60/2017 Na zaměstnance nám byl doručen exekuční příkaz pro nepřednostní pohledávku. Tento zaměstnanec žije ve společné domácnosti s družkou, s kterou má dítě. V domácnosti s nimi žije ještě dítě družky z předchozího vztahu. Kolik osob se v tomto případě počítá jako vyživovaných pro účely srážek ze mzdy?
Váš zaměstnanec nemá žádnou vyživovací povinnost k družce ani jejímu dítěti. Takže pro účely srážek ze mzdy budete počítat pouze částku na osobu povinného (6154,67 Kč) a částku na jejich společné dítě (1538,67 Kč), tj. po zaokrouhlení 7694 Kč.
61/2017 Svátek dne 28. září připadl v letošním roce na čtvrtek. Tento den by zaměstnanci byli doma a měli by nastoupit opět v pátek. Zaměstnavatel, kterým je výrobní společnost, by rád (z provozních důvodů) přesunul směnu z pátku na čtvrtek s tím, že by si zaměstnanci v pátek čerpali náhradní volno za práci ve svátek dne 28. 9. Můžeme tento přesun směn zaměstnancům nařídit?
Podle § 91 odst. 4 ZP může zaměstnavatel nařídit ve svátek zaměstnanci výkon prací, které je možno nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu (tj. opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní práce, práce nutné k uspokojování životních, zdravotních, kulturních a sportovních potřeb obyvatelstva, práce v dopravě a krmení a ošetřování zvířat) a dále práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektu zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že se ve Vašem případě nejedná pravděpodobně o tyto práce, je možné výkon práce ve svátek se zaměstnancem dohodnout. Většina zaměstnanců určitě tento přesun uvítá, protože bude mít prodloužený víkend…
62/2017 Se všemi zaměstnanci sjednáváme pracovní poměr vždy od prvého dne v kalendářním měsíci (aby se nekrátila dovolená). Od kdy by byl tento zaměstnanec účasten nemocenského pojištění v případě takovéhoto sjednání od měsíce května 2017 nebo od měsíce října 2017? Pracovní doba je 40 hodin týdně a je rovnoměrně rozvržena na pondělí až pátek.
Pracovní poměr vzniká vždy dnem sjednaným v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce (podmínka pro nárok na dovolenou za tento měsíc je tedy splněna). Tento den se však nemusí časově krýt se dnem faktického nástupu do práce. V obou Vámi uváděných případech bude faktickým dnem nástupu do zaměstnání až den 2. 5. resp. 2. 10. Posuzování vzniku účasti na nemocenském pojištění však bude rozdílné, protože zaměstnanec, který má sjednaný den nástupu do práce 1. 5. 2017 (což je svátek) by měl dostat za tento den náhradu mzdy nebo by se mu měsíční mzda za tento den nekrátila. Podle § 10 odst. 2 zákona o NP by vznikla účast na NP již od 1.5., protože za den vstupu do zaměstnání se považuje i den před vstupem do zaměstnání, za který příslušela náhrada mzdy nebo za který se mzda nekrátí. U zaměstnance, který má sjednán pracovní poměr od 1. 10. a do zaměstnání fakticky nastoupí až 2. 10. (tzn. tento začne vykonávat práci) vznikne účast na NP až od 2. 10. 2017. Nárok na dovolenou (nebo v tomto případě na její poměrnou část) má pochopitelně i tento zaměstnanec.
63/2017 V současné době se rozmohlo, že zaměstnanci, kteří si „sehnali“ lépe placené zaměstnání a chtějí okamžitě skončit pracovní poměr dohodou. Zaměstnavatel s jejich návrhem na skončení pracovního poměru dohodou nesouhlasil a oni to vyřeší tak, že přestanou chodit do práce. Zaměstnavatel jim vykazuje neomluvené absence, krátí jim dovolenou a případně zašle okamžité zrušení pracovního poměru. Má zaměstnavatel ještě nějakou jinou možnost, jak tyto zaměstnance postihnout, např. náhrada vzniklé škody?
