Zákonem 206/2017 Sb. se mění zákon 435/2004 Sb. o zaměstnanosti s účinností od 29. 7. 2017. V DIS 7-8/2017 jsme psali o vypuštění dohody o provedení práce z tzv. „nekolidujících zaměstnání“ (§ 25 odst. 3 písm. b) zákona o zaměstnanosti). Od 29. 7. 2017 již nebude výkon činnosti na základě dohody o provedení práce považován za nekolidující zaměstnání a uchazeč bude vyřazen z evidence uchazečů a bude si muset sám platit zdravotní pojištění z minimální mzdy. To se bude vztahovat na všechny dohody o provedení práce uzavřené dne 29. 7. 2017 nebo později.
Podle prvního přechodného ustanovení „výkon činnosti na základě dohody o provedení práce, kterou uchazeč o zaměstnání uzavřel v souběhu s vedením v evidenci uchazečů o zaměstnání do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebrání po dobu 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona vedení uchazeče o zaměstnání v evidenci uchazečů o zaměstnání.“ Vzhledem k tomu, že zákon nabývá účinnosti dnem 29. 7. 2017, budou dohody o provedení práce uzavřené před tímto datem splňovat podmínky pro zařazení a vedení v evidenci ještě po dobu 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti, tj. do 28. 10. 2017. Po tomto datu budou uchazeči o zaměstnání pracující na základě dohody o provedení práce vyřazeni z evidence uchazečů a budou si muset sami platit zdravotní pojištění z minimální mzdy. Takže pokud s někým ještě „stihnete“ uzavřít dohodu o provedení práce do 28. 7. 2017, bude se na něho vztahovat přechodné ustanovení…
Kromě této změny dochází v zákonu o zaměstnanosti k zpřísnění u agenturního zaměstnávání, kde se zavádí např. kauce ve výši 500000 Kč, kterou budou muset agentury práce složit při žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání (§ 60b zákona o zaměstnanosti).
S účinností od 1. října 2017 se zavádí režim dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání. Uchazeč bude muset plnit povinnosti vyplývající z vedení v evidenci z důvodu nemoci nebo úrazu, tj. doložit svoji nemoc, úraz, ošetření či vyšetření na příslušném závazném potvrzení, kde bude uvedeno místo pobytu v době nemoci, rozsah a doba povolených vycházek (§ 21 odst. 5 až 10 zákona).
S účinností od 1. ledna 2018 se zřizuje evidence plnění povinného podílu osob se zdravotním postižením realizovaných v rámci náhradního plnění. Nově vložený § 84 zní: (1) Ministerstvo vede v elektronické podobě evidenci plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením způsobem uvedeným v § 81 odst. 2 písm. b) (dále jen "evidence"). Správcem této evidence je ministerstvo.
(2) Evidence obsahuje tyto údaje: a) identifikační údaje [§ 5 písm. a)] zaměstnavatele a osoby samostatně výdělečně činné uvedených v § 81 odst. 2 písm. b) (dále jen "dodavatel") a zaměstnavatele uvedeného v § 81 odst. 1 (dále jen "odběratel"), b) cenu výrobků, služeb nebo realizovaných zakázek bez daně z přidané hodnoty započitatelnou do plnění povinného podílu způsobem uvedeným v § 81 odst. 2 písm. b), c) datum dodání výrobků, služeb nebo realizace zakázek, d) číslo dokladu, jímž byla vyúčtována dodávka výrobků, služeb nebo realizovaná zakázka, e) datum zaplacení odebraných výrobků, služeb nebo realizovaných zakázek započitatelných do plnění povinného podílu způsobem uvedeným v § 81 odst. 2 písm. b), f) čtvrtletní přepočtený počet zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením. (3) Údaje podle odstavce 2 do evidence vkládá a za jejich správnost odpovídá dodavatel výrobků, služeb nebo zakázek. (4) Údaj o výši limitu a o průběžném stavu jeho plnění je veřejně přístupný. Údaje podle odstavce 2 včetně osobních údajů ministerstvo v evidenci uchovává po dobu 6 let od jejich vložení.
Na základě těchto údajů si bude moci odběratel tohoto náhradního plnění zkontrolovat např., zda dodavatel již nevyčerpal limit, který může svým odběratelům vyfakturovat apod. Při výpočtu plnění povinného podílu za rok 2017 se postupuje dle znění zákona o zaměstnanosti platného před účinností této novely.
Zákonem 206/2017 Sb. se mění i zákon 262/2006 Sb., zákoník práce. § 16 zní nově takto (změny jsou vyznačeny tučně):
Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon.
Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
Zde je do § 16 odst. 2 ZP doplněno, co je považováno za diskriminaci. Dosavadní odstavce v § 16 se posunuly.
Dále de v ZP doplnil u agenturního zaměstnávání § 307b, který zní: Agentura práce a uživatel jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec agentury práce nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u něhož a) je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu, nebo b) konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce.
Z této změny vyplývá, že agentura a uživatel jsou povinni zajistit, aby agenturní pracovník nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u něhož je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu nebo u něho konal práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce.
