Práce z domova (home office) byla v průběhu pandemie zavedena v mnoha firmách v podstatě ze dne na den a stala se nezbytnou nutností jejich provozu (zejména ve školství).
Právní úprava tzv. home office je však pro potřeby firem v současné době nedostatečná. V této souvislosti je nutno konstatovat, že home office není pro zaměstnance benefitem, jak ho řada firem prezentuje, ale právním institutem upraveným v § 317 zákoníku práce.
Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo návrh na novelizaci zákoníku práce, který má upravovat pravidla tzv. práce na dálku (např. práce z domova – home office).
Výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, má být možný na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel je zaměstnanci povinen hradit náklady spojené s výkonem práce na dálku, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce. Přitom tyto náklady nesmějí být zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody.
Zaměstnavatel má poskytnout zaměstnanci za každou započatou hodinu práce na dálku paušální částku ve výši úhrnu průměrných nákladů na plyn, elektřinu, pevná paliva, dodávku tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávku vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu, za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu, a to podle údajů zveřejněných Českým statistickým úřadem. Tato paušální částka činí podle návrhu 2,80 Kč za započatou hodinu práce.
Podle návrhu novelizace zákona o daních z příjmů se nemá tato částka považovat za příjem a není předmětem daně. Zároveň má být daňově uznatelným nákladem na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců.
V souvislosti s připravovaným návrhem na novelizaci zákoníku práce, podle kterého má být zaměstnancům na home office hrazena náhrada za spotřebu energií, vznikají otázky ohledně jejího daňového dopadu.
Návrh má upravovat tzv. práci na dálku, při které má být zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náklady spojené s výkonem práce na dálku. Přitom tyto náklady nesmějí být zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody.
Zaměstnavatel má poskytnout zaměstnanci za každou započatou hodinu práce na dálku paušální částku ve výši úhrnu průměrných nákladů na energie. Tato paušální částka činí podle návrhu 2,80 Kč za započatou hodinu práce.
Podle návrhu novelizace zákona o daních z příjmů se nemá tato částka považovat za příjem a není předmětem daně. Zároveň má být daňově uznatelným nákladem na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců.
Návrh daňových dopadů kopíruje dosavadní přístup k náhradám za výdaje, které jsou spotřebovány v rámci činnosti zaměstnavatele, ale hradí je zaměstnanci. Pak tyto náhrady nejsou předmětem daně ani zákonného pojistného na straně zaměstnanců a jsou daňovým nákladem zaměstnavatele.
Náhrady výdajů lze podrobit tomuto režimu, pokud lze prokázat jejich výši, a to i kdyby šlo o paušální částky (zde jde o odůvodnění výše paušální částky). Pokud zákon o daních z příjmů stanoví náhradu za práci na dálku konkrétní částkou, je otázkou, zda i nadále bude možné poskytnout náhrady ve vyšší výši, popř. jaké to bude mít daňové dopady. Jedním z možných negativních dopadů je, že částky nad uvedený limit budou považovány za součást příjmů ze zaměstnání a podléhat zdanění i zákonnému pojistnému. Aktuální znění § 317 zákoníku práce:
§ 317
Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že:
se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Navržená novela § 317 zákoníku práce:
§ 317 – Práce na dálku
(1) Výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele (dále jen „práce na dálku“), je možný na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není‑li v odstavci 4 stanoveno jinak.
(2) Dohoda o práci na dálku musí obsahovat
místo nebo místa výkonu práce na dálku,
způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,
rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,
způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,
dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá, způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně její kontroly, a možnosti vstupu zaměstnavatele do místa výkonu práce za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu.
(3) Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Byla-li dohoda o práci na dálku uzavřena podle § 241 odst. 3, zaměstnavatel může závazek z této dohody vypovědět pouze z vážných provozních důvodů nebo neumožňuje-li to povaha vykonávané práce.
(4) Nařídit práci na dálku může zaměstnavatel zaměstnanci písemně jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona (například zákon č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů /krizový zákon/, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů), na nezbytně nutnou dobu, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Písemné nařízení musí obsahovat údaje uvedené v odstavci 2.
(5) Zaměstnavatel je zaměstnanci povinen hradit náklady spojené s výkonem práce na dálku, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce; tyto náklady nesmějí být zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody.
