7/ ROZSUDEK OKRESNÍHO SOUDU – NEPLATNÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Přinášíme vám další rozsudek (číslo jednací 24 C 373/2021-26) v souvislosti s protiepidemickými opatřeními na konci roku 2021 kvůli onemocnění COVID-19. Okresní soud v Karviné rozhodl 28. 4. 2022 ve prospěch zaměstnance, který se odmítal podrobovat PCR testům v době, kdy nebylo nařízeno žádné mimořádné opatření toto nařizující.
Popissituace: V tomto sporu byl žalobce zaměstnanec, který se odmítal podrobit PCR testům v době, kdy takovéto testování nebylo nařízeno žádným mimořádným opatřením. V době, kdy to nařízeno bylo se testoval. Zaměstnavatel, v této kauze žalovaný, testoval své zaměstnance v době mimořádných opatřeních i mimo ně. Zaměstnanec se odmítal testovat v období od 15. listopadu 2021, kdy žádné mimořádné opatření (dále jen MO MZDR) neplatilo, a zaměstnavatel odmítl zaměstnance vpustit na pracoviště a postavil ho na překážky v práci na straně zaměstnance bez náhrady mzdy. MO MZDR vešlo v platnost až 22. listopadu s tím, že první testování mělo proběhnout do 29. listopadu 2021, v tomto opatření bylo též uvedeno, že pokud se zaměstnanec odmítne testovat, není to důvod pro nevpuštění na pracoviště, ale že takovýto zaměstnanec má mít respirátor a udržovat odstup od ostatních osob 1,5m a stravovat se odděleně od ostatních. Zaměstnanec se k testování dostavil, ale ani po negativním testu nebyl na pracoviště vpuštěn. Následně obdržel od zaměstnavatele výpověď pro neomluvenou absenci v zaměstnání od 15. listopadu.
Závěry soudu:
Podle §2 odst. 1 zákona 94/2021 Sb. Ministerstvo zdravotnictví (dále jen MZDR), krajská hygienická stanice nebo Hygienická stanice hl. m. Prahy (dále jen KHS) může za účelem likvidace epidemie COVID-19 nebo nebezpečí jejího opětovného vzniku nařídit mimořádné opatření, kterým přikáže určitou činnost přispívající k naplnění uvedeného účelu, nebo zakáže nebo omezí určité činnosti nebo služby, jejichž výkonem by mohlo být šířeno onemocnění COVID-19, anebo stanoví podmínky provádění takových činností nebo poskytování takových služeb. MZDR může nařídit MO podle věty první s celostátní působností na území několika krajů, KHS na území svého správního obvodu.
Podle §2 odst. 2. písm. m) z. 94/2021 Sb. je mimořádným opatřením podle odstavce 1 příkaz testovat zaměstnance a jiné pracovníky na přítomnost onemocnění COVID-19.
Podle §3 odst. 1 z. 94/2021 Sb. nařídí MO podle §2 MZDR nebo KHS pouze v nezbytně nutném rozsahu a na nezbytně nutnou dobu.
Podle §101 odst. 1 ZP (zákoník práce, 262/2006 Sb.) je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“).
Podle § 102 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.
Podle §102 odst. 3 ZP je zaměstnavatel povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší.
Podle §102 odst. 4 ZP není-li možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních podle věty první je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.
Z uvedeného vyplývá, že zákon č. 94/2021 Sb. byl přijat za účelem zvládnutí epidemie onemocnění COVID-19 mimořádnými opatřeními vydávanými MZDR a KHS, v rámci, kterých mají (měly po dobu pandemické pohotovosti) mj. oprávnění přikázat, omezit nebo i zakázat určitou činnost, přičemž měly i možnost opatřením stanovit povinnost testovat zaměstnance a jiné pracovníky na přítomnost onemocnění COVID-19. Naproti tomu právní úprava bezpečnosti a ochrany draví při práci v zákoníku práce primárně upravuje odstranění negativních vlivů práce na zdraví zaměstnance, což lze dovodit také z §37 a násl. Zákona 258/2000 Sb. upravující ochranu zdraví při práci (kategorizace prací, rizikové práce), která se týká taktéž odstranění vlivu práce na zdraví zaměstnanců, nikoli odstranění jiných vlivů na jejich zdraví.
