Zkušební doba, jak její název napovídá, je doba, která dává zaměstnanci i zaměstnavateli možnost vyzkoušet si vzájemnou spolupráci. Zaměstnanec si zkouší, zda mu daný pracovní poměr bude vyhovovat, zda mu dává to, s čím do něj vstupoval. Zaměstnavatel si taktéž nového zaměstnance „zkouší“, zda výkon práce, který mu přidělil bude odpovídat potřebám zaměstnavatele. Zkušební doba dává možnost oběma stranám zrušit pracovní poměr ze dne na den, a to i bez udání důvodu.
Pravidla pro sjednání zkušební doby jsou uvedena v §35 zákoníku práce. Zkušební doba není dána automaticky ze zákona, proto, pokud není sjednána, žádná neběží. Je-li však sjednána, musí tak být učiněno písemně, a to nejpozději v den, který je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce nebo který byl uveden jako den jmenování na vedoucí pracovní místo. Může být sjednána přímo v pracovní smlouvě nebo také samostatnou dohodou. Nesmí být delší než polovina pracovního poměru, pokud ten je sjednán na dobu určitou a nesmí být delší, než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§36 ZP) nebo 6 měsíců u vedoucího zaměstnance. Kratší zkušební dobu sjednat lze. Taktéž může dojít ke krácení již sjednané zkušební doby, pokud se na tom obě strany domluví, zákoník práce tuto situaci konkrétně neupravuje, proto je doporučena písemná forma. Zkušební dobu lze sjednat i v souvislosti se jmenováním dle §33 odst. 3. Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Avšak prodlužuje se automaticky, a to o dobu trvání celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené. Neomluvená absence není překážkou v práci a zkušební doba se o ni neprodlužuje. Sjednaná délka zkušební doby ve vztahu k délce pracovního poměru se posuzuje v zásadně v okamžiku jejího sjednání. Pokud je tedy například sjednaná zkušební doba v délce 6 měsíců u vedoucího pracovníka se smlouvou na dobu neurčitou a po třech měsících dojde dodatkem ke změně pracovního poměru ať na dobu určitou nebo na změnu pracovního zařazení (již ne vedoucí pozice), sjednaná délka zkušební doby zůstává v původně dohodnuté délce (nic ovšem nebrání jejímu zkrácení vzájemnou dohodou obou stran).
Zkušební doba může být sjednána i v případě, že daný zaměstnanec již u stejného zaměstnavatele vykonával stejnou činnost na základě některé z dohod mimo pracovní poměr, protože povaha práce v pracovním poměru a na základě dohod mimo pracovní poměr je zcela odlišná, viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. února 2017, sp. z. 21 Cdo 3480/2016.
Pravidlo poloviny délky trvání pracovního poměru na dobu určitou je chápáno tak, že zkušební doba nesmí být delší než polovina počtu kalendářních dnů trvání pracovního poměru na dobu určitou. Bude-li tedy pracovní poměr uzavřen například na dobu od 1. srpna 2022 do 31. prosince 2022, pak zkušební doba nesmí být delší, než do 15. října 2022, protože pracovní poměr je uzavřen na 153 dní, polovina je 76,5 dne, tedy zkušební doba nesmí být delší než 76 dní. Pokud by byla zkušební doba sjednána na pozdější datum, než 15. října a jedna ze smluvních stran by využila možnost zrušit pracovní poměr ve zkušební době, avšak v termínu po 15. říjnu (například až 16. října), neznamenalo by to neplatnost celého ujednání o zkušební době, ale soud by v daném případě pravděpodobně prohlásil takové zrušení jako neplatné.
Obecně lze říci, že pokud byla zkušební doba sjednána neplatně (a je jedno, zda byla sjednána delší než polovina pracovního poměru, nebo byla sjednána později, než v den nástupu do zaměstnání nebo delší, než zákoník práce dovoluje) je nutno přihlédnout k ustanovení §19 odst. 3 ZP, které stanoví, že neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně on sám. Z čehož lze dovodit, že pokud by byla zkušební doba sjednána neplatně, může v ní zaměstnanec dát platné zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel může být za chybně sjednanou zkušební dobu postižen a zrušení ve zkušební době ze strany zaměstnavatele by bylo neplatné.
Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§66 ZP) může dojít kdykoli v průběhu trvání zkušební doby. Zde je jediné omezení, a to pro zaměstnavatele, který nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době, pokud je zaměstnanec prvních 14 dnů v dočasné pracovní neschopnosti (karantény) - zaměstnanec v této době pracovní poměr zrušit může. Zrušení může být ze strany zaměstnance i zaměstnavatele z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí mít písemnou formu, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr končí dnem doručení zrušení druhé straně, není-li v něm uveden den pozdější. Ve zrušovacím projevu by mělo být výslovně uvedeno, že jde o „rušení pracovního poměru ve zkušební době“ (chybně by bylo, že jde o výpověď ve zkušební době).