(6) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za každou započatou hodinu práce na dálku paušální částku ve výši úhrnu průměrných nákladů na plyn, elektřinu, pevná paliva, dodávku tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávku vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu, za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu, a to podle údajů zveřejněných Českým statistickým úřadem. Tím není dotčeno právo zaměstnance na náhradu jiných druhů prokázaných nákladů neuvedených v tomto odstavci, které mu vznikly ve spojitosti s výkonem práce na dálku.
(7) Paušální částka podle odstavce 6 činí 2,80 Kč za započatou hodinu práce. Zaměstnanci zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3, může být poskytována paušální částka vyšší. Ministerstvo práce a sociálních věcí mění vyhláškou výši paušální částky podle věty první podle údaje o úhrnu průměrných nákladů v odstavci 6 uvedených komodit a služeb zveřejněného Českým statistickým úřadem
v pravidelném termínu od 1. ledna kalendářního roku,
v mimořádném termínu, dojde-li ke zvýšení nebo snížení hodnoty údaje o úhrnu průměrných nákladů nejméně o 20 % v porovnání s paušální částkou naposledy obsaženou v tomto zákoně nebo vyhlášce.
Paušální částka se zaokrouhluje na desetihaléře směrem nahoru.
(8) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanci vykonávajícímu práci na dálku nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci.
(9) Je-li práce na dálku konána s využitím sítí elektronických komunikací, je
zaměstnavatel povinen zajistit technické a programové vybavení potřebné pro výkon práce zaměstnance s výjimkou případů, kdy zaměstnanec vykonává práci pomocí svého vlastního vybavení, a zajišťovat, zejména pokud jde o programové vybavení, ochranu dat a údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,
zaměstnanec povinen počínat si tak, aby chránil data a údaje související s výkonem jeho práce.
(10) Na pracovněprávní vztah zaměstnance, který podle odstavce 1 vykonává práci na dálku a zároveň se dohodne se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že
se na něj úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije; délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin,
při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192, celodenních překážek v práci a čerpání dovolené platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen určit,
mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
(11) Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti podle věty první, je povinen písemně odůvodnit její zamítnutí.
Z důvodové zprávy k novelizovanému znění § 317 zákoníku práce:
K odst. 1
Úvodní odstavec ukládá zaměstnavateli a zaměstnanci pro případ výkonu práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, sjednat písemnou dohodu o práci na dálku. Povinnost uzavřít dohodu o práci na dálku neplatí při nařízení práce na dálku ze strany zaměstnavatele, a to ve zcela mimořádných případech podle odstavce 4. K odst. 2
Navržené ustanovení obsahuje výčet podstatných náležitostí dohody o práci na dálku, která může být uzavřena samostatně nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (již při vzniku pracovněprávního vztahu či formou následného dodatku). Závazek z dohody přitom bude v obou případech samostatně vypověditelný (viz níže odstavec 3).
Mezi podstatné náležitosti dohody o práci na dálku patří podle písmene a) sjednané místo výkonu práce na dálku, případně více takovýchto míst (není vyloučeno, aby zaměstnanec pracoval pravidelně například z domova a z chaty). Rovněž se nevylučuje, aby zaměstnanec v některé dny pracoval na pracovištích zaměstnavatele a v jiné dny doma nebo na jiném sjednaném místě.
V dohodě je třeba upravit i způsob, jakým bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakým způsobem bude práce zaměstnanci přidělována (telefonicky, e-mailem, doručením věcí), a jakým způsobem bude práce kontrolována. Způsob přidělování a kontroly práce bude do určité míry záviset na tom, zda pracovní dobu bude rozvrhovat zaměstnanci zaměstnavatel (§ 84 zákoníku práce) nebo zda si pracovní dobu bude zaměstnanec rozvrhovat sám.
Dále se v písmenu c) navrhuje, aby dohoda o práci na dálku obligatorně (povinně) obsahovala určení rozsahu konané práce na dálku a způsobu rozvržení pracovní doby. Uvést rozsah práce na dálku je vhodné s ohledem na stávající praxi, kdy nejčastější formou bývá tzv. hybridní home office, kdy zaměstnanec koná práci na dálku (z domova) jen některé dny v týdnu, zatímco ve zbývajících dnech je povinen konat práci na pracovišti zaměstnavatele. Z dohody o práci na dálku musí plynout bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, tedy zda je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba zaměstnavatelem nebo zda si ji rozvrhuje sám, nebo i jejich kombinací v jednotlivých dnech (např. u pružné pracovní doby dle § 85 zákoníku práce). Rozvrhuje-li pracovní dobu zaměstnavatel, bude určující konkrétní rozvrh pracovní doby určený zaměstnavatelem tak, jak je to standardně u zaměstnanců pracujících na pracovišti zaměstnavatele (tzn. plně se uplatní část čtvrtá zákoníku práce). Dohoda může samozřejmě obsahovat konkrétní rozvrh směn zaměstnance na jednotlivé dny nebo týdny. Pokud bude sjednáno, že si zaměstnanec bude pracovní dobu rozvrhovat zcela sám, v tomto případě se uplatní zvláštní režim podle odstavce 10.
