27/2016 Naší zaměstnankyni zemřela prababička a ona
zařizovala pohřeb. Jaký má nárok na placené volno s náhradou mzdy? Je to jeden
den k účasti na pohřbu a v případě zařizování pohřbu další den?
Podle bodu 7
písm. c) přílohy k NV 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných
důležitých osobních překážek v práci, se pracovní volno s náhradou mzdy poskytne
nejvýše na jeden den k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo
prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým
osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti. Vzhledem k tomu, že
prababička zde vyjmenována není, musela by žít s Vaší zaměstnankyní v domácnosti
v době úmrtí, aby měla nárok na volno s náhradou mzdy. Pokud domácnost splněna
není, tak nemá nárok ani na pracovní volno k účasti na pohřbu a ani na volno
z titulu zařizování pohřbu…
28/2016 Jak je to s nárokem na odškodnění
pracovního úrazu u zaměstnance, který pracuje ve více pracovněprávních vztazích
u zaměstnavatele (např. pracovní poměr a dohoda o provedení práce)? Musí se
odškodnit i z dohody o provedení práce, když je do 10000 Kč a neodvádí se z ní
pojistné na SZ a tudíž ani úrazové pojištění?
Podle § 271o ZP u
zaměstnance, který je v době pracovního úrazu v několika pracovních poměrech
nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při
stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků
dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou
by mohly trvat. Z toho vyplývá, že náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní
neschopnosti by náležela ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem
škody z obou pracovněprávních vztahů a náhradou mzdy nebo nemocenským. Vzhledem
k tomu, že dohoda o provedení práce nezakládá účast na NP, tak zaměstnanci
nebude náležet ani náhrada mzdy ani nemocenské z této dohody a odškodnění by
z tohoto důvodu tudíž bylo vyšší… Proto v tomto případě doporučujeme vyplnit
potřebné údaje pro pojišťovnu a vlastní odškodnění ponechat v plném rozsahu na
ní. Zda odškodní i do plné výše odměny z dohody o provedení práce toť otázka…
29/2016 Zaměstnankyně dostala dne 15. 2. 2016
výpověď podle § 52 písm. c) ZP a pracovní poměr ji měl skončit 30. 4. Dne 8. 3.
přinesla neschopenku a dne 17. 5. nám oznámila, že je těhotná. Kdy skončí této
zaměstnankyni pracovní poměr a kdy jí bude vyplaceno odstupné?
Pokud budeme
předpokládat, že zaměstnankyně v době obdržení výpovědi ještě nebyla těhotná
(jinak by ani nemohla dostat výpověď), tak bychom měli postupovat podle § 53
odst. 2 ZP, který říká: byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné
doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se
do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající
části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí
zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Z toho vyplývá, že
pokud bude zaměstnankyně v pracovní neschopnosti až do nástupu na mateřskou
dovolenou (což se dá očekávat) a potom si požádá o rodičovskou dovolenou do 3
let věku dítěte, bude se pořád jednat o ochrannou dobu. Pracovní poměr by jí
skončil až vyčerpáním zbývající části výpovědní doby (8.3. až 30.4.) po jejím
nástupu do zaměstnání, tj. v roce, kdy dítě dosáhne 3 let věku, což by mohlo být
začátkem roku 2020… Odstupné bude této zaměstnankyni vyplaceno až při skončení
pracovního poměru. Pokud se zaměstnankyní dohodnete, že skončí dohodou např.
k 30. 6. 2016, vyplatíte jí odstupné k tomuto datu.
30/2016 V časopise Mzdová účetní 5/2016 nás zaujala
odpověď JUDr. Hlouškové na dotaz k odvodu zákonného pojištění z dohod o
provedení práce, které nezakládají účast na NP, a to ve výši 100 Kč za
kalendářní čtvrtletí. V naší firmě máme cca 50 zaměstnanců v pracovním poměru a
kromě toho u nás pracuje asi 5 lidí na dohodu o provedení práce do 10000 Kč, za
které jsme dosud zákonné pojištění neodváděli. Jak máme nyní správně postupovat
s odvodem zákonného pojištění z těchto dohod a musíme toto pojistné doplatit
zpětně?
Podle § 12 odst.
2 vyhl. MF 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění…
se toto pojistné vypočítá ze základu stanoveného shodně s postupem pro určení
vyměřovací základu pojistného na SZ. Základem je souhrn vyměřovacích základů za
uplynulé kalendářní čtvrtletí všech zaměstnanců. Jelikož dohoda o provedení
práce nezakládá do 10000 Kč účast na NP, nevstupují příjmy z těchto dohod do
vyměřovacího základu. Sazba minimálního pojistného 100 Kč se vztahuje pouze na
zaměstnavatele, který má pouze zaměstnance na dohody o provedení práce do 10000
Kč nebo na dohody o pracovní činnosti s odměnou nižší než 2500 Kč a jehož základ
pro výpočet zákonného pojistného je nulový. Takže ve Vašem případě se žádný
odvod z dohod o provedení práce neprovádí a Váš postup je v pořádku.