Zaměstnavatel předává zrušovací projev zaměstnanci dle obecných pravidel předávání písemností dle §334 ZP. Nejběžněji používané způsoby jsou osobní předání na pracovišti nebo zaslání prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (poštou). U osobního předání na pracovišti je třeba mít na zřeteli několik aspektů. Předně je to doba předání zrušovacího aktu vzhledem k průběhu směny – tedy zda předáváme na začátku směny, v jejím průběhu nebo je směna již odpracovaná. V tomto případě jednoznačně doporučujeme předávat zrušení pracovního poměru až po odpracování celé směny. Pokud by totiž zaměstnanec tentýž den, kdy převzal ukončení, navštívil lékaře a byl uznán dočasně práce neschopným, začíná DPN až následují pracovní den (viz §192 ZP) a pracovní poměr by byl tímto právoplatně ukončen. Zaměstnanec by byl prvních 14 bez náhrady mzdy a nemocenské by mu bylo vypláceno od 15. dne trvání DPN.
Pokud ovšem dojde k předání v průběhu směny (směna není celá odpracovaná), začíná prvních 14 dnů DPN bežet tentýž den. Zde je situace nejednoznačná a je otázkou, jak by se k tomu české soudy postavily, protože zatím žádná judikatura v této oblasti neexistuje. Dle našeho názoru by bylo vhodné na zrušovací projev uvést i čas předání a v případném soudním sporu se odvolat na pravděpodobnost účelového chování zaměstnance, který tak učinil na základě předaného zrušení pracovního poměru. Nicméně opakujeme, že předání zrušovacího projevu je nejvhodnější po odpracování celé směny. Pokud by si zaměstnavatel chtěl být jistý platností zrušení, pak doporučujeme přistoupit k opakování předání zrušení 15tý den trvání DPN nebo v případě kratší DPN ihned po jejím ukončení.
Příklad ukončení pracovního oměru ve zkušební době prostřednictvím doručovatele poštovních služeb: Potřebuji ukončit zaměstnance ve zkušební době a zaslat mu to poštou. Jak mám specifikovat datum ukončení pracovního poměru? Zaměstnanec nechodí do práce a jeho nepřítomnost není omluvená, zároveň nevíme, zda není v dočasné pracovní neschopnosti.
Zda je či není uznán dočasně práce neschopným je v tomto případě velmi důležitá informace, kterou je třeba si ověřit. Paragraf 66 zákoníku práce totiž zakazuje zrušení pracovního poměru ve zkušební době v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti (DPN), což znamená, že v tomto období nesmí být zaměstnanci zrušovací projev doručen. Předání zrušovacího projevu může proběhnout až patnáctý den trvání DPN. Pokud by zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo předáno zaměstnanci před počátkem DPN a datum ukončení by spadalo do prvních 14 dnů DPN, pak pracovní poměr končí tímto uvedeným dnem nehledě na to, že spadá do období prvních 14ti dnů DPN (zrušovací akt byl předán před počátkem DPN).
Doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je řešeno v §336 zákoníku práce. Písemnost zaměstnavatel zasílá na poslední adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Písemnost může být také doručena tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance.
Doručení písemnosti musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Je tedy třeba zvolit doplňkovou službu České pošty, dodejku s poznámkou dodání do vlastních rukou výhradně jen adresáta“. Nebyl-li zaměstnanec zastižen, je písemnost uložena po dobu 15 dní na provozovně pošty (nebo u obecního úřadu). Pošta zároveň zaměstnance vyzve, aby si písemnost do 15 dnů vyzvedl s poučením o následcích odmítnutí převzetí nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné pro doručení písemnosti.
Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme nebo (v případě nepřevzetí) 15tým dnem úložní doby (v tomto případě pošta písemnost vrací zaměstnavateli s vyznačením data marného uplynutí úložní doby). Pokud by zaměstnanec odmítl písemnost od poštovního doručovatele přijmout, považuje se za doručenou tímto dnem a poštovní doručovatel musí zaměstnance poučit o následcích nepřevzetí písemnosti.
Do zasílaného zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle §66 lze tedy definovat ukončení ke dni například takto: „Váš pracovní poměr končí ve zkušební době ke dni převzetí nebo ke dni odmítnutí převzetí této písemnosti nebo k poslednímu dni marného uplynutí úložní doby, podle toho, která situace nastane jako první.“.