V této souvislosti je třeba uvést, že zaměstnavatel má dle § 96 zákoníku práce povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby, a to se všemi náležitostmi zde uvedenými, bez ohledu na to, zda si pracovní dobu rozvrhuje zaměstnanec sám či zda je mu rozvrhována zaměstnavatelem. V obou případech je při práci na dálku nutná součinnost zaměstnance, kdy lze doporučit, aby podrobnosti evidence byly v dohodě o práci na dálku stanoveny. V žádném případě však povinnost nelze na zaměstnance přenášet, jedná se o nepřenositelnou povinnost a odpovědnost zaměstnavatele (viz. SD EU C-55/18 - CCOO v. Deutsche Bank SAE), kdy nastavený systém musí být zajištěný pro každého zaměstnance, bez ohledu na místo výkonu práce.
Mezi podstatné náležitosti dohody dále patří podle písmene d) specifikace způsobu náhrady nákladů zaměstnavatelem, kdy je možné, aby zaměstnavatel zaměstnanci náklady hradil do výše prokázaných výdajů, anebo aby se zaměstnancem v dohodě sjednal náhradu nákladů paušální částkou (viz níže odůvodnění k odstavcům 5 a 6).
Součástí dohody rovněž musí být podle písmene e) ujednání o době trvání výkonu práce na dálku, tj. začátek této doby a její případný konec (doba určitá/neurčitá).
Obligatorní náležitostí dohody o práci na dálku podle písmene f) je způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, a to včetně průběžné kontroly místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na místě výkonu práce.
Místo výkonu práce tedy v souladu s ustanovením § 101 zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce, musí splňovat podmínky, aby na něm mohla být práce vykonávána bez negativních dopadů na zaměstnance jak v oblasti jeho bezpečnosti, tak ochrany zdraví.
Je žádoucí, aby v dohodě byla sjednána také pravidla pro kontrolu místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na individualizovaném místě výkonu práce (jak před započetím výkonu práce, tak pro možnost ad hoc kontrol, zda budou kontroly fyzické, nebo bude poskytnuta např. fotodokumentace místa výkonu práce atd.). Je rovněž vhodné, aby dohoda upravila dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, a závazek k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek apod.
Dále je nutné, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na možnosti vstupu zaměstnavatele nebo jím pověřené osoby na místo výkonu práce v obydlí za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu. Při vstupu zaměstnavatele do obydlí se předpokládá účast zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a účast odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. K odst. 3
Závazek z dohody o práci na dálku mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem rozvázat dohodou, případně jej může zaměstnanec či zaměstnavatel jednostranně vypovědět, a to z jakéhokoliv důvodu nebo též bez uvedení důvodu. Navrhuje se 15denní výpovědní doba, která začne běžet dnem doručení výpovědi, obdobně jako je tomu v případě výpovědi z dohody o sdíleném pracovním místě podle § 317 odst. 5 zákoníku práce. Rozvázání závazku z dohody nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance. Nedostatek písemnosti není spojen s nicotností, jako je tomu například u výpovědi z pracovního poměru, ale zakládá pouze neplatnost.