31/2016 V měsíci
červnu budeme uzavírat dohodu o provedení práce do 10000 Kč s občanem Polské
republiky. Plynou z toho pro nás nějaké povinnosti, když tato dohoda nezakládá
účast na nemocenském pojištění a ani nepodléhá odvodu pojistného na VZP? Dáme mu
podepsat prohlášení k dani, takže ani daň u něho nebude žádná.
Podle § 87 odst.
zákona 435/2004 Sb. o zaměstnanosti je v případě nástupu občana EU do zaměstnání
zaměstnavatel povinen písemně informovat o této skutečnosti příslušnou krajskou
pobočku Úřadu práce, a to nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce.
Jelikož za zaměstnání se považuje nejen pracovní poměr ale i dohody mimo
pracovní poměr, je povinností zaměstnavatele informovat ÚP i o tomto nástupu.
Podle odst. 2 § 87 písemná informace obsahuje údaje vedené v evidenci podle §
102 odst. 2, tj. identifikační údaje cizince, adresu v zemi trvalého pobytu,
číslo cestovního dokladu a druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by
mělo být zaměstnání vykonáváno. Vzhledem k tomu, že se jedná o dohodu o
provedení práce do 10000 Kč odpadá přihlášení tohoto zaměstnance na OSSZ a
zdravotní pojišťovnu.
32/2016 Jaké nároky na stravné má zaměstnanec,
který vyjel na zahraniční pracovní cestu do Německa ve 4,30 hod., státní hranici
překročil v 8,45 hod., v Německu vyložil náklad a jel zpět, státní hranici
překročil ve 13,30 hod. a do firmy se vrátil v 17,45 hod.?
Tomuto
zaměstnanci nenáleží podle § 170 odst. 3 ZP zahraniční stravné, protože mu
vzniklo právo na tuzemské stravné a cesta v zahraničí netrvala déle než 5 hodin.
Podle odst. 4 téhož paragrafu se doby, za které nevznikne právo na zahraniční
stravné připočítávají k době rozhodné pro tuzemské stravné. Jelikož jeho celková
doba pracovní cesty je delší než 12 hodin, bude mu náležet tuzemské stravné
v rozpětí 106 až 127 Kč. Pokud by doba strávená v Německu byla delší než 5
hodin, vznikl by tomu zaměstnanci nárok na jedno třetinové zahraniční stravné a
na tuzemské stravné v pásmu 5 až 12 hodin.
33/2016 Máme uzavřenou kolektivní smlouvu (KS), kde
máme stanovenou zaručenou mzdu pro jednotlivé profese, které v naší firmě
přichází v úvahu. Je třeba, abychom se řídili ještě zaručenou mzdou uvedenou v NV
567/2006 Sb., když základní mzda v KS je nižší než zaručená mzda v NV? Kromě
základní mzdy náleží zaměstnancům podle KS ještě odměny a prémie.
Podle § 112 odst.
2 se nejnižší úroveň zaručené mzdy vztahuje na zaměstnavatele, kteří nemají mzdu
sjednanou v kolektivní smlouvě. Tzn., že ve Vašem případě platí zaručená mzda
sjednaná v KS. Pro úplnost je třeba poznamenat, že posuzování dodržení zaručené
mzdy v ostatních případech (tam kde není KS) se provádí tak, že vezmou veškeré
složky mzdy (bez mzdy za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční
práci, za práci ve ztíženém prostředí a za práci v sobotu a neděli) a porovnají
se s nejnižší úrovní zaručené mzdy. Tzn., že se porovnává až součet základní
mzdy, prémií, odměn, osobního ohodnocení a případných dalších složek mzdy
s nejnižší úrovní zaručené mzdy…
34/2016 Jsme příspěvková organizace zřízená městem
a řešíme, jak postupovat u zaměstnance, který bude vykonávat práce ve 2. platové
třídě (údržba zeleně). Jelikož nemá žádnou započitatelnou praxi, tak by měl být
jeho plat pouze 7590 Kč. Jak máme postupovat, když u něho není dodržena
minimální mzda?
Zde máte dvě
možnosti řešení, buď mu budete poskytovat tento platový tarif a doplatek k platu
ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou
minimální měsíční mzdou (§ 111 odst. 3 ZP) nebo můžete využít § 6 odst. 1 NV
564/2006 Sb. a určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených
pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy (tj. 7590 až
11440 Kč). Pro tento postup je třeba mít sjednán v KS nebo stanoven vnitřním
předpisem okruh zaměstnanců, jichž se tento způsob týká a pravidle pro určení
platového tarifu v rámci rozpětí.
