22/2015
Se zaměstnancem máme uzavřenu dohodu o provedení práce do 31. 12. 2015. Pracuje
dle potřeb organizace a využíváme jej jako zástup za zaměstnance, kteří mají
překážku v práci. S jeho prací ale nejsme spokojeni a chtěli bychom dohodu
v měsíci červnu zrušit. Jak máme postupovat při ukončení této dohody?
V zákoníku práce
není u dohody o provedení práce uveden žádný zákonný způsob jejího ukončení,
takže je možno ji ukončit pouze vzájemnou dohodou obou stran, pokud není sjednán
způsob jejího ukončení přímo v dohodě (což doporučujeme). Jestliže zaměstnanec
nebude s dohodou o ukončení dohody o provedení práce souhlasit, bude třeba
postupovat tak, že mu nebudeme do konce letošního roku přidělovat práci (prostě
jej nebudeme již potřebovat) a dohoda automaticky skončí k 31. 12. 2015. V rámci
připravované novely zákoníku práce by měl být doplněn způsob ukončení dohody o
provedení práce a to tak, že bude možno ji zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez
uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou (účinnost bude ale asi až v druhé
polovině roku).
23/2015
Můžeme se zaměstnanci sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci v noci a
k práci v sobotu a neděli? Jedná se o montéry, kteří můžou být v rámci pracovní
pohotovosti povoláni k mimořádnému výkonu práce v noci nebo o víkendech.
V případě, že ano, jak máme postupovat?
Podle § 114 odst. 3 je možno se
zaměstnancem sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas. V rámci
smluvní volnosti ale nic nebrání tomu, abychom se se zaměstnancem dohodli na
sjednání mzdy s přihlédnutím k práci v noci a k práci v sobotu a neděli. Pro
tento účel by ale bylo vhodné si udělat kalkulaci předpokládaného rozsahu této
práce (např. na základě podkladů z předchozích měsíců). Vzhledem k tomu, že
veškeré paušály a kalkulace jsou předmětem kontrol, doporučujeme raději vyplácet
mzdu za práci v noci a v sobotu a neděli na základě skutečně odpracovaných
hodin, které je třeba podle § 96 odst. 1 ZP stejně evidovat.
24/2015
Zaměstnanci je vyplácena náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní
neschopnosti z důvodu jeho převedení na méně placenou práci z důvodu pracovního
úrazu. Jak máme tuto náhradu vypočítat v případě, že zaměstnanec po část měsíce
pracoval a potom byl práce neschopen a pobíral 14 dnů náhradu mzdy od
zaměstnavatele a následně nemocenské dávky od OSSZ?
Náhrada za ztrátu na výdělku po
skončení pracovní neschopnosti náleží podle § 371 odst. 1 ZP ve výši rozdílu
mezi průměrným výdělkem před vznikem škody (tj. před jeho převedením na méně
placenou práci) a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu (tj. po převedení na
jinou práci). V případě, že pobírá invalidní důchod z důvodu následků pracovního
úrazu, započte se tento důchod do výdělku dosahovaného po pracovním úrazu.
Vlastní odškodnění zaměstnance náhradou doporučujeme vždy ponechat na příslušné
pojišťovně (Kooperativa nebo Česká pojišťovna), které jsou povinny podle vyhl.
125/93 Sb. nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při pracovním úrazu (§ 2
odst. 1 vyhlášky). Zaměstnavatel by měl pojišťovně pouze potvrdit průměrný
výdělek před vznikem škody a výdělek dosažený v příslušném měsíci. V případě
pracovní neschopnosti by měl ještě navíc v potvrzení uvést vyplacenou náhradu
mzdy za dobu prvních 14 kal. dnů pracovní neschopnosti a výši vyplacené
nemocenské za příslušný měsíc.