S ohledem na to, za jakým účelem byly jednotlivé právní úpravy přijaty, má soud za to, že při zvládání onemocnění COVID-19 bylo třeba se řídit zákonem 94/2021 Sb., popř. zákonem 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, a proto právní úpravu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci uvedenou v zákoníku práce nelze na daný stav použít. Mimořádné opatření MZDR, jako opatření obecné povahy (§3 odst. 6 zákona 94/2021 Sb.), bylo co do stanovení povinnosti testovat zaměstnance a jiné pracovníky na přítomnost onemocnění COVID-19 vydáno na základě zákona 94/2021 Sb. a v jeho mezích.
Za uvedené situace má soud zato, že odepření vstupu zaměstnance do práce pro odmítnutí testu na COVID-19 bylo z rozhodnutí zaměstnavatele, a proto se jedná o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, nikoli o neomluvenou absenci zaměstnance. Z uvedeného vyplývá, že zaměstnanec odmítnutím testu neporušil povinnost vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a proto soud rozhodl tak, že výpověď z pracovního poměru je neplatná.
Soud potvrdil, že zaměstnavatel nemůže zavádět vlastní protiepidemická opatření. Toto náleží pouze Ministerstvu zdravotnictví a Krajským hygienickým stanicím. Zaměstnavatel není oprávněn zaměstnanci nařídit nic, co mu neukládá zákoník práce. Použití osobních ochranných pomůcek sice nařídit může, ale to má svá pravidla: za účelem ochrany bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, jen v případě, že rizika nelze odstranit jinými prostředky, používání ochranných prostředků neohrožuje zdraví zaměstnanců a nebrání ve výkonu práce, a v neposlední řadě, že ochranné prostředky splňují evropské normy k jejich použití. Tyto ochranné prostředky musí být zařazeny na seznamu osobních ochranných pracovních prostředků zaměstnavatele na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Není tedy možné nařídit používání osobních ochranných prostředků plošně z důvodů, které přímo nesouvisí s místem výkonu práce. Použití respirátorů má smysl například v autoservisu při lakování karoserie, nikoli z důvodu možného se nakažení respiračním onemocněním, protože to nesouvisí s výkonem práce, na rozdíl od lakování, a ohrožení nakažení je jak na pracovišti, tak mimo něj.
Závěrem: Pokud chce zaměstnavatel po zaměstnancích, aby nosili respirátory, měl by mít:
vydaný vnitřní předpis, na základě kterého je taková povinnost zaměstnanci uložena,
seznam osobních ochranných pracovních prostředků, na kterém bude respirátor uveden, včetně seznamu prací podle rizika, kterých se používání respirátoru týká,
vyhodnocení rizik spojených se zaměstnancem vykonávanou prací, vyhodnocení konkrétních prací a podmínek, za nichž je konkrétní zaměstnanec ohrožen rizikem poškození zdraví,
vyhodnocení, zda nelze rizika odstranit jinými prostředky,
vyhodnocení škodlivosti respirátoru (a poučení o správném používání,
vyhodnocení, zda respirátor nebrání konkrétnímu zaměstnanci v práci,
vyhodnocení, zda respirátor splňuje normu k jeho použití a vyhodnocení účinnosti respirátoru
doklad o tom, že vnitřní předpis, který ukládá zaměstnanci povinnost používat respirátor, byl projednán s odborovou organizací a případně, jak se zaměstnavatel vypořádal s jejími připomínkami,
doklad o tom, že byl zaměstnanec prokazatelně seznámen s vnitřním předpisem, který povinnost stanoví.
Pokud by zaměstnavateli chyběl, byť jediný bod tohoto seznamu, nemůže po zaměstnancích nošení respirátoru vyžadovat. Pokud by v takovém případě zaměstnanec odmítl nosit respirátor, soud by mu dal pravděpodobně za pravdu. A pokud by zaměstnavatel přesto trval na jeho nošení, vystavuje se riziku, že zaměstnanec podá stížnost na oblastní inspektorát práce. A jestliže by mu dokonce z tohoto důvodu dal výpověď a zaměstnanec se do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, obrátil s žalobou na soud, pravděpodobně by prohrál, jako ve výše uvedeném případě. Pokud by zaměstnavatel trval na nošení respirátoru za nesplněných podmínek výše, musel by takovému zaměstnanci přestat přidělovat práci a postavit ho na jiné překážky na straně zaměstnavatele a poskytovat mu náhrady mzdy ve výši 100% průměrného výdělku.
