6/
KTERÉ „NEŠVARY“ NÁM PŘINÁŠÍ NEDOSTATEK KVALIFIKOVANÝCH PRACOVNÍCH SIL
V souvislosti s oživením ekonomiky se v naší republice stále častěji setkáváme s nedostatkem kvalifikovaných pracovních sil v některých profesích. Následkem toho je, že si zaměstnavatelé pracovníky „přetahují“ a z toho plynou pro práci mzdových účetních a personalistů nové problémy. Ne, že by nebyly již dříve, ale nyní jich je podstatně více…
Problémy vznikají v případě, když nás zaměstnanec požádá o skončení pracovního poměru dohodou k určitému dni (většinou nám to oznámí týden před plánovaným dnem skončení). Zaměstnavatel mu ve většině případů dohodu nepodepíše a vyzve jej, aby si podal řádnou výpověď z pracovního poměru s dvouměsíční výpovědní lhůtou. Pokud tak zaměstnanec učiní, získal zaměstnavatel nejméně dva měsíce na to, aby si obstaral nového pracovníka.
Jestliže je ale zaměstnanec rozhodnut, že skončí k datu, které uvedl v dohodě, tak od následujícího dne přestane chodit do práce, aniž by o tom zaměstnavatele informoval (mnohdy má již podepsanou pracovní smlouvu u jiného zaměstnavatele). V těchto případech ho zaměstnavatel začne všemi možnými způsoby vyzývat k nástupu do práce a při neuposlechnutí výzev vykazuje neomluvené absence. Po určité době neúspěšných pokusů navázat se zaměstnancem kontakt, posílá zaměstnavatel okamžité zrušení pracovního poměru, které si ale zaměstnanec nevyzvedne a je doručeno až posledním dnem úložní lhůty (tj. 10 pracovním dnem - § 336 odst. 4 ZP).
Tato doba do doručení písemnosti trvá přibližně jeden měsíc, za který musí zaměstnavatel odvést zdravotní pojištění minimálně z minimální mzdy nebo její poměrné části. Toto zdravotní pojištění by měl zaměstnavateli zaplatit zaměstnanec, který je ale k nezastižení… Takže by jej mohl zaměstnavatel vymáhat soudní cestou, ale vzhledem k výši vymáhané částky (1337 Kč za měsíc) a výši soudních poplatků tak neučiní… Obdobná situace nastává v případě, že zaměstnavatel zaměstnanci pokrátí dovolenou za neomluvené absence. Ani v tomto případě nemá zaměstnavatel jinou možnost, než se obrátit na soud a přeplacenou dovolenou po zaměstnanci soudně vymáhat. Výhodu mají v obou těchto případech zaměstnavatelé, kterým přestal chodit do práce zaměstnanec v průběhu měsíce, tzn., že má ještě za část měsíce mzdu, z které je možno pojistné i přeplacenou dovolenou srazit…
ZÁVĚR:
Vzhledem k tomu, že zákoník práce chrání především zaměstnance, nemá zaměstnavatel žádnou možnost se „neférovému jednání“ zaměstnance bránit. Proto doporučujeme vstoupit do jednání se zaměstnancem hned při podání dohody o skončení pracovního poměru. V této době nejlépe zjistíme, zda už má jiné zaměstnání nebo ne a můžeme se s ním dohodnout např., že mu dohodu podepíšeme, ale až za cca měsíc, když zapracuje svého nástupce…
Pokud je však zaměstnanec pevně rozhodnut, že skončí a do práce chodit nebude, tak doporučujeme dohodu rovněž podepsat, protože ušetříme náklady spojené s placením zdravotního pojištění apod. (takto je to třeba vysvětlit přímým nadřízeným zaměstnance, kteří jej nechtějí uvolnit…).
JAK PŘEDCHÁZET ODCHODŮM ZAMĚSTNANCŮ?
dobře zaměstnance zaplatit (13-té a 14-té platy, příspěvky na životní nebo penzijní pojištění, věrnostní odměny apod.)
prodloužit jim dovolenou nebo zavést další volné placené dny
vytvářet jim optimální pracovní podmínky a prostředí na pracovišti
zajistit možnost umístění dětí do předškolních zařízení (vlastních nebo smluvních)
poskytovat příspěvky na rekreaci, kulturu, sport a zdraví atd.