V případě, že zaměstnanec nemá ukončený pracovní poměr a přestane chodit do práce, jde o úmyslné porušení § 38 odst. 1 písm. b) ZP, podle kterého je povinen konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Pokud v důsledku takového jednání vznikne zaměstnavateli škoda, je zaměstnanec povinen ji nahradit, a to v plné výši (hranice 4,5násobku průměrného výdělku platí pouze u škody způsobené z nedbalosti). Škoda by v těchto případech spočívala v nákladech na zajištění zástupu za nepřítomné zaměstnance, např. prací přesčas vykonanou ostatními zaměstnanci nebo náklady na zaměstnance agentury práce apod.
64/2017 Zaměstnanec u nás pracoval od roku 2016 postupně na dohodu o provedení práce a potom na dohodu o pracovní činnosti. Od roku 2018 bychom s ním chtěli sjednat pracovní poměr a nevíme, zda mu můžeme sjednat v pracovní smlouvě i tříměsíční zkušební dobu, když v rámci těchto dohod vykonával stejný druh práce, jaký bude vykonávat v rámci připravované pracovní smlouvy?
V současné době je této problematice k dispozici Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. února 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, podle kterého může být v tomto případě zkušební doba bez omezení sjednána, neboť právní vztah z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr má jinou kvalitu a vztah stran je odlišný (např. nemusí být rozvrhována pracovní doba a přidělována práce). Nelze proto hovořit o tom, že dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, která předchází uzavření pracovní smlouvy, nahrazuje zkušební dobu. Z toho vyplývá, že se zaměstnancem můžete zkušební dobu sjednat.
65/2017 Ve firmě zaměstnáváme obchodní zástupce, kterým poskytujeme cestovní náhrady na základě jimi předložených cestovních příkazů. Nyní bychom chtěli těmto zaměstnancům poskytovat buď paušální náhradu cestovních výdajů nebo stravenky. Který způsob by byl správný a pro zpracování jednodušší?
Vzhledem k tomu, že obchodní zástupci jsou každý den na pracovní cestě, není možné jim poskytovat stravenky, ale musí dostat cestovní náhrady podle zákoníku práce (ZP). Paušalizaci cestovních náhrad umožňuje § 182 ZP, kde je třeba vycházet z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad, výše cestovních náhrad apod. Současně je třeba určit způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci. Jelikož veškeré paušály jsou častým terčem kontrolních orgánů, je třeba při jejich určování vycházet z předchozích minimálně 3 měsíců výkonu práce.
66/2017 V naší firmě máme třísměnný provoz a vzhledem k velkému počtu zakázek pracujeme po dohodě se zaměstnanci i některé soboty. Pokud by šli zaměstnanci do práce i dne 28. října (sobota), jakým způsobem by jim byl tento den uhrazen, když nepředpokládáme čerpání náhradního volna za práci ve svátek?
Pokud bude zaměstnanec pracovat mimo rozvrh svých směn ve svátek, bude mu náležet dosažená mzda, příplatek k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku, příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25% průměrného výdělku a příplatek za práci v sobotu nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Jestliže jsou ve firmě poskytovány další mzdové složky, budou poskytovány ve výši a podle pravidel uvedených v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.
67/2017 Máme zaměstnance, který má povolenou insolvenci od srpna 2012 a nyní splnil podmínku oddlužení – dobu 5 let. Insolvenční správkyně nám napsala, abychom již od měsíce září neprováděli srážky ze mzdy dlužníka. Můžeme provádění srážek ze mzdy na základě jejího sdělení ukončit nebo musíme čekat na rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě, že insolvenční řízení ukončuje?
Krajský soud v Ostravě určil v roce 2012 insolvenční správkyni, která měla dozorovat případ oddlužení vašeho zaměstnance. Pokud zaměstnanec splnil všechny podmínky pro oddlužení, je insolvenční správkyně oprávněna insolvenci ukončit a oznámit tuto skutečnost zaměstnavateli.
