2/ IMPLEMENTACE SMĚRNICE EU 2019/1152 O TRANSPARENTNÍCH A PŘEDVÍDATELNÝCH PRACOVNÍCH PODMÍNKÁCH A JEJÍ DOPAD NA ČESKÝ ZÁKONÍK PRÁCE
Členské státy Evropské Unie měly za povinnost transponovat do svých zákonů směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské Unii, a to do 1. srpna 2022. Doposud se tak nestalo. Tato směrnice nahrazuje téměř 30 let starou směrnici 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Účelem této směrnice je zlepšit pracovní podmínky tím, že učiní pracovněprávní vztahy předvídatelnější a transparentnější. Směrnice se týká jak pracovníků na pracovní poměr, tak na dohody mimo pracovní poměr, nespadají pod ni ovšem osoby samostatně výdělečně činné.
V současné době je připravovaná rozsáhlá novela zákoníku práce, která přinese množství změn, transpozice této směrnice je jen částí připravovaných změn. Celá novela je doposud v meziresortním připomínkovém řízení, i když dle informací, které máme z Ministerstva práce a sociálních věcí se již pomalu blíží ke svému konci a celá novela bude moci postoupit do dalšího kola. Celou situaci pro vás sledujeme a o novinkách vás budeme informovat. Že by novela stihla mít účinnost od 1. ledna 2023 se nám zdá velmi nepravděpodobné. Spíše se přikláníme k názoru, že se tak může stát nejdříve v první polovině příštího roku. Pojďme se alespoň podívat na některé body, které by nám měla přinést transpozice této směrnice.
Oproti českému zákoníku práce zvyšuje směrnice požadavky na informovanost zaměstnanců o pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatel je povinen informovat pracovníky minimálně o těchto skutečnostech (vyjmenovány jsou jen některé body o nichž má zaměstnavatel informovat, tučně jsou vyznačeny novinky, které je třeba zakomponovat do českého právního řádu):
Dobu trvání a podmínky případné zkušební doby (podmínky se aktuálně nesjednávají);
Pokud je pracovní režim zcela nebo převážně předvídatelný, délku standardního pracovního dne nebo týdne pracovníka a veškerá ustanovení o přesčasech a souvisejících odměnách a případně ustanovení o změnách v rozvržení směn (co se týká rozvržení pracovní doby, to je obsaženo v harmonogramu směn, ale informace o přesčasech, zejména o veškerých přesčasech, tak ta se aktuálně zaměstnancům neposkytuje);
Pokud je pracovní režim zcela nebo převážně nepředvídatelný, pak zaměstnavatel informuje pracovníka
o zásadě, že rozvrh pracovní doby je proměnný,
o počtu zaručených placených hodin (o tzv. referenčních hodinách a dnech, v nichž může být po zaměstnanci požadováno, aby vykonával práci),
o minimální lhůtě pro oznámení, na niž má pracovník nárok před zahájením jeho pracovního úkolu, a případně lhůty pro jeho zrušení ze strany zaměstnavatele;
V případě zaměstnanců agentury práce označení uživatele, pokud je znám nebo jakmile je znám;
Nárok na odbornou přípravu, pokud ji zaměstnavatel poskytuje
Postup, který je třeba dodržet ze strany zaměstnavatele a pracovníka, včetně formálních požadavků a výpovědních dob v případě rozvázání pracovně právního vztahu, nebo pokud nemohou být výpovědní doby v okamžiku poskytnutí informací uvedeny, způsob stanovení takových výpovědních dob;
označení institucí sociálního zabezpečení, jež přijímají příspěvky sociálního zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem, pokud není právem pracovníka zvolit si instituci sociálního zabezpečení, a jakoukoli ochranu související se sociálním zabezpečením již zaměstnavatel poskytuje (toto by nemělo činit problémy, vzhledem k jednomu systému sociálního zabezpečení).
Informace uvedené pod prvními třemi odrážkami musí být zaměstnanci poskytnuty během prvních sedmi dnů výkonu práce, ostatní odrážky do jednoho měsíce od prvního dne výkonu práce. Zaměstnavatel má povinnost tyto informace poskytovat písemně (v listinné nebo elektronické podobě) a to každému zaměstnanci individuálně. Elektronická podoba je možná v případě, že k ní má zaměstnanec přístup, může si je uložit a vytisknout a zaměstnavatel si uschová doklad o jejich předání či obdržení.
Závěrem: Směrnice zavádí změny, které mají vylepšit postavení zaměstnanců. Nutno poznamenat, že český Zákoník práce je vzhledem k této směrnici celkem dobře postaven a nebude potřebovat velkých změn, aby směrnici vyhověl. Mezi nutné změny tak patří zavedení konceptu referenčních dnů a hodin, určení povinnosti zaměstnavateli včas s předstihem rozvrhovat pracovní dobu i na DPP a DPČ, včetně práva zaměstnance odmítnout výkon práce mimo předem stanovené referenční dny a hodiny. Co je ovšem pro nás ne úplně vítanou změnou, je „posílení“ postavení dohod mimo pracovní poměr, které jsou doposud využívány na tzv. „práci na zavolanou“, což výrazně omezí flexibilitu zaměstnavatelů, kteří dohody využívali zejména z tohoto důvodu.
