45/2017 Zaměstnanec, který u nás pracoval od 1. 8. 2016 dostal v měsíci dubnu výpověď pro nadbytečnost a pracovní poměr mu měl skončit dne 30. 6. 2017. Kdyby k tomuto datu skončil, náleželo by mu odstupné ve výši jednonásobku průměrného výdělku. Zaměstnanec dne 9. 6. 2017 onemocněl a nemoc mu skončí pravděpodobně až koncem měsíce července 2017. Kdy skončí tomuto zaměstnanci pracovní poměr a kolikanásobek odstupného mu musíme vyplatit?
Podle § 53 odst. 2 ZP byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby (nemoci) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení nemoci, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Když budeme předpokládat, že zaměstnanec na prodloužení pracovního poměru bude trvat, tak jeho pracovní poměr skončí 22. kal. dnem po skončení pracovní neschopnosti, což bude někdy v měsíci srpnu. Díky tomuto prodloužení pracovního poměru, bude trvat pracovní poměr alespoň jeden rok a zaměstnanci vznikne nárok na odstupné ve výši nejméně dvojnásobku průměrného výdělku (§ 67 odst. 1 písm. b) ZP).
46/2017 Student prezenční formy studia v doktorském studijním programu dosáhl v měsíci červnu 2017 věku 26 let. Co to znamená pro něho jako pro studenta a co to znamená pro jeho matku, která uplatňovala daňové zvýhodnění na dítě?
Od měsíce července 2017 nebude již za tohoto studenta plátcem zdravotního pojištění stát (stát platí pouze u studentů do 26 let) a pokud bude při studiu pracovat, musí být odvod zdravotního pojištění minimálně z minimální mzdy (tj. z 11000 Kč). V případě, že by nepracoval musí si sám zaplatit své zdravotní pojišťovně 1485 Kč (11000x0,135). V případě, že pracuje, může si uplatnit slevu na studenta podle § 35ba odst. 1 písm. f) ZDP až do dovršení věku 28 let. Matce je možno uplatnit daňové zvýhodnění naposledy za měsíc červen 2017, protože vyživovaným dítětem je v případě studia pouze do 26 let.
47/2017 Náš zaměstnanec má několik nepřednostních exekucí, na které srážíme podle pořadí došlých. V současné době žije zaměstnanec s družkou a narodil se jim syn. Může si zaměstnanec uplatnit tohoto syna jako vyživovanou osobu a čím by to měl případně prokázat? Mohl si by zaměstnanec uplatnit i svoji družku jako vyživovanou osobu?
Pokud zaměstnanec prokáže např. rodným listem, že je otcem dítěte, je možné považovat toto dítě za vyživovanou osobu, protože podle § 910 odst. 1 občanského zákoníku, mají děti a rodiče vzájemnou vyživovací povinnost. Za vyživovanou osobu se nepovažuje druh nebo družka, ale podle § 920 odst. 1 občanského zákoníku by se neprovdaná matka dítěte dala považovat za osobu, jíž je otec dítěte povinen poskytovat výživu, a to po dobu 2 let od narození dítěte. Asi by bylo vhodné si pro tento účel vyžádat její čestné prohlášení, že není provdána…
48/2017 Vzhledem k tomu, že je v současné době nedostatek pracovních sil u technických profesí, chtěli bychom motivovat některé dosud studující děti, aby po ukončení studia nastoupily do naší firmy. Jaké máme možnosti při jejich získávání a co jim můžeme nabídnout, aby to bylo z daňového hlediska výhodné?
Z daňového hlediska by bylo asi nejvhodnější použít tzv. motivační příspěvek podle § 24 odst. 2 písm. zu) ZDP, který je daňově uznatelným výdajem zaměstnavatele a může být poskytnut na základě smluvního vztahu žákovi nebo studentovi připravujícímu se pro poplatníka na výkon profese, a to až do výše 5000 Kč měsíčně a v případě studenta vysoké školy do výše 10000 Kč měsíčně. Motivačním příspěvkem se rozumí stipendium, příspěvek na stravování, ubytování, vzdělávání ve vzdělávacích zařízeních související s budoucím výkonem profese, jízdné v prostředcích hromadné dopravy do místa vzdělání a na pořízení osobních ochranných prostředků a pomůcek. U studenta podléhá motivační příspěvek pouze dani z příjmů (pokud podepíše prohlášení k dani, tak je daň nulová díky slevě na poplatníka). Podrobně jsme se této problematice věnovali v DIS 3 a 4 ročník 2014, kde je i vzor smlouvy s žákem nebo studentem.