Pokud jde o zvláštní případ, kdy dohoda o práci na dálku byla uzavřena na základě žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance podle § 241 odst. 3 zákoníku práce, zaměstnavatel může závazek z této dohody vypovědět jen z vážných provozních důvodů nebo přestane-li to umožňovat povaha vykonávané práce. K odst. 4
Nařídit práci z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, může zaměstnavatel zaměstnanci písemně ve zcela výjimečných případech, a to pouze na základě opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona. Tímto zákonem může být např. zákon č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů (krizový zákon) nebo zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů. Navrhuje se umožnit nařízení práce na dálku pouze na nezbytně nutnou dobu (například na dobu epidemie), v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance a za předpokladu, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon takové práce způsobilé. V případě nařízení práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, není nutné uzavřít se zaměstnancem dohodu o práci na dálku podle odstavce 1. Písemné nařízení musí však obsahovat údaje, které jsou uvedené v odstavci 2, jakožto podstatné náležitosti dohody o práci na dálku. K odst. 5 až 7
Navrhuje se výslovně stanovit, že zaměstnavatel je povinen v souvislosti s výkonem práce na dálku hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce s tím, že zákon pro určitý okruh obvyklých nákladů [plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu] stanoví formu úhrady paušální částkou, přičemž jiné, zejména nahodilé, náklady bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli nadále prokazovat. K tomu je třeba podotknout, že již v současnosti platí, že závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele (srov. § 2 odst. 2 zákoníku práce), navrhovaná úprava má za účel praxi nahrazování nákladů administrativně zjednodušit. Výchozí hodnota paušální částky bude stanovena zákonem a poté upravována prováděcím právním předpisem (vyhláškou) v pravidelném či mimořádném termínu podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb. Pro uvedené obvyklé druhy nákladů bude změna představovat značné administrativní zjednodušení, přičemž navržená úprava je kogentní v tom smyslu, že neumožňuje, aby uvedené druhy nákladů nebyly hrazeny, nebo byly hrazeny v nižší výši, byť na základě dohody. Zároveň je tím pro dotčené druhy nákladů vyloučena alternativa, kdy by zaměstnanec tyto náklady jednotlivě prokazoval.
Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Mezi náklady, u kterých lze odůvodněně předpokládat lineární spotřebu, patří spotřeba plynných paliv, tuhých paliv a tepelné energie. Všechny uvedené kategorie slouží především pro účely vytápění (domácnosti zpravidla vytápějí celý den na stejnou úroveň vnitřní teploty a spotřeba je tak dána exogenními jevy). Jednotlivé domácnosti se ve svém chování mohou lišit, při výpočtu se však vychází z předpokladu, že vývoj spotřeby je během dne lineární, nebo je blízký lineární podobě, proto je v tomto případě denní spotřeba spojená s prací z domova kalkulována jako 8/24 (čili hodiny práce z domova děleno hodinami celého dne), čímž by výsledný koeficient byl roven 1/3. Z důvodu eliminace rizika nadhodnocení spotřeby nespojené s prací z domova je získaný koeficient zaokrouhlen na celé desetiny dolů, čímž získáme 0,3.
Mezi náklady, u kterých nepředpokládáme lineární spotřebu, patří náklady na elektrickou energii, dodávky vody, odvádění odpadních vod kanalizací a sběr pevných odpadů. Těmto nákladům byl na základě analýzy VÚPSV stanoven koeficient 0,4.
Výchozí částka 2,80 Kč byla vypočtena právě na základě takto zjištěných údajů za rok 2021. Zaměstnanci zaměstnavatele v nepodnikatelské sféře (§ 109 odst. 3) bude paušální částka náhrady nákladů poskytována přesně ve výši stanovené zákonem, resp. ve výši stanovené prováděcí vyhláškou z důvodu zajištění hospodárného nakládání s prostředky veřejných rozpočtů. Zaměstnavatel v podnikatelské sféře bude moci zaměstnanci poskytnout paušální částku vyšší, ovšem výsledný rozdíl bude považovaný za příjem zaměstnance pro daňové účely (viz čl. V). Paušální částka se poskytuje za započatou hodinu práce, nikoliv za hodinu „kalendářní“, proto se zlomky hodin odpracované doby (vzniklé zejména v případě uplatnění pružné pracovní doby a v důsledku některých překážek v práci) pro tento účel sečtou na konci období, za nějž se paušální částka poskytuje; paušální částka se tak poskytne za celkový počet ukončených hodin práce a jednu případnou započatou hodinu práce. K odst. 8
Protože v případě práce na dálku může mít zaměstnanec pocit izolace, ukládá se zaměstnavateli, aby přijal opatření, která této izolaci zabrání. Příkladem takového opatření je možnost zaměstnance setkávat se v rámci výkonu práce na pracovišti, případně na jiném stanoveném místě, se svými kolegy, samozřejmě za předpokladu, že o to bude mít zaměstnanec zájem (požádá o toto setkání). K odst. 9
V případě práce na dálku jsou zaměstnavateli uloženy povinnosti, které se týkají zajištění technického a programového vybavení potřebného pro výkon práce a zajištění ochrany údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem. Zaměstnanci se ukládá povinnost chránit data a údaje. K odst. 10
Navržené ustanovení umožňuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, aby si rozvrhnul pracovní dobu sám, přičemž se na jeho pracovněprávní vztah nebudou vztahovat některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování.
