48/2019 Zaměstnanec u nás pracuje na dohodu o provedení práce a jeho čistá odměna z této dohody se pohybuje kolem 6000 Kč. Nyní nám přišel exekuční příkaz na nepřednostní pohledávku, kterou bychom chtěli začít srážet, ale nemůžeme se dohodnout, zda srazit celou odměnu nebo jen jednu třetinu z vyplacené odměny? Pro úplnost, zaměstnanec žije sám a nemá žádné vyživované osoby.
Pokud u Vás nemá zaměstnanec žádné jiné příjmy podléhající srážkám ze mzdy a v rozhodnutí o provádění srážek není uvedeno např., že nezabavitelné částky jsou plně uplatňované u jiného plátce příjmu, postupuje se standardně podle §§ 277 až 299 OSŘ. Tzn., že nejprve od čisté odměny odečteme nezabavitelné částky (v tomto případě 6429 Kč) a zbývající část odměny z dohody o PP podléhá srážkám ze mzdy. Jestliže ale čistá odměna nepřekročí 6429 Kč (což podle dotazu předpokládáme), nebude možné žádnou srážku provést.
49/2019 Zaměstnanec chce skončit pracovní poměr dohodou, s čímž nemáme problém, ale zaměstnanec by chtěl v dohodě uvést jako důvod skončení zdravotní důvody. Podle našeho lékaře pracovnělékařských služeb je způsobilý k výkonu své dosavadní práce a lékař neví ani o jiných zdravotních problémech. Jsme povinni do dohody o skončení pracovního poměru uvést důvod jejího skončení, když s tím nesouhlasíme?
Zaměstnavatel již není povinen do dohody o skončení pracovního poměru uvádět na žádost zaměstnance důvod rozvázání pracovního poměru (zrušeno od 1. 1. 2012). Jestliže na uvedení důvodu bude zaměstnanec trvat, nemusíte souhlasit se skončením pracovního poměru dohodou a zaměstnanec bude muset dát řádnou výpověď z pracovního poměru.
50/2019 S některými našimi zaměstnanci máme sjednanou pracovní pohotovost. Zajímalo by nás, jak máme posoudit situaci, kdy je zaměstnanec povolán k výkonu práce z hlediska nepřetržitého odpočinku v týdnu a z hlediska odpočinku mezi směnami? Je nám jasné, že když k výkonu práce v době pracovní pohotovosti nedojde, je doba odpočinku dodržena.
Ano, pokud nedojde k výkonu práce, je doba odpočinku dodržena, i když je zaměstnanec určitým způsobem omezen a nemůže dobu odpočinku využít dle svých představ. Pokud je zaměstnanec povolán k výkonu práce v době pracovní pohotovosti, potom by se jednalo o výkon práce (práci přesčas) a bude třeba zkoumat, zda byl díky výkonu práce dodržen nepřetržitý odpočinek mezi směnami, resp. nepřetržitý odpočinek v týdnu. Jestliže tyto odpočinky nejsou dodrženy, hrozí zaměstnavateli sankce od orgánu inspekce práce až do výše 1000000 Kč (§ 15 a § 28 zákona 251/2005 Sb., o inspekci práce).
51/2019 Od 1. 11. 2019 k nám nastoupil zaměstnanec do pracovního poměru na dobu určitou do 31. 5. 2020 a byla s ním sjednána zkušební doba 3 měsíce. Tento zaměstnanec utrpěl dne 25. 11. pracovní úraz a my bychom s ním chtěli skončit pracovní poměr ve zkušební době. Ke kterému dni můžeme tento pracovní poměr skončit a jaký bude mít skončení pracovního poměru dopad na odškodnění pracovního úrazu?
Podle § 66 odst. 1 ZP není možné zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti, takže jej můžete zrušit nejdříve 9. 12. Náhrada za ztrátu na výdělku u pracovního poměru sjednaného na dobu určitou náleží podle 271p ZP do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Zde doporučujeme vypočítat výši náhrady za ztrátu na výdělku a předat výpočet příslušné pojišťovně, u které jste na zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele pojištěni.
52/2019 Zaměstnanec nám ve III. čtvrtletí odpracoval pouze 14 směn. Můžeme použít pro pracovněprávní účely ve IV. čtvrtletí pravděpodobný výdělek spočtený z těchto 14 směn? V § 355 odst. 2 ZP je uvedeno, že když zaměstnanec neodpracuje 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek, který se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období.
Problematikou pravděpodobného výdělku se zabýval Nejvyšší soud ČR a ve svém rozsudku ze dne 24. 4. 2019 sp. zn. Cdo 95/2017 se vyjádřil k vámi uváděnému způsobu (tzn. spočítat ze 14 odpracovaných dnů) tak, že vyjít jen z dosažené mzdy je možné pouze tehdy, pokud zaměstnanec odpracoval takový počet dnů, který se podstatně blíží 21 dnům (např. 19 či 20). Z toho vyplývá, že u vašeho zaměstnance by se mělo vyjít z hrubé mzdy, které by zaměstnanec zřejmě dosáhl a nikoliv pouze z odpracovaných 14 dnů.