49/2017 Po rodičovské dovolené se nám v březnu letošního roku vrátila do práce maminka. Zároveň se dohodla na ukončení pracovního poměru k 30. 6. 2017. Za letošní rok jsme jí přiznali za 4 odpracované měsíce 4/12 dovolené. Měli jsme za to, že rodičovská dovolená se pro účely dovolené nepovažuje za výkon práce, a proto jsme ji přiznali dovolenou za měsíce březen, duben, květen a červen. Je to tak správně?
Podle § 212 odst. 1 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval po dobu celého kal. roku. Vaše zaměstnankyně splnila podmínku nepřetržitého trvání pracovního poměru (i při rodičovské dovolené trvá pracovní poměr), dále splnila podmínku výkonu práce alespoň 60 dnů a v období do skončení pracovního poměru nezameškala alespoň 100 směn, takže jí náleží dovolená v délce 6/12 celkového nároku.
50/2017 Zaměstnanec u nás pracuje na dohodu o provedení práce od měsíce března 2017. V měsících březen a duben nepřekročil 10000 Kč a tudíž jsme odměny z dohody neodváděli ani jedno pojistné a danili jsme srážkovou daní 15% (nepodepsal Prohlášení k dani). V měsíci květnu dosáhl příjmu z dohody 11600 Kč. Jaký bude mít dopad překročení hranice 10000 Kč na práci mzdové účetní?
Tomuto zaměstnanci založila dohoda o provedení práce v měsíci květnu účast na pojištění, takže je třeba nahlásit zaměstnance, který překročil hranici 10000 Kč na OSSZ do 20. kalendářního dne měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž vznikla účast na pojištění (§ 94 odst. 1 zákona o NP). Přihlášení se ale provede podle § 19 odst. 1 písm. a) zákona o NP již od měsíce, v němž zaměstnanec do zaměstnání na DPP nastoupil (tj. od března). Obdobně je třeba přihlásit zaměstnance i na příslušnou zdravotní pojišťovnu, ale zde až od měsíce května. V případě, že by v následujícím měsíci (tj. červnu) pojištění opět nevzniklo (odměna do 10000 Kč), tak se na zdravotní pojišťovně zaměstnanec odhlásí, ale na OSSZ zůstává již přihlášen až do skončení této dohody. U daně z příjmů se za měsíc květen odvede zálohová daň ze superhrubé mzdy.
51/2017 Někteří zaměstnanci pracující přesčas by si rádi za tuto práci vyčerpali náhradní volno místo příplatku za práci přesčas. My, jako zaměstnavatel s tím však nesouhlasíme, protože máme spoustu zakázek a nestíháme je plnit. Musíme zaměstnancům poskytnout náhradní volno nebo jim můžeme dát příplatek za práci přesčas?
Podle § 114 odst. 1 ZP náleží zaměstnanci za práci přesčas přednostně dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku. Pouze po dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem lze poskytnout náhradní volno za práci přesčas. Zde bude vždy záležet na zaměstnavateli, zda na dohodu o poskytnutí náhradního volna přistoupí.
52/2017 Zaměstnanec pracoval v roce 2016 na plný úvazek a od roku 2017 pracuje na zkrácený úvazek 30 hod. týdně. Z roku 2016 měl 5 dnů nevyčerpané dovolené, kterou si čerpal v měsíci květnu. Zaplatili jsme mu náhradu mzdy za 5 dnů a 30 hodin. Zaměstnanec se dožaduje proplacení náhrady mzdy za 40 hodin, protože se jedná o dovolenou z roku 2016, kdy ještě pracoval na plný úvazek. Je náš postup v souladu se zákoníkem práce nebo má zaměstnanec pravdu a musíme hodiny doplatit?
Zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, a to v počtu hodin, který odpovídá jeho aktuální pracovní době, tj. 6 hodin denně. Obdobně by se ale postupovalo i v opačném případě, kdy se zaměstnanci od roku 2017 změnil zkrácený úvazek na plný. V tomto případě by se náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou z roku 2016 poskytla za 8 hodin.
