18/2019 Týkají se pravidla sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou (§ 39 ZP a pravidlo 3x a dost) také dohod o provedení práce nebo dohod o pracovní činnosti? Se zaměstnancem jsme sjednali dohodu o pracovní činnosti a dvakrát jsme ji již prodloužili. Můžeme s ním nyní sjednat pracovní poměr na dobu určitou?
Sjednávání doby určité podle § 39 ZP se vztahuje výhradně na pracovní poměry, a nikoliv na dohody mimo pracovní poměr. Se zaměstnancem tudíž můžete sjednat pracovní poměr na dobu určitou a bude se jednat o první případ sjednání doby určité s tímto zaměstnancem.
19/2019 Přijali jsme do pracovního poměru zaměstnance, který nepředložil potvrzení o zaměstnání (údajně nikde nepracoval) a ve vstupním dotazníku uvedl, že nemá žádné exekuce. Za měsíc po nástupu jsme obdrželi dva exekuční příkazy na nepřednostní pohledávky. Mzda za první měsíc výkonu práce již ale byla vyplacena bez provedení srážek ze mzdy. Od následujícího měsíce jsme srážky ze mzdy již začali provádět. Musíme u tohoto zaměstnance provést opravu prvního měsíce, kdy u nás začal pracovat? Hrozí nám případná sankce za to, že jsme v tomto měsíci srážku neprovedli?
Podle našeho názoru v tomto případě zaměstnavateli žádná sankce za neprovedení srážek ze mzdy hrozit nemůže, protože na základě dostupných informací od zaměstnance o nich vědět nemohl. Co se týče dodatečného provedení srážek ze mzdy za měsíc, kdy srážky provedeny nebyly, tak by se jednalo o provedení srážky ve větším rozsahu, než povoluje platná legislativa a jednalo by se o porušení § 281 OSŘ. Takže tento postup uplatnit nelze.
20/2019 Se zaměstnancem máme sjednán pracovní poměr na dobu určitou a k 30. 6. letošního roku již vyčerpáme „třetí pokus“. Co se stane, kdybychom tento pracovní poměr opět prodloužili do 30. 6. 2020 a zaměstnanec nám před uplynutím sjednané doby písemně neoznámil, že trvá na tom, aby se jednalo o pracovní poměr na dobu neurčitou?
Pokud zaměstnanec podle § 39 odst. 5 ZP písemně neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby se jednalo o pracovní poměr na dobu neurčitou, tak bude zaměstnanec i nadále pracovat v pracovním poměru na dobu určitou… Pokud by však zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby se jednalo o pracovní poměr na dobu neurčitou, tak by to měl zaměstnavatel akceptovat, protože podle závěru Ústavního soudu se tento pracovní poměr mění na dobu neurčitou, aniž by zaměstnanec musel podávat do dvou měsíců žalobu k soudu. Poznámka: Nejvyšší soud ČR má na rozdíl od Ústavního soudu jiný názor, a to, že zaměstnanec nejen oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby se jednalo o dobu neurčitou, ale ještě předloží pravomocné rozhodnutí soudu, že podmínky nebyly splněny. Zde jsou dva protichůdné názory nejvyšších soudních instancí a o tom, jak se bude situace vyvíjet Vás budeme informovat…
