2/ PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU – NA CO SI DÁT POZOR
Pracovní poměr na dobu určitou upravuje §39 zákoníku práce (z. 262/2006 Sb.), obecně známé pravidlo „třikrát a dost“ má ovšem svoje specifika a výjimky. Pojďme si připomenout základní podmínky. Pravidlo „třikrát a dost“ se týká pracovního poměru, nikoli dohod mimo pracovní poměr. Každé trvání či prodloužení může být sjednáno v maximální délce tří let, tedy dohromady lze získat poměr na dobu devíti let. Za další prodloužení se počítá i prodloužení stávající doby určité, případně uzavření nového pracovního poměru na dobu určitou, ale na jiný druh práce. V tomto případě nejde o druh práce, ale čistě o pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Minimální doba není omezena, a tak se lze setkat i s pracovním poměrem na dobu tří či šesti měsíců. Čímž lze získat při stejném opakování pracovní poměr na dobu třičtvrtě roku či roku a půl. V těchto případech však lze polemizovat o relevantní využitelnosti doby určité. Pokud od posledního pracovního poměru do uzavření nového pracovního poměru uplynou tři roky, k předchozím poměrům na dobu určitou se nepřihlíží a nový pracovní poměr na dobu určitou se opět počítá jako první. Pokud skončí třetí doba určitá (a je jedno zda jde o třetí pracovní poměr na dobu určitou nebo o druhé prodloužení první doby určité) nic nebrání v uzavření některé z dohod mimo pracovní poměr nebo uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou.
To jest k obecně známým faktům. Při sjednávání doby určité je však třeba dávat pozor na určité situace, a navíc z uvedených pravidel existují výjimky, týkající se například sezónních prací, pedagogů, agenturních zaměstnanců či zaměstnávání cizinců. Pojďme se na vše blíže podívat.
Při kratších poměrech na dobu určitou stojí za to zmínit délku sjednané zkušební doby, která nesmí být delší než polovina sjednané doby. Tak například při pracovním poměru sjednaném na šest měsíců, nesmí zkušební doba přesáhnout tři měsíce.
Dalším bodem, u kterého stojí za to se zdržet jsou často uzavírané pracovní poměry na dobu určitou za zaměstnankyně na mateřské dovolené. Jak známo, lze dobu trvání pracovního poměru vymezit nejen přesným datem, ale i konkrétní skutečností, kterou může být dlouhodobá nepřítomnost zaměstnance kvůli pracovní neschopnosti, ale také kvůli čerpání mateřské a rodičovské dovolené. A tento důvod skýtá jistá nebezpečí. Jestliže sjednáme pracovní poměr na dobu určitou „za zaměstnankyni na mateřské a rodičovské dovolené“ a tato zaměstnankyně zažádá o čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, dojde k ukončení pracovního poměru dnem ukončení čerpání mateřské dovolené. Abychom se tomuto vyhnuli je nutné sjednat pracovní poměr na dobu „čerpání mateřské a rodičovské dovolené a případného čerpání řádné dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou“. A přestože rodičovská dovolená může být čerpána pouze do tří let věku dítěte, je zde stále možnost žádosti o neplacené volno do čtyř let věku dítěte, je třeba výše stanovenou dobu pracovního poměru ještě omezit „maximálně však do …“ a zde patří datum tří let od uzavření tohoto poměru (vyjádřeno datem nebo použitím „maximálně však na dobu tří let“). Pokud by zaměstnankyně čerpala ještě neplacené volno, vstupovalo by do hry ještě první prodloužení pracovního poměru.
První výjimkou jsou sezónní práce. Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle předchozích pravidel za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví
a) bližší vymezení těchto důvodů,
b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené výše. Tato výjimka se týká typicky sezónních prací, jako jsou vlekaři, obsluha letních koupališť, zaměstnanců v zemědělství, stavitelství nebo některých uměleckých profesí.
Další výjimkou jsou zaměstnanci agentur práce, kteří jsou vysíláni pro výkon práce k jiným zaměstnavatelům (kmenových zaměstnanců, kteří pracují v agentuře, ale nejsou vysíláni jinam, se výjimka netýká).
Výjimku má i zaměstnavatel, který zaměstnává cizince, kteří u nás pracují pouze na základě povolení k zaměstnání a povolení k pobytu, na základě takzvané zaměstnanecké nebo modré karty, které se vydávají na dobu určitou a mohou se opakovaně prodlužovat.
Další výjimkou je pracovní poměr na dobu určitou u pedagogického pracovníka (z. 563/2004 Sb. – zákon o pedagogických pracovnících). Ten musí být sjednaný nejméně na dvanáct měsíců a může být opakovaný nebo prodloužený nejvýše dvakrát. A navíc zde platí, že celková doba trvání pracovního poměru nesmí ode dne vzniku prvního pracovního poměru přesáhnout dobu tří let. Ovšem z této výjimky existuje výjimka, a to v případě, že je pracovní poměr sjednaný jako záskok za dočasně nepřítomného pedagoga (například dlouhodobě nemocného) nebo pokud pedagogický pracovník nesplňuje předpoklady odborné kvalifikace.
Na závěr si řekněme o ukončení pracovního poměru na dobu určitou, kteréžto v praxi někdy vyvolává nejasnosti. Pracovní poměr na dobu určitou lze ukončit i dříve klasickou dvouměsíční výpovědí, dohodou o ukončení pracovního poměru či výpovědí ze strany zaměstnavatele. V praxi ale dochází k situacím, kdy pracovní poměr je sice sjednán na dobu určitou, ale v rozporu se zákonem, například již po čtvrté v řadě nebo na dobu delší než tři roky. V takovém případě dle §39 odst. 5) , pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby jej i nadále zaměstnával, platí, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Pokud s tímto zaměstnavatel nesouhlasí, může se bránit podáním žaloby o určení toho, zda se porušení zákoníku práce skutečně dopustil. Jestli zákon porušil, nepochodí.
V opačném případě (tedy zaměstnanec nic písemně neoznámí) skončí pracovní poměr uplynutím sjednané doby.
K tomuto ustanovení se již vyvinula judikatura Ústavního soudu, která dovodila, že pokud zaměstnanec zaměstnavateli oznámí, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával, a návrh k soudu není podán ani jednou ze stran, pak platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Viz nálezy II. ÚS 3323/14 a III. ÚS 2703/15. Nejvyšší soud se s touto judikaturou nicméně neztotožňuje a nadále setrvává na své dosavadní judikatuře – viz rozsudek 21 Cdo 1211/2017 (převzato ze stránek MPSV).
Podle výkladu Nejvyššího soudu tedy nestačí zaměstnavateli před koncem sjednané doby písemně sdělit, že chcete, aby vás dál zaměstnával. Kromě toho budete muset ve dvouměsíční lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, podat k soudu žalobu o určení toho, jestli zaměstnavatel opravdu porušil § 39 zákoníku práce – tedy pravidlo třikrát a dost nebo maximální délku trvání smlouvy na dobu určitou, která dělá tři roky. Pokud takovou žalobu nepodáte, skončí podle Nejvyššího soudu pracovní poměr uplynutím sjednané doby, bez ohledu na to, že zaměstnavatel porušil příslušné ustanovení zákoníku práce.
Než se judikatura sjednotí nebo upraví zákon, měli byste se raději držet druhého postupu, tedy podat i žalobu. Jakmile soud pravomocně potvrdí, že zaměstnavatel zákoník práce ve jmenovaných ustanoveních porušil, váš pracovní poměr se změní na poměr na dobu neurčitou.
