Šíření koronaviru po světě nelze zabránit a ani ČR se mu nevyhnula... Jaké mohou nastat situace v pracovněprávní oblasti v souvislosti s koronavirem?
Situace 1.: Zaměstnanci byla Krajskou hygienickou stanicí (KHS) nebo jiným orgánem národního zdraví nařízena karanténa v souvislosti s rozšiřováním viru v oblasti, kde žije nebo v souvislosti s jeho návratem z oblasti, kde je vir rozšířen (zde to může být i návrat rodinného příslušníka, kolegy z práce apod.). Na základě tohoto rozhodnutí vystavil ošetřující lékař pracovní neschopnost.
Řešení: Pokud byla zaměstnanci nařízena karanténa, náleží mu za prvních 14 kalendářních dnů jejího trvání náhrada mzdy minimálně ve výši 60% jeho průměrného redukovaného výdělku od svého zaměstnavatele a od 15. kalendářního dne karantény nemocenské.
Situace 2.: Zaměstnanci by mohla být KHS nařízena karanténa v souvislosti s rozšiřováním koronaviru, ale on se dohodl se svým zaměstnavatelem na „práci z domova“ po inkubační dobu.
Řešení: Pokud bude zaměstnanec na základě dohody se zaměstnavatelem pracovat z domova (§ 317 ZP), tak zaměstnanci náleží mzda za vykonanou práci. Se zaměstnancem by bylo vhodné dohodnout konkrétní podmínky výkonu práce z domova, protože § 317 ZP toho moc v této oblasti neřeší…
Situace 3.: Jak by se mělo postupovat v případě, že našemu zaměstnanci byla nařízena karanténa v místě jeho pobytu na dovolené (na pracovní cestě apod.)?
Řešení: zde bude záležet na tom, zda byla karanténa nařízena ve státě, který je státem EU nebo s kterým má ČR smlouvu o sociálním zabezpečení anebo ve státě mimo EU. V případě nařízení karantény ve státě EU by mělo být zaměstnanci vystaveno potvrzení o nařízené karanténě, které je postaveno na roveň českému potvrzení. Zaměstnavatel na základě tohoto potvrzení vyplatí náhradu mzdy za prvních 14 dnů karantény. Pokud by karanténa v zahraničí byla delší než 14 dnů, měl by si zaměstnanec nechat vystavit tiskopis „Žádost o nemocenské při vzniku PN v jiném státě EU“, na základě, kterého by mu bylo vypláceno nemocenské.
Jestliže zaměstnanci byla nařízena karanténa (nebo nebyla ale nesměl opustit hotel) ve státě mimo EU (Čína, Korea, Írán apod.), měl by o tom ihned informovat svého zaměstnavatele a ten by měl jeho nepřítomnost v práci omluvit. Tato nepřítomnost v práci není zaviněným porušením povinností, které má podle ZP, protože je povinen nařízenou karanténu v cizině dodržet. K prokázání nařízené karantény by v tomto případě mělo stačit potvrzení cestovní kanceláře nebo potvrzení z místa ubytování v zahraničí.
Situace 4.: Zaměstnavatel oznámí zdravému zaměstnanci, který se vrátil z „rizikové oblasti“, aby zůstal po dobu 14 dnů doma.
Řešení: Tomuto zaměstnanci bude náležet náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, protože se jedná o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP). Pokud se jedná o profesi, která by mohla pracovat z domova, bylo by vhodné to se zaměstnancem dohodnout (viz bod 2).
Situace 5.: Zaměstnavatel požaduje po zdravém zaměstnanci, aby si na dobu 14 dnů po návratu z „rizikové oblasti“ požádal o čerpání neplaceného volna nebo chce na toto období nařídit čerpání dovolené.
Řešení: Zaměstnavatel může určit čerpání dovolené zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době oznámení. Takže tento postup je možný pouze po dohodě se zaměstnancem.
Nařídit zaměstnanci neplacené volno není možné a nutit jej k tomuto kroku by bylo v rozporu s dobrými mravy.
