25/2020 Máme zaměstnance, který má povolenou insolvenci od srpna 2015 a nyní splnil podmínku oddlužení – dobu 5 let. Insolvenční správkyně nám napsala, abychom již od měsíce září neprováděli srážky ze mzdy dlužníka. Můžeme provádění srážek ze mzdy na základě jejího sdělení ukončit nebo musíme čekat na rozhodnutí insolvenčního soudu, že insolvenční řízení ukončuje?
Insolvenční soud určil v roce 2015 insolvenční správkyni, která měla dozorovat případ oddlužení vašeho zaměstnance. Pokud zaměstnanec splnil všechny podmínky pro oddlužení, je insolvenční správkyně oprávněna insolvenci ukončit a oznámit tuto skutečnost zaměstnavateli.
26/2020 Naší zaměstnankyni zemřela prababička a ona zařizovala pohřeb. Jaký má nárok na placené volno s náhradou mzdy? Je to jeden den k účasti na pohřbu a v případě zařizování pohřbu další den?
Podle bodu 7 písm. c) přílohy k NV 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, se pracovní volno s náhradou mzdy poskytne nejvýše na jeden den k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti. Vzhledem k tomu, že prababička zde vyjmenována není, musela by žít s Vaší zaměstnankyní v domácnosti v době úmrtí, aby měla nárok na volno s náhradou mzdy. Pokud domácnost splněna není, tak nemá nárok ani na pracovní volno k účasti na pohřbu a ani na volno z titulu zařizování pohřbu…
27/2020 Ve firmě zaměstnáváme obchodní zástupce, kterým poskytujeme cestovní náhrady na základě jimi předložených dokladů. Nyní bychom chtěli těmto zaměstnancům poskytovat buď paušální náhradu cestovních výdajů nebo stravenky. Který způsob by byl správný, a i pro zpracování nejjednodušší?
Vzhledem k tomu, že obchodní zástupci jsou každý den na pracovní cestě, není možné jim poskytovat stravenky, ale musí dostat cestovní náhrady podle zákoníku práce (ZP). Paušalizaci cestovních náhrad umožňuje § 182 ZP. Zde je ale potřeba vycházet z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad, výše cestovních náhrad apod. Současně je třeba určit způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci. Jelikož veškeré paušály jsou často kontrolovány zejména FÚ, je třeba při jejich stanovení vycházet z předchozích minimálně 6 měsíců výkonu práce.
28/2020 Zaměstnankyně dostala dne 16. 3. 2020 výpověď podle § 52 písm. c) ZP a pracovní poměr ji měl skončit 31. 5. Dne 19. 4. přinesla neschopenku a dne 24. 5. nám oznámila, že je těhotná. Kdy skončí této zaměstnankyni pracovní poměr a kdy jí bude vyplaceno odstupné?
Pokud budeme předpokládat, že zaměstnankyně v době obdržení výpovědi ještě nebyla těhotná (jinak by ani nemohla dostat výpověď), tak bychom měli postupovat podle § 53 odst. 2 ZP, který říká: byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Z toho vyplývá, že pokud bude zaměstnankyně v pracovní neschopnosti až do nástupu na mateřskou dovolenou (což se dá očekávat) a po jejím skončení si požádá o rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte, bude se pořád jednat o ochrannou dobu. Pracovní poměr by jí skončil až vyčerpáním zbývající části výpovědní doby po jejím opětovném nástupu do zaměstnání, tj. v roce, kdy dítě dosáhne 3 let věku. Odstupné bude této zaměstnankyni vyplaceno až při faktickém skončení pracovního poměru. Pokud se se zaměstnankyní dohodnete, že skončí dohodou dříve, vyplatíte jí odstupné k tomuto datu skončení.
29/2020 V měsíci říjnu budeme uzavírat dohodu o provedení práce do 10000 Kč s občanem Rakouska. Plynou z toho pro nás nějaké povinnosti, když tato dohoda nezakládá účast na nemocenském pojištění a ani nepodléhá odvodu pojistného na VZP? Dáme mu podepsat prohlášení k dani, takže ani daň u něho nebude žádná.
Podle § 87 odst. zákona 435/2004 Sb. o zaměstnanosti je v případě nástupu občana EU do zaměstnání zaměstnavatel povinen písemně informovat o této skutečnosti příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, a to nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce. Jelikož za zaměstnání se považuje nejen pracovní poměr ale i dohody mimo pracovní poměr, je povinností zaměstnavatele informovat ÚP i o tomto nástupu. Vzhledem k tomu, že se jedná o dohodu o provedení práce do 10000 Kč odpadá přihlášení tohoto zaměstnance na OSSZ a zdravotní pojišťovnu.
30/2020 Naše zaměstnankyně, která uplatňovala daňové zvýhodnění na své dvě děti, se znovu provdala a její nový manžel si bude tyto děti uplatňovat jako vyživované (jedná se o děti druhého z manželů), protože ona nastupuje na mateřskou dovolenou. Její manžel má exekuci na mzdu a chtěl by si pro tyto účely uplatnit děti manželky jako vyživované osoby. Je možné si i u exekuce uplatnit děti druhého z manželů?
Vzhledem k tomu, že manžel Vaší zaměstnankyně je „nevlastním otcem“ jejich dětí, tak k nim nemá žádnou vyživovací povinnost. Vyživovací povinnost zůstává vlastnímu otci uvedenému v jejich rodných listech. Pokud by chtěl uplatňovat vlastní děti manželky, musel by si je nejprve osvojit (po osvojení by zanikla vyživovací povinnost vlastnímu otci dětí) a na základě rozhodnutí o jejich osvojení by si je mohl dát jako vyživované osoby pro účely srážek ze mzdy. To, že si může na děti manželky uplatnit podle § 35c odst. 6 ZDP daňové zvýhodnění, nemá na tuto skutečnost žádný vliv.
31/2020 Zaměstnanec u nás pracoval v období od 1. 7. do 30. 9. 2020 a odpracoval 41 dvanáctihodinových směn. Jaký má tento zaměstnanec nárok na dovolenou, když neodpracoval alespoň 60 dnů a ani 42 dnů, aby měl nárok na dovolenou za odpracované dny ve výši dvou dvanáctin?
Podle § 216 odst. 3 ZP pro zjištění, zda jsou splněna práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Z tohoto vyplývá, že zaměstnanec „odpracoval“ 65 dnů (13 týdnů x 5) a splnil podmínku nároku na poměrnou část dovolené v délce 3 dvanáctin z celkového nároku.
