10/ ODPOVĚDI NA DOTAZY

22/2014 Jsme stavební firma a se zaměstnancem máme sjednaný pracovní poměr na dobu určitou do 31. 5. 2014. Vzhledem k tomu, že se nám zaměstnanec osvědčil, chceme mu smlouvu změnit na dobu neurčitou. Můžeme k tomu využít § 65 odst. 2 ZP, tj. pokud bude pokračovat v práci po uplynutí doby určité, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou nebo mu musíme udělat dodatek k pracovní smlouvě a uvést tam tuto změnu?

Podle § 65 odst. 2 skutečně platí, že pokud bude zaměstnanec pokračovat po uplynutí doby určité s vědomím zaměstnavatele ve výkonu práce, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Z toho by vyplývalo, že není třeba dělat dodatek k pracovní smlouvě. Ale vzhledem k tomu, že podle § 136 zákona o zaměstnanosti je zaměstnavatel povinen mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu, doporučujeme udělat dodatek k pracovní smlouvě. Tím Vám odpadnou problémy s vysvětlováním Inspekci práce, proč se na pracovišti zdržuje zaměstnanec, který měl sjednanou dobu určitou a už tam podle pracovní smlouvy neměl pracovat...

23/2014 Dne 1. a 8. května jsou svátky, které připadají na čtvrtek. Jsme výrobní podnik, kde pracujeme od pondělí do pátku a z hlediska provozu je pro nás nehospodárné opět najíždět výrobu v pátek 2. a 9. května. Chceme se zaměstnanci dohodnout, že by pracovali ve svátek, tj. ve dnech 1. a 8. května a dne 2. a 9. by si čerpali náhradní volno za práci ve svátek. Je tento postup možný a jak by byli zaměstnanci odměňování v jednotlivých dnech?

Podle § 115 odst. 1 ZP náleží zaměstnanci za dobu práce ve svátek dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Podle téhož paragrafu náleží za dobu čerpání náhradního volna náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Takže pokud jste se zaměstnanci takto dohodli, bude jim za dny 1. a 8. náležet dosažená mzda a za dny 2. a 9. náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

24/2014 Přijímáme na dohodu o pracovní činnosti studenta, který bude pracovat o víkendech při doplňování zboží do regálů a jeho měsíční odměna by každý měsíc činila více než 2500 Kč. Chceme s ním ale sjednat, že bude pracovat dle potřeb organizace, tzn., že se bude jednat o zaměstnání malého rozsahu. Jaká jsou v tomto případě úskalí z pohledu účasti na nemocenském a důchodovém pojištění?

Pokud uzavřete se studentem zaměstnání malého rozsahu, bude pojištěn nemocensky a důchodově jen v těch měsících, kdy jeho příjem dosáhne částku 2500 Kč nebo vyšší (§ 7 odst. 2 zákona 187/2006 Sb.). Pokud zaměstnání nebude sjednáno jako zaměstnání malého rozsahu, bude odváděno pojistné z každé částky i když nedosáhne příjmu 2500 Kč a bude v těchto měsících pojištěn jak nemocensky, tak i důchodově. Zároveň by se mu tato doba započetla i jako doba důchodového pojištění a měl by ztrátě zaměstnání a splnění ostatních podmínek nárok na podporu v nezaměstnanosti (12 měsíců doby DP v posledních 2 letech).

Zde bude třeba zvážit, zda je pro studenta důležité, aby byl nemocensky a důchodově pojištěn nebo ne...

25/2014 Od 1. června se nám vrací zaměstnankyně po rodičovské dovolené. Jaký bude mít nárok na dovolenou za rok 2014? My se domníváme, že to bude sedm dvanáctin z celkového nároku, který je u nás 5 týdnů.

U Vaší zaměstnankyně se jedná o nepřetržité trvání pracovního poměru a tudíž jí  vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud do konce letošního roku bude konat práci alespoň 60 dnů (§ 212 odst.1 ZP). Tato dovolená se bude podle § 223 odst. 1 ZP krátit pro překážky v práci, které se pro účely dovolené nepovažují jako výkon práce, a to za prvých 100 zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 zameškaných směn rovněž o jednu dvanáctinu. Z toho vyplývá, že pokud zaměstnankyně nebude do konce kalendářního roku práce neschopná, čerpat neplacené volno nebo ošetřovat člena rodiny, bude ji náležet dovolená krácená o jednu dvanáctinu, tj. za 104 zameškaných směn z důvodu rodičovské dovolené. V případě dalších překážek v práci (nemoc apod.) v průběhu letošního roku by se krácení mohlo ještě zvýšit. Vámi uváděný nárok na dovolenou ve výši sedm dvanáctin by přicházel v úvahu pouze při novém nástupu zaměstnance do zaměstnání nebo při skončení zaměstnání v průběhu roku.

26/2014 Náš zaměstnanec dal v měsíci únoru letošního roku výpověď a výpovědní doba by u něho měla uplynout dne 30. dubna. Od 22. dubna je v pracovní neschopnosti. Kdy u něho skončí pracovní poměr a jak to bude s výplatou náhrady mzdy?

Pracovní poměr tohoto zaměstnance skončí dne 30. dubna. § 53 odst. 2 ZP o prodloužení výpovědní doby se vztahuje pouze na případy, kdy dal výpověď zaměstnavatel. Náhradu mzdy budete poskytovat pouze do 30. dubna a v případě, že bude pracovní neschopnost delší než 14 kalendářních dnů předáte podklady na OSSZ, která bude vyplácet nemocenské.

27/2014 Firma chce poskytnout zaměstnanci zápůjčku (dříve půjčku) ve výši 25000 Kč na blíže nespecifikované účely. Ve smlouvě o zápůjčce je sjednán úrok ve výši 2% z jistiny. Jak to bude v tomto případě se zdaněním této zápůjčky, popřípadě s odvody sociálního resp. zdravotního pojištění?

Podle novelizovaného § 3 odst. 4 písm. j) bod 1. zákona o daních z příjmů není předmětem daně „majetkový prospěch vydlužitele při bezúročné zápůjčce“. Z tohoto by vyplývalo, že pokud poskytnete bezúročnou zápůjčku, tak není předmětem daně. Při sjednání jakéhokoliv úroku, je podle našeho názoru třeba zdanit a odvést pojistné z rozdílu mezi úrokem obvyklým a úrokem sjednaným. Zde lze doporučit poskytnutí bezúročné zápůjčky, čímž veškeré problémy s odvody odpadnou...

28/2014 Zaměstnáváme osoby zdravotně znevýhodněné. Do kdy si můžeme tyto osoby započíst na plnění povinného podílu osob se ZP?