Situace 6.: Zaměstnavatel nařídil všem svým zaměstnancům, aby z preventivních důvodů zůstali po dobu 14 dnů doma.
Řešení: V tomto případě by všem zaměstnancům náležela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, protože se jedná o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP). Pokud se zaměstnavatel dohodne se zaměstnanci, u kterých je to možné, aby vykonávali práci z domova, tak v tom není problém.
Situace 7.: Zaměstnanec musel zůstat doma, protože předškolní (školní apod.) zařízení z obavy z nákazy toto zařízení uzavřelo a on musel pečovat o své nezletilé dítě.
Řešení: Pokud bylo školské nebo jiné zařízení pro děti uzavřeno z důvodu nařízené karantény, může si zaměstnanec požádat o ošetřovné, protože se jedná o dítě mladší 10 let, které z důvodu karantény nemůže být v tomto zařízení (§ 39 odst. 1 písm. b) bod 2 zákona o NP). Jestliže předškolní zařízení uzavřelo samo toto zařízení z obav před koronavirem, nejedná se o uzavření z důvodu karantény a nárok na ošetřovné v tomto případě není. (aktuality k poskytování ošetřovného najdete v bodu 3 dnešního čísla)
Situace 8.: Zaměstnanec odmítá nastoupit do zaměstnání z důvodu, že se bojí nákazy koronavirem, i když v naší firmě zatím žádné případy nákazy nebyly zaznamenány. Jak máme postupovat?
Řešení: Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž si myslí, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob (§ 106 odst. 2 ZP). Jestliže tyto podmínky splněny nejsou, může být nenastoupení do zaměstnání považováno za neomluvenou absenci. Zde ovšem doporučujeme dohodu se zaměstnancem, že si bude čerpat dovolenou, náhradní volno za přesčasy nebo si požádá o neplacené volno. Vzhledem k tomu, že je nedostatek kvalifikovaných pracovních sil, tak doporučujeme postupovat velice „rozvážně“…
Situace 9.: Jak by měl zaměstnavatel postupovat, pokud zaměstnancům nepřiděluje práci na základě usnesení vlády?
Řešení: Na stránkách MPSV je na tuto situaci uvedena následující odpověď:
„Dojde-li k uzavření pracoviště nebo omezení jeho provozu na určitý čas ve vazbě na usnesení vlády ze dne 12. 3. (ale také ze dne 14. 3.), v důsledku čehož zaměstnavatel zaměstnanci nebude přidělovat práci, jedná se o tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce, po dobu jejíhož trvání zaměstnanci náleží náhrada mzdy/platu ve výši jeho průměrného výdělku.“
Toto se bude týkat uzavřených obchodních, kulturních, sportovních a jiných zařízení. Podle „programu Antivirus“ bude zaměstnavateli Úřadem práce kompenzováno 80% vyplacené náhrady mzdy.
Situace 10.: Je možné v případě uzavření některých výše uvedených zařízení pokračovat ve výkonu práce?
Řešení: Usnesení vlády automaticky nevede k uzavření provozovny výše uvedených služeb (prodejna, restaurace, divadlo apod.), ale k uzavření přístupu veřejnosti do provozovny samé, což znamená, že v některých případech bude výkon práce nadále možný, případně se zaměstnavatel se zaměstnancem může dohodnout na práci z domova, změně sjednaného druhu práce (pochopitelně jen na dobu určitou), změně rozvrhu pracovní doby apod.
Situace 11.: Jak by měl postupovat zaměstnavatel v případě, že firma, do které dodává většinu své produkce, zastavila z důvodu koronaviru svou výrobu na určitou dobu?
Řešení: Podle našeho názoru by se v tomto případě měl uplatnit § 209 odst. 1 ZP, kde se říká: „O jinou překážku v práci jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).“ Po dohodě s odbory nebo na základě vnitřního předpisu u zaměstnavatele, kde nepůsobí odbory by se poskytla náhrada mzdy nejméně ve výši 60% průměrného výdělku.
