60/2016 Náš zaměstnanec, který má exekuci, utrpěl pracovní úraz a pojišťovna Kooperativa nám poslala náhradu škody s tím, že máme z náhrady provést srážku ze mzdy na exekuci a zbytek zaměstnanci vyplatit. V rámci náhrady škody máme zaměstnanci vyplatit náhradu za ztrátu na výdělku po dobu nemoci (cca 15000 Kč), náhradu za bolest (cca 20000 Kč) a náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením (cca 1400 Kč). Z čeho máme provést srážku ze mzdy?
V § 299 OSŘ jsou uvedeny jiné příjmy, z kterých se srážky ze mzdy provádí. V odst. 1 písm. i) je uvedena náhrada za ztrátu na výdělku po dobu dočasné pracovní neschopnosti a náhrada za ztrátu na výdělku po skončení dočasné pracovní neschopnosti. Náhrada za bolest ani náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením zde uvedeny nejsou. Z toho vyplývá, že srážce ze mzdy bude podléhat pouze náhrada za ztrátu na výdělku po dobu nemoci.
61/2016 Musí nám zaměstnanec prokázat překážku v práci, pokud byl např. na vyšetření u lékaře.
Podle § 206 odst. 1 ZP je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Podle odst. 2 téhož paragrafu je zaměstnanec povinen překážku v práci prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti překážku prokázat jsou právnické a fyzické osoby (např. lékaři) povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost (tj. potvrdit na zaměstnavatelem vydaném formuláři, že se zaměstnanec tehdy a tehdy podrobil vyšetření nebo ošetření).
62/2016Jak by měl správně postupovat zaměstnavatel po tom, co se dozvěděl o podání insolvenčního návrhu svým zaměstnancem do doby než insolvenční soud rozhodne o způsobu řešení úpadku?
Podle § 109 odst. 1 písm. c) insolvenčního zákona platí, že plátce mzdy či jiných platů, jakmile se dozví o zahájení insolvenčního řízení, v němž je jeho zaměstnanec dlužníkem, přestane provádět srážky ze mzdy či jiné úkony směřující k provedení exekuce ve prospěch oprávněných osob. Podle novelizovaného § 409 odst. 2 insolvenčního zákona (platnost od 1. 1. 2014) by měl být postup při provádění srážek ze mzdy v období od zahájení insolvenčního řízení následující: - srážky ze mzdy se i nadále provádí, ale nevyplácí se nikomu - podle výsledku insolvenčního řízení se sražené prostředky předají buď 1/ oprávněnému, pokud bude insolvenční návrh odmítnut (tzn., že pošleme deponované částky tomu, komu byly posílány před zahájením insolvence) 2/ dlužníkovi, pokud bude pravomocně schváleno oddlužení formou splátkového kalendáře (před výplatou deponovaných částek dlužníkovi doporučujeme tento postup v každém případě konzultovat s insolvenčním správcem!) 3/ insolvenčnímu správci, pokud bude prohlášen konkurz na našeho zaměstnance.
63/2016 Zaměstnanec byl vyslán na pracovní cestu autobusem, ale po jejím skončení nám nepředložil jízdenku na cestu zpět. Můžeme zaměstnanci nějakým způsobem tuto jízdu proplatit, když známe cenu jízdného autobusem za cestu tam?
Podle § 185 ZP může zaměstnavatel poskytnout náhradu v jím uznané výši i v případě, že zaměstnanec cestovní výdaj neprokázal. Výše poskytnuté náhrady by měla odpovídat určeným podmínkám pracovní cesty, tzn., že by neměla překročit cenu jízdného z místa konání pracovní cesty. U zaměstnance je i tato náhrada jízdních výdajů příjmem, který není předmětem daně z příjmů a u zaměstnavatele je daňově uznatelným výdajem.
64/2016 Chceme zaměstnat studentku denního studia na vyšší odborné škole, které je 20 let a je poživatelkou sirotčího důchodu. Jaký pracovněprávní vztah s ní můžeme sjednat, aby nepřišla o výplatu sirotčího důchodu?
Podle § 52 odst. 1 zákona 155/95 Sb. o důchodovém pojištění má nárok na sirotčí důchod po rodiči nezaopatřené dítě. Podle § 20 odst. 4 téhož zákona se za nezaopatřené dítě považuje dítě nejdéle do 26 let věku, jestliže se soustavně připravuje na budoucí povolání. Studium na vyšší odborné škole se považuje za soustavnou přípravu na budoucí povolání (§ 21 odst. 1 písm. a) zákona o DP. Vzhledem k tomu, že pro pobírání sirotčího důchodu není stanovena žádná jiná podmínka než nezaopatřenost dítěte, můžete se studentkou sjednat jakýkoliv pracovněprávní vztah.
