12/2017 Na základě smlouvy s učilištěm u nás konají žáci praktické vyučování, za které jim poskytujeme odměnu za produktivní činnost. Vzhledem k tomu, že máme nedostatek vlastních pracovníků, tak bychom chtěli s některými žáky sjednat nějaký druh pracovněprávního vztahu, na základě kterého by nám chodili vypomáhat o sobotách a nedělích. Jaká forma by byla pro obě strany nejvhodnější?
Podle § 6 odst. 9 písm. l) jsou odměny za práci žáků a studentů z praktického vyučování a praktické přípravy od daně osvobozené. Na práci, kterou by pro Vás vykonávali mimo praktické vyučování je možno sjednat buď pracovní poměr, nebo některou z dohod mimo pracovní poměr. Při volbě vhodného vztahu bude záležet na rozsahu konané práce. Pokud by pracoval pravidelně všechny víkendy, tak by 300 hodin (dohoda o provedení práce) nestačilo. Zde by bylo vhodné sjednat dohodu o pracovní činnosti s tím, že do poloviny týdenní pracovní doby v průměru za dobu trvání dohody by se měl student vejít. Tato dohoda pravděpodobně založí účast na nemocenském pojištění (odměny 2500 Kč a více) a bude se z ní odvádět i zdravotní pojištění (jen ze skutečné odměny bez doplatku do minimální mzdy, protože za studenta je plátcem pojistného stát). Pro účely daně z příjmů by bylo vhodné dát studentovi podepsat Prohlášení k dani.
13/2017 Zaměstnankyně byla do 24. 7. 2016 na rodičovské dovolené s prvním dítětem a od 25. 7. nastoupila na peněžitou pomoc v mateřství (další porod). Mateřská dovolená jí končí 2. února 2017 a ona by si hned po jejím skončení chtěla vyčerpat dovolenou. Jaký jí vznikne nárok na dovolenou v roce 2016 a v roce 2017? Zaměstnavatel by jí nejraději neposkytl žádnou dovolenou, protože pro něho v roce 2016 ani v roce 2017 nic neodpracovala. Dovolená u nás činí 4 týdny.
Podle § 216 odst. 2 ZP se doba čerpání mateřské dovolené posuzuje pro účely dovolené jako výkon práce. Zaměstnankyně díky tomu „odpracovala“ v roce 2016 šedesát dnů a vznikl jí nárok na dovolenou za tento rok. Dovolená se bude krátit za 100 zameškaných směn (tj. za dobu rodičovské dovolené) o 1/12 a za každých dalších 21 takto zameškaných směn rovněž o 1/12. V roce 2016 nám vychází krácení dovolené o 3/12 z celkového nároku, tj. o 5 dnů. Pokud by si po skončení mateřské dovolené vyčerpala v roce 2017 dovolenou z roku 2016 v délce 15 dnů, tak díky tomu nezíská potřebných 60 dnů pro vznik nároku na celou dovolenou za rok 2017, ale mohla by mít nárok na 1/12 za 39 „odpracovaných“ dnů. Podle Judikátu Krajského soudu v Ostravě (viz DIS 6/2014) by ani případným vyčerpáním celé dovolené (20 dnů) za rok 2017, nezískala zaměstnankyně alespoň potřebných 60 dnů, ale pouze 59 dnů.
14/2017 Může zaměstnavatel poskytnout daňově účinný příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem nebo na doplňkové penzijní spoření zaměstnanci, který u nás pracuje na dohodu o provedení práce, ze které není odváděno sociální ani zdravotní pojištění?
Zaměstnavatel může přispívat na penzijní připojištění nebo doplňkové penzijní spoření zaměstnancům v pracovním poměru i zaměstnancům pracujícím na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, a to za stejných podmínek, resp. se stejnými daňovými dopady, protože pro účely zákona o daních z příjmů se podle § 6 odst. 2 zákona za zaměstnance považují poplatníci s příjmy ze závislé činnosti (což jsou i příjmy z dohod…).
15/2017 Zaměstnanec, který pracuje na dohodu o provedení práce, dosáhl v měsíci lednu příjmu 10291 Kč, čímž překročil hranici 10000 Kč pro odvod obojího pojistného. Je povinen tento zaměstnanec odvést zdravotní pojištění minimálně z minimální mzdy?
Pokud není za tohoto zaměstnance plátcem pojistného stát, nebo nedoloží, že je u jiného plátce za něho odváděno z minimální mzdy, nebo neprokáže, že si jako OSVČ platí zálohy na pojistné vypočtené z minimálního vyměřovacího základu, musí se odvést zdravotní pojištění minimálně z částky 11000 Kč. Celých 13,5% z částky 709 Kč (11000-10291) by zaplatit zaměstnanec.
16/2017 Zaměstnanci se stal úraz v době přestávky na jídlo a oddech. Můžeme tento úraz považovat za pracovní, pokud se stal zaměstnanci v areálu zaměstnavatele, když si šel do kantýny koupit jídlo?
Podle § 271k odst. 1 ZP je pracovním úrazem poškození zdraví došlo-li k němu při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. V přímé souvislosti s plněním úkolů jsou podle § 274 odst. 1 ZP úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele... Z toho vyplývá, že pokud se stal úraz v době přestávky na jídlo a oddech v areálu zaměstnavatele, jedná se o pracovní úraz.
17/2017 Máme uzavřenou smlouvu s učilištěm o výkonu odborné praxe. Praxe je vykonávána na tzv. „produktivních činnostech“ (tj. činnostech, které přináší příjem). Jakou minimální výši odměny za produktivní činnost musíme vyplatit učni, který u nás vykoná tuto činnost, když stanovená týdenní pracovní doba je u nás v organizaci 37,5 hod.?
Podle § 122 odst. 1 zákona 561/2004 Sb. (školský zákon) činí minimální výše měsíční odměny za produktivní činnost 30% minimální mzdy při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Pokud by učeň vykonával produktivní činnost po celý měsíc, musí dostat nejméně částku 3300 Kč (11000x0,3). Pokud nevykonával produktivní činnost po dobu celého měsíce, částka se úměrně upraví. V případě použití hodinové sazby minimální mzdy je třeba vycházet z minimální mzdy pro 37,5 hod., tj. z částky 70,40 Kč. Minimální výše odměny by byla v tomto případě 21,12 Kč (70,40x0,3).
18/2017Kdy je možno dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e), když nám zaměstnanec předložil lékařský posudek, ve kterém lékař nedoporučuje výkon práce ve stoje a součástí práce tohoto zaměstnance je mimo jiné i výkon práce ve stoje?
Podle § 52 písm. e) ZP je možno dát zaměstnanci výpověď v případě, že má v lékařském posudku uvedeno, že pozbyl vzhledem k svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilosti. Pokud toto lékařský posudek neobsahuje, je třeba zaměstnance poslat znovu k vašemu lékaři, aby se vyjádřil jednoznačně, tj. aby uvedl, jestli pozbyl zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost pro výkon této práce nebo zda se jedná jen o krátkodobou neschopnost práci ve stoje vykonávat.