I pro tyto případy chystá vláda určité kompenzace (pravděpodobně s využitím § 115 zákona o zaměstnanosti), s kterými Vás seznámíme ihned po jejich vyhlášení.
Situace 12.: Jak máme postupovat v případě, že přijímáme nového zaměstnance, který nebude mít vstupní lékařskou prohlídku? Jak postupovat v případě, že by zaměstnanec měl v období stavu nouze absolvovat periodickou prohlídku?
Řešení: Podle článku I. bodu 1 písm. b) Usnesení vlády ČR ze dne 15. března 2020 č. 214 o přijetí krizového opatření lze u zaměstnanců, jejichž pracovněprávní vztah vznikne ode dne vyhlášení tohoto opatření, nahradit čestným prohlášením posouzení zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o zaměstnání dle zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Vzor čestného prohlášení je v příloze usnesení vlády (84/2020 Sb.) a je i v příloze tohoto čísla.
K provádění periodických prohlídek je v článku I. bodu 2 téhož usnesení vlády uvedeno toto: „není u zaměstnanců potřeba provádět periodické lékařské prohlídky ve smyslu ustanovení § 11 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách“. Tzn., že v období stavu nouze není třeba posílat zaměstnance na periodické prohlídky…
Situace 13.: Zaměstnanec je na ošetřovném s dítětem, kterému bylo uzavřeno školní zařízení. Může zaměstnavatel nařídit tomuto zaměstnanci čerpání dovolené v této době?
Řešení: Podle § 219 odst. 1 ZP může zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny jen na jeho žádost. Tzn., že pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí, nemůže zaměstnavatel na tuto dobu určit čerpání dovolené.
Situace 14.: Může zaměstnavatel v době nouzového stavu snížit zaměstnanci mzdu i bez jeho souhlasu?
Řešení: Pokud je mzda zaměstnance stanovena mzdovým výměrem (§ 113 ZP), může ji zaměstnavatel kdykoliv jednostranně změnit (i snížit). V tomto případě ale musí být dodržena zaručená mzda. Pokud je mzda sjednána v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo jiné individuální smlouvě, je možné ji snížit pouze na základě dohody s odborovou organizací nebo se zaměstnancem.
Situace 15.: Můžeme se zaměstnancem zrušit pracovní poměr ve zkušební době (§ 66 odst. 1 ZP) i za trvání nouzového stavu nebo je zaměstnanec v této době více chráněn?
Řešení: Podle § 66 odst. 1 ZP může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Zaměstnavatel však nesmí skončit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti. To, že je vyhlášen nouzový stav nemá na toto zrušení pracovního poměru žádný vliv.
Situace 16.: Jaké jsou možnosti převedení zaměstnance na jinou práci v době nouzového stavu?
Řešení: Převedení zaměstnance na jinou práci je možné i v době nouzového stavu jen na základě dohody se zaměstnancem. Výjimkou je odvrácení mimořádné nebo živelné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4 ZP), a to na nezbytně nutnou dobu.
Situace 17.: Musí se zaměstnanci, který je na 60% resp. 80% průměrného výdělku doplácet do minimální mzdy 14600 Kč, pokud jí nedosáhne?
Řešení: Minimální mzda zaměstnance je dodržena, jestliže se 60 resp. 80% vypočítává minimálně z minimální mzdy (průměrný výdělek nemůže být nižší než minimální mzda).
Jiná situace je u zdravotního pojištění, které musí být odvedeno minimálně z minimální mzdy. Pokud bude vyměřovací základ zaměstnance na zdravotní pojištění nižší než 14600 Kč, doplácí zaměstnavatel celých 13,5% z rozdílu mezi minimální mzdou a vyměřovacím základem zaměstnance, protože se jedná o překážku na straně zaměstnavatele.
Situace v pracovněprávních vztazích související s koronavirem budeme i nadále pozorně sledovat a případné nové poznatky vložíme ihned na naše webové stránky.