Ve vztahu k rozvržení pracovní doby je stanoveno, že v případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení Části IV Hlavy II, s výjimkou ustanovení § 83 zákoníku práce ohledně celkové maximální délky směny. V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se tedy ustanovení zákoníku práce stanovící oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.
Ohledně povinnosti evidence pracovní doby je nutné zdůraznit, že na povinnosti zaměstnavatele evidovat pracovní dobu dle § 96 zákoníku práce se ani v tomto případě nic nemění. V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, je nutná o to větší spolupráce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a je vhodné náležitosti této součinnosti stanovit v dohodě o práci na dálku.
Právní úprava obsažená v písmenu c) byla převzata ze stávajícího § 317 písm. c), neboť v aplikační praxi problémy nepůsobí. Účelem vyloučení zvláštní úpravy odměňování práce přesčas a ve svátek v případě, kdy si zaměstnanec pracovní dobu rozvrhuje sám, je zamezení účelového rozvrhování práce na dobu spadající do těchto zvláštních režimů. Zároveň se s oprávněním zaměstnance organizovat si autonomně pracovní dobu podle svých preferencí nutně pojí i vyšší míra odpovědnosti zaměstnance a legitimní předpoklad, že dokáže svoji práci rozvrhovat tak, aby do těchto chráněných režimů časově nezasahovala. K odst. 11
Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o to, aby mu umožnil výkon práce na dálku, respektive, aby s ním sjednal dohodu o výkonu práce na dálku. Pokud zaměstnavatel žádosti zaměstnance nevyhoví, přičemž zákon mu obecně tuto povinnost nestanoví, je to pak povinen zaměstnanci písemně odůvodnit. Zaměstnavatel tak bude muset učinit bez zbytečného odkladu, přičemž se tato otázka bude posuzovat podle konkrétních okolností, které se mohou podstatně lišit.
Tímto ustanovením není dotčen zvláštní postup podle § 241 odst. 3 zákoníku práce, kdy je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti o výkon práce na dálku, ledaže tomu brání vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce.
V souvislosti s navrženou právní úpravou home office obsahuje novela zákoníku práce také rozšíření § 241, který se zabývá potřebami zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
Podle této novely se v § 241 za odstavec 2 vkládají nové odstavce 3 až 5, které znějí:
(3) Požádá-li písemně zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)77a), o výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele podle § 317, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce.
(4) Zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kterým bylo vyhověno podle odstavce 2, mohou písemně požádat zaměstnavatele o obnovení původních pracovních podmínek. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
(5) Vyhoví-li zaměstnavatel žádosti podle odst. 2 až 4, uzavře se zaměstnancem dohodu podle § 80 nebo 317. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti podle odstavců 2 až 4, je povinen písemně odůvodnit její zamítnutí.
Dosavadní odstavec 3 se označuje jako odstavec 6. Z důvodové zprávy k novelizovanému znění § 241 zákoníku práce:
V čl. 9 směrnice WLB se upravuje pružné uspořádání práce, kterým je možnost pracovníků přizpůsobit si rozvržení práce, včetně využívání práce na dálku, pružného rozvržení pracovní doby nebo kratší pracovní doby (viz čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice WLB). Tento článek ukládá členským státům upravit pružné uspořádání práce pracovníkům s dětmi do určitého věku nejméně 8 let (včetně) a pečujícím osobám. Dobu trvání péče lze omezit a odmítnutí žádosti je třeba zdůvodnit. Zároveň směrnice WLB stanoví možnost, aby zaměstnanec požádal o obnovení původních pracovních podmínek.
Platná právní úprava § 241 odst. 2 zákoníku práce pružné uspořádání práce umožňuje, s výjimkou práce na dálku, neboť ukládá zaměstnavatelům povinnost vyhovět žádosti těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti do 15 let a o osoby závislé na péči jiné osoby o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. práce jen v některé dny v týdnu, posun začátku a konce směn apod.), pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Existenci vážných provozních důvodů musí zaměstnavatel v případě sporu prokázat. K odst. 2
Navrhuje se dílčí zpřesnění stávajícího § 241 odst. 2 zákoníku práce, kdy zákon nově explicitně stanoví, že požádat o úpravu pracovních podmínek může i zaměstnankyně, která prokáže, že převážně sama dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV (nikoliv tedy jen zaměstnanec – muž). Taktéž se navrhuje zpřesnit stávající právní úpravu, kdy zákon nově explicitně stanoví