53/2017 Jsme příspěvková organizace, která poskytuje zaměstnancům plat. V důsledku navýšení platových tarifů od 1. 7. 2017 chceme některým zaměstnancům snížit výši osobního příplatku (nemáme dostatečné finanční prostředky na navýšení tarifů). Můžeme jim vystavit nový platový výměr s novou výší platového tarifu a se sníženým osobním příplatkem a co je případně ještě nutné v této souvislosti provést a dodržet?
Podle § 136 odst. 2 ZP dojde-li ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. V tomto případě bude třeba zaměstnanci oznámit i důvod snížení osobního příplatku, což nemusí být vůbec jednoduché… Podle § 131 odst. 1 ZP se osobní příplatek poskytuje zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. Takže snížení osobního příplatku by mohlo být zdůvodněno jen tím, že zaměstnanec už nedosahuje velmi dobrých pracovních výsledků (ale jen dobrých) nebo neplní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci (ale své běžné úkoly plní). Zdůvodnění a obhájení toho, že k zhoršení těchto kritérií došlo „shodou náhod“ zrovna při zvyšování platového tarifu, by bylo podle našeho názoru velice složité… Při zvyšování platových tarifů bylo deklarováno, že zřizovatelé budou mít dostatečné prostředky na jejich navýšení, takže se obraťte na Vašeho zřizovatele, aby tuto povinnost splnil. Na snížení osobního příplatku některým zaměstnancům do budoucna je třeba si „postupně připravovat podmínky“, např. upozorněním na to, že zaměstnanec již neplní větší rozsah pracovních úkolů apod.
54/2017 Na podzim bude mít naše firma 25 let od jejího založení. Při této příležitosti bychom chtěli poskytnout nějaké finanční odměny i našim bývalým zaměstnancům, kteří jsou v současné době již poživateli starobního důchodu. Jak by to bylo s odvody daně z příjmů, sociálního a zdravotního pojištění? Kdy by se jednalo o daňově uznatelný výdaj?
Pokud poskytnete bývalému zaměstnanci plnění po skončení pracovněprávního vztahu, jedná se o příjem podle § 6 odst. 1 písm. d) ZDP (příjem plynoucí v souvislosti s dřívějším výkonem činnosti), který podléhá dani z příjmů. Starobní důchodce by ale mohl podepsat Prohlášení k dani (pokud jej nemá podepsané jinde) a uplatnit si slevu na poplatníka. Pro odvod pojistného na SZ je důležité, zda bude toto plnění poskytnuto poživateli starobního důchodu po uplynutí jednoho roku od skončení zaměstnání (§ 5 odst. 2 písm. d) zákona 589/92 Sb.), protože v tomto případě by se pojistné neodvádělo. Obdobně by se neodvádělo zdravotní pojištění podle § 3 odst. 2 písm. d) zákona 592/92 Sb. Pokud by plnění bylo poskytnuto do jednoho roku od skončení zaměstnání, odvedlo by se jak sociální, tak zdravotní pojištění. Aby se jednalo o daňově uznatelný výdaj, muselo by být toto plnění poskytnuto podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 – práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele.
55/2017 Jakým způsobem nám má zaměstnanec prokázat to, že dítě ukončilo studium na střední škole a v měsících červenci a srpnu nevykonávalo po celý měsíc zaměstnání, které zakládá účast na NP? Musí nám doložit maturitní vysvědčení nebo výuční list dítěte?
Ukončení studia dítěte nám zaměstnanec uvede do Prohlášení k dani (např. takto „dítě ukončilo studium na SŠ a v měsících červenec a srpen nikde nepracovalo“). Žádná další potvrzení nejsou potřeba.
56/2017 Můžeme uzavřít dohodu o provedení práce s dítětem, které ukončilo povinnou školní docházku a dosáhlo věku 15 let, a to již od 29. 6. 2017?
Podle novelizovaného § 35 občanského zákoníku se může nezletilý, který dovršil 15 let, zavázat k výkonu závislé práce. Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku. Z toho vyplývá, že den nástupu do práce může být nejdříve 1. 7. (povinná školní docházka totiž končí k 30. 6.).