25/2015
Zaměstnanec nám ukončil neočekávaně pracovní poměr dohodou k 31. 3. 2015 a měl
k tomuto datu přečerpanou dovolenou o 4 dny. Jeho hrubý příjem za měsíc březen
byl 14000 Kč a náhrada mzdy za 4 dny přečerpané dovolené činila 2720 Kč. Jak
máme u tohoto zaměstnance postupovat z pohledu zdravotního pojištění, když se
dny přečerpané dovolené vykazují jako neplacené volno?
Od 1. 1. 2015 se dny přečerpané
dovolené vykazují i nadále jako dny neplaceného volna, ale pojistné na VZP se za
ně již neplatí. Jestliže zaměstnanec dosáhne v měsíci březnu po odpočtu
přeplacené dovolené částky alespoň 9200 Kč, tak se zdravotní pojištění odvede ze
skutečného vyměřovacího základu. Ve Vašem případě se zdravotní pojištění odvede
z částky 11280 Kč (14000-2720). Pokud by ovšem zaměstnanec po snížení o náhradu
za přečerpanou dovolenou nedosáhl alespoň 9200 Kč, provedl by zaměstnavatel za
tento měsíc dopočet do minimálního vyměřovacího základu 9200 Kč a celý tento
dopočet (13,5% z rozdílu) by uhradil zaměstnanec.
26/2015
Můžeme určit čerpání dovolené vedoucímu zaměstnanci, který dostal výpověď
z pracovního poměru v měsíci dubnu a ve výpovědní době květen a červen jsme jej
nechali doma na překážce v práci na straně zaměstnavatele podle § 208?
Zaměstnanec má ještě nevyčerpaných 30 dnů staré a nové dovolené.
Podle § 217 odst. 4 ZP nesmí
zaměstnavatel určit čerpání dovolené na dobu např. pracovní neschopnosti,
mateřské a rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek na straně zaměstnance
ji smí určit jen na jeho žádost. Vzhledem k tomu, že překážky na straně
zaměstnavatele v tomto paragrafu uvedeny nejsou, může zaměstnavatel čerpání této
dovolené určit. Pochopitelně musí zaměstnanci písemně oznámit alespoň 14 dnů
předem její čerpání.
27/2015
Co si může vydělat společník a zároveň jednatel s.r.o., kterému byl přiznán
starobní důchod a nechce již platit žádné odvody na sociální a zdravotní
pojištění?
Pokud si bude chtít vyplácet
jednatelskou odměnu alespoň v nějaké výši, neměla by výše odměny z ní dosáhnout
2500 Kč. Jestliže by byla jednatelská odměna nižší než 2500 Kč, odvádělo by se
z ní pouze zdravotní pojištění. Pokud by pro společnost vykonával ještě nějakou
jinou práci než jako jednatel s.r.o., mohl by si na ni uzavřít dohodu o
provedení práce, která do 10000 Kč nepodléhá odvodu ani jednoho pojistného (je
ale limitována 300 hodinami v roce) nebo dohodu o pracovní činnosti na částku
nižší než 2500 Kč, z které by se rovněž ani jedno pojistné neodvádělo.
28/2015
Na úklidové práce zaměstnáváme paní, která má stanovenu základní mzdu ve výši
8000 Kč. K této částce ji přiznáváme odměny až do výše 50% jejího základu podle
kvality odvedené práce. Měli jsme zde kontrolu z Inspektorátu práce, která nám
vytkla, že u paní nedodržujeme minimální mzdu, protože její základní mzda je
nižší než minimální mzda 9200 Kč. Postupujeme v souladu s právními předpisy?
