze mzdy se ruší, vzhledem k tomu, že tuto úpravu obsahuje NOZ v ustanoveních § 2045 až 2047 (dohoda o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů).

Vzhledem k tomu, že základní právní úpravu zániku práva (tzv. „prekluze“) obsahuje ustanovení § 654 NOZ, ruší se druhá věta v § 330 zákoníku práce jako nadbytečná.

Novelizován byl § 333, který zní nově takto: „Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.“ Počítání dob podle zákoníku práce je odlišné oproti § 605 NOZ.

V § 605 NOZ se říká: „Lhůta nebo doba určená podle dnů počíná dnem, který následuje po skutečnosti rozhodné pro její počátek.“ Toto bude použito ve všech případech aplikace NOZ s výjimkou zákoníku práce.

V § 341 se mění odst. 1 takto: „Při zániku zaměstnavatele rozdělením přejímají od dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnavatelé, kteří nastupují místo něj. Ustanovení § 338 odst. 2 část věty za středníkem platí obdobně.“ Jedná se o zpřesnění ve vztahu k právní úpravě, která vyplývá z ustanovení § 168, 169, 178 až 180 NOZ.

Ustanovení dosavadního § 346a zákoníku práce se ruší, protože příslušnou právní úpravu obsahuje § 34 NOZ. Tzn., že práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky bude i nadále zakázána, ale podle jiného zákona...

Za § 346c se vkládají nové §§ 346d a 346e, které zní:

§ 346d

            (1) Zástavním právem není možné zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu, který má zaměstnanci vzniknout vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu. Zástavní právo není možné zřídit k věci, k níž zaměstnanci vznikne vlastnické právo teprve v budoucnu.
            (2) Zaměstnavatel ani zaměstnanec nesmějí zadržet movitou věc druhé smluvní strany k zajištění dluhu vzniklého ze základního pracovněprávního vztahu.
            (3) Zaměstnance ani zaměstnavatele není možné zavázat k uzavření smlouvy se třetí osobou, mají-li být jejím obsahem práva a povinnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele.
            (4) Pohledávku ze základního pracovněprávního vztahu, kterou má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, není možné postoupit na jiného. Pracovní smlouvu ani dohodu o práci konané mimo pracovní poměr není možné postoupit.
            (5) Dluh, který má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, nesmí převzít jiná osoba.
            (6) Zaměstnanci se nemohou zavázat k plnění povinnosti společně a nerozdílně.
            (7) Smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to tento zákon.

§ 346e

Odchýlí-li se smluvní strany od úpravy uvedené v § 346b až 346d, nepřihlíží se k tomu.
§ 346d výslovně zakazuje použití právní úpravy uvedené v NOZ na konkrétní situace, které mohou nastat. V případě odchýlení se od zákazů uvedených v § 346b až 346d nepřihlíží se k tomu.

V § 347 se doplňuje nový odstavec 5, který zní: „Pro účely tohoto zákona se domácností rozumí společenství fyzických osob, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby.“ Zde se do zákoníku práce doplňuje definice domácnosti z NOZ, která v zákoníku práce dosud nebyla.
Pro správnou aplikaci novelizovaných paragrafů zákoníku práce jsou důležitá i přechodná ustanovení.
V přechodném ustanovení pod bodem 1 se říká: „Zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.“

Podle přechodného ustanovení v bodu 2 bude možno neplatnost právních úkonů z hlediska posouzení jejich obsahu a dodržení formy, které byly realizovány přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, tzn. do 31. prosince 2013, posuzovat podle zákoníku práce, ve znění platném a účinném do 31. prosince 2013.
Podle přechodného ustanovení v bodu 4 se vyloučená právní jednání při uzavírání kolektivních smluv budou vztahovat až na kolektivní smlouvy uzavřené nejdříve dne 1. 1. 2014.
Podle přechodných ustanovení pod body 5 a 6 bude moci zákonný zástupce okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance (§ 56a) nebo dohodu mimo pracovní poměr (§ 77 odst. 4 a 5) v případě, že byly uzavřeny dne 1. 1. 2014 nebo později.