4/2020 Zaměstnanec u nás ukončil pracovní poměr a v ochranné lhůtě u něho byla nařízena karanténa. Bude mít tento zaměstnanec nárok na náhradu mzdy a na nemocenské?
Ochranná lhůta plyne i v případě nařízení karantény. Vzhledem k tomu, že náhrada mzdy za prvních 14 kalendářních dnů PN nenáleží, protože již netrvá pracovní poměr, mohlo by být vypláceno nemocenské, pokud by karanténa trvala déle než 14 kalendářních dnů.
5/2020 Jak je to s výplatou náhrady mzdy v případě, že na sebe bezprostředně navazují dvě karantény. Jedná se o pokračování jako u pracovní neschopnosti nebo se zde postupuje jinak?
U karantény neplatí úprava uvedená v 55 odst. 4 zákona o NP, kde v případě, že na sebe bezprostředně navazují dvě pracovní neschopnosti, tak se jedná o pokračování předchozí pracovní neschopnosti a náleží nemocenské. V případě, že jedna nařízená karanténa na 14 dnů skončila 25. 3. 2020 a od 26.3. byla nařízena další 14-ti denní karanténa, bude zaměstnavatel opět hradit náhradou mzdy prvních 14 kalendářních dnů této nové karantény a teprve po uplynutí těchto 14 kalendářních dnů bylo náleželo nemocenské.
6/2020 K jaké délce stanovené týdenní pracovní doby se vztahuje polovina stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnanců na dohodu o pracovní činnosti? Vychází se z její maximální délky tj. 40 hodin, nebo se musí promítnout délka pracovní doby podle práce v jednotlivých pracovních režimech (38,75 resp. 37,5 hod.)?
Podle našeho názoru by se mělo vycházet ze stanovené týdenní pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele. Pokud je u zaměstnavatele stanovena týdenní pracovní doba 37,5 hod., neměl by výkon práce na dohodu o pracovní činnosti překročit v průměru 18,75 hod. Problémy by mohly vzniknout v případě, že u zaměstnavatele bude u jednotlivých profesí různá délka pracovní doby (40 hod., 38,75 hod. resp. 37,5 hod.) a pracovník na dohodu o pracovní činnosti se bude střídat v různě dlouhých pracovních režimech…
7/2020 Jaký je dopad karantény na některé pracovněprávní úkony a jaký je rozdíl oproti pracovní neschopnosti? Jedná se nám zejména o tyto situace: a) o přerušení dovolené v případě nařízení karantény, b) o vliv karantény na běh zkušební doby, c) o vliv karantény na ochrannou dobu.
Při čerpání karantény jsou skutečně některé odlišnosti od dočasné pracovní neschopnosti (např. oproti nemocenskému viz výše dotaz č. 5). U Vámi uváděných dotazů by byl postup následující: Ad a) V § 219 odst. 1 ZP není karanténa uvedena mezi důvody, pro které se dovolená přerušuje. Tzn., že pokud zaměstnanec čerpá dovolenou a v době jejího čerpání je mu nařízena karanténa, bude i nadále čerpat dovolenou v rozsahu v jakém mu byla nařízena. Ad b) Podle § 35 odst. 4 ZP se zkušební prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, mezi které patří nepochybně i karanténa. Podle § 66 odst. 1 ZP nelze zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Zde tedy platí stejná pravidla jako u pracovní neschopnosti. Ad c) V 53 odst. 1 ZP se zakazuje dát zaměstnanci výpověď pouze v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným. Karanténa zde uvedena není, takže je možno v době jejího trvání výpověď předat.
8/2020 V současné době, kdy se začne ekonomika opět „rozjíždět“, očekáváme, že budeme nuceni zaměstnancům nařizovat větší rozsah přesčasové práce (cca po dobu 2 až 3 měsíců). Po této době může naopak nastat opět situace, že pro zaměstnance nebude tolik práce a my bychom byli rádi, pokud by si čerpali náhradní volno za práci přesčas vykonanou v předchozích obdobích. 1) Co musíme pro tento postup udělat? Předpokládáme, že se se zaměstnanci dohodneme na poskytnutí náhradního volna místo příplatku za práci přesčas. 2) Musíme zaměstnanci zaplatit odpracované hodiny již v měsíci výkonu práce, nebo až v měsíci, kdy budou čerpat náhradní volno? 3) Kdo rozhoduje o termínu čerpání náhradního volna?
Vámi navrhovaný postup používali již někteří zaměstnavatelé v dřívější době, kdy kolísala poptávka po jejich výrobcích nebo službách. Ad 1) Podle § 114 odst. 1 ZP se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna místo příplatku za práci přesčas. Podle odst. 2 téhož paragrafu, neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do 3 měsíců nebo v jinak dohodnuté době, náleží zaměstnanci příplatek ve výši minimálně 25% průměrného výdělku. ZP pro tuto dohodu nevyžaduje písemnou formu, ale pro předejití případným sporům v budoucnu ji lze doporučit. Ad 2) Podle § 114 odst. 1 ZP za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo. Z toho by vyplývalo, že odpracované hodiny by se měly zaplatit již v měsíci výkonu práce. Ale podle § 353 odst. 3 ZP (řeší se průměrný výdělek) „dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2 také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta“. Z tohoto textu vyplývá, že je možné i proplacení odpracovaných hodin až v měsíci čerpání NV. Tento postup bychom dokonce preferovali, aby se předešlo „velkým výkyvům“ ve vyplacené mzdě, např. pokud zaměstnanec pracoval v květnu, červnu a červenci 120 hodin práce přesčas a obdržel za ně mzdu již v těchto měsících (sice bez příplatku), tak v měsíci, kdy by čerpal 40 hod. NV by obdržel mzdu jen za zbývající počet odpracovaných hodin (a měl by málo). I toto by bylo vhodné se zaměstnancem dohodnout Ad 3) O termínu čerpání NV za práci přesčas by měl rozhodnout zaměstnavatel a brát přitom v potaz oprávněné zájmy zaměstnance (tzn. sdělit čerpání NV s dostatečným časovým předstihem apod.).