Vzhledem k tomu, že se u Vaší
zaměstnankyně jedná o práci zařazenou do první skupiny nejnižší úrovně zaručené
mzdy, měla by obdržet minimálně 9200 Kč měsíčně. Podle § 112 odst. 2 ZP se
posouzení, zda byla dodržena zaručená mzda provádí tak, že se porovná dosažená
mzda zaměstnance za kal. měsíc s částkou zaručené mzdy (ve Vašem případě 9200
Kč). Do dosažené mzdy se přitom zahrnou všechny složky mzdy s výjimkou mzdy za
práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noc, za sobotu a neděli a
příplatku za ztížené pracovní prostředí. Tzn., že pokud mzda Vaší zaměstnankyně
včetně odměny za dobrou práci dosáhne v kal. měsíci alespoň částky 9200 Kč, je
zaručená a zároveň i minimální mzda dodržena. Pokud by mzda včetně odměny
nedosáhla alespoň 9200 Kč, je třeba podle § 112 odst. 3 ZP poskytnout
zaměstnankyni doplatek do 9200 Kč. Na základě těchto skutečností, je třeba nález
Inspektorátu práce považovat za chybný, protože Váš postup je v souladu
s právními předpisy.
29/2015
Dne 23. 3. po odpracování směny jsme předali zaměstnanci písemné zrušení
pracovního poměru ve zkušební době ke dni 31. 3. Zaměstnanec odešel ještě týž
den k lékaři, který jej od 23. 3. uznal práce neschopným. Je zrušení pracovního
poměru ve zkušební době platné nebo jej musíme zaměstnanci doručit znovu po
uplynutí 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti? Jak to bude s proplácením
náhrady mzdy?
Podle § 66 odst. 1 ZP nesmí
zaměstnavatel zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů pracovní
neschopnosti zaměstnance. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec byl uznán práce
neschopným od 23. 3., ale tento den měl již směnu odpracovanou, takže podle §
192 odst. 1 ZP začíná období prvních 14 kal. dnů až následujícím kal. dnem, tj.
od 24. 3. Zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době v den, kdy nebyl
ještě zaměstnanec v pracovní neschopnosti, takže je toto zrušení podle našeho
názoru platné. Za dobu pracovní neschopnosti od 24. 3. do 31. 3. bude
zaměstnanci náležet náhrada mzdy s výjimkou prvních 3 pracovních dnů pracovní
neschopnosti, které jsou bez náhrady.
30/2015
Na základě doporučení a diskuse v tisku jsme předsedovi představenstva zrušili
pracovní poměr na funkci ředitele a. s. a sjednali s ním smlouvu o výkonu funkce
předsedy představenstva. Ve smlouvě má ujednáno, že za dobu prvních 14 kal. dnů
pracovní neschopnosti mu bude vyplácena nekrácená měsíční odměna z titulu výkonu
funkce. Jak to bude se zdaněním odměny u předsedy představenstva v případě
pracovní neschopnosti? Bude se jednat o daňově uznatelný výdaj u zaměstnavatele?
Vzhledem k tomu, že u předsedy
představenstva nejde (a ni nemůže jít – nejedná se o vztah podle ZP) o náhradu
mzdy podle § 192 ZP, bude celá výše odměny podléhat dani z příjmů a odvodům
obojího pojistného. V souladu s § 24 zákona o daních z příjmů se bude jednat o
daňově uznatelný výdaj zaměstnavatele.
31/2015
Po dohodě se zaměstnanci chceme zavést tzv. „přesčasový fond“, který by spočíval
v tom, že si zaměstnanci vyčerpají náhradní volno za práci přesčas až v době,
kdy bude nižší poptávka po našich výrobcích. Můžeme takto postupovat aniž bychom
porušovali zákoník práce?
Podle § 114 odst. 1 ZP náleží za
dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného
výdělku, pokud se nedohodnete na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce
konané přesčas místo příplatku. V § 114 odst. 2 se říká, že pokud neposkytne
zaměstnavatel náhradní volno v době 3 kal. měsíců po výkonu práce přesčas
nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 25%.
Jestliže si tedy sjednáte např. poskytnutí náhradního volna až po 10 měsících od
výkonu práce přesčas, nebude zákoník práce porušen.