65/2016 Naše zaměstnankyně byla na mateřské a poté rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte. Rodičovskou dovolenou 2x přerušila a v rámci čerpání dovolených ostatních zaměstnanců nám chodila v roce 2014 a 2015 vypomáhat na zkrácený pracovní úvazek. Nyní se vrací do zaměstnání (dítě dosáhlo 3 let věku 20. října), ale její místo bylo v rámci reorganizace zrušeno, takže s ní budeme končit pracovní poměr pro nadbytečnost (dohodou k 31. 10.). Z jakého průměrného výdělku ji budeme počítat odstupné, když zkrácený úvazek měla pouze na dobu čerpání rodičovské dovolené?
Vycházíme-li z předpokladu, že pokud by její místo nebylo zrušeno, pracovala by zaměstnankyně po nástupu z rodičovské dovolené na plný úvazek, tak by se odstupné mělo vypočítat z průměrného výdělku nekráceného. Zkrácení pracovního úvazku skončilo dnem 20. října. V jejím případě se bude muset použít pravděpodobný výdělek, protože v předchozím čtvrtletí neodpracovala alespoň 21 dnů.
66/2016 Je možno v době, kdy bylo se zaměstnancem zahájeno insolvenční řízení, provádět srážky na základě dohody o srážkách ze mzdy?
Po novele provedené od 1. 1. 2014 nelze podle § 109 odst. 1 písm. d) IZ od zahájení insolvenčního řízení srážet na základě dohod o srážkách ze mzdy s výjimkou plnění vyživovací povinnosti. Tzn., že nelze ani provést srážku na základě dohody o srážkách na odborářské příspěvky, závodní stravování, nájemné apod. Zde by měl zaměstnanec v tomto období skládat tyto částky buď do pokladny odborářů nebo do pokladny zaměstnavatele. My doporučujeme ještě jeden postup a to, že zaměstnanec požádá zaměstnavatele o zasílání části mzdy vypočtené např. jako 1% z čisté mzdy na účet odborové organizace nebo o zasílání rozdílu mezi hodnotou odebraných stravenek a příspěvkem zaměstnavatele na závodní stravování na účet zaměstnavatele. V těchto případech se nejedná o srážky ze mzdy, ale zaměstnavatel pouze vyhověl žádosti zaměstnance a zasílá ze zbytku čisté mzdy zaměstnance určené částky na uvedené účty.
67/2016 Zaměstnankyně si nepožádala v roce 2013 hned po skončení mateřské dovolené o čerpání dovolené na zotavenou, ale rovnou si požádala o rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte. Víme, že ji tato dovolená nepropadá a že si ji může vyčerpat po skončení rodičovské dovolené. Nyní se nám vrací zpět do práce a my nevíme, zda si musí čerpat dovolenou hned po nástupu nebo až později (jedná se celkem o 26 dnů dovolené – 6 dnů z roku 2012 a 20 dnů z roku 2013)?
V tomto případě je zřejmé, že dovolená nebyla vyčerpána z důvodu nemožnosti jejího určení pro překážku v práci na straně zaměstnance (mateřská a rodičovská dovolená). Podle § 218 odst. 4 ZP je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Vzhledem k tomu, že zde není uvedeno „ihned“ po skončení těchto překážek, je možné její čerpání určit i později…
68/2016 Zaměstnanec má sjednanou dohodu o pracovní činnosti tak, že odpracuje v měsíci 40 hodin a odměna za hodinu je 90 Kč. V měsíci září zaměstnanec onemocněl a jeho odměna byla pouze 1890 Kč. Má tento zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele a na nemocenské (pracovní neschopnost dosud trvá)?
Pokud je dohoda o pracovní činnosti sjednána tak jak píšete, nejedná se o zaměstnání malého rozsahu (§ 7 zákona 187/2006 Sb. o NP), protože sjednaná částka je ve výši 3600 Kč (90x40). V tomto případě má zaměstnanec nárok jak na náhradu mzdy od zaměstnavatele, tak na nemocenskou od OSSZ.
69/2016 Od 1. 8. 2016 u nás pracuje zaměstnankyně, která má sjednanou 3 měsíční zkušební dobu. Dne 14. 10. nám oznámila, že je těhotná a od 27. 10. má vystavenou pracovní neschopnost. Můžeme s touto zaměstnankyní skončit pracovní poměr ve zkušební době?
Podle § 66 odst. 1 ZP nesmí zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti zaměstnance. Po uplynutí prvních 14 dnů, může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době, a to i s těhotnou zaměstnankyní. § 53 ZP zakazuje dát těhotné zaměstnankyni výpověď, ale zrušení ve zkušební době možné je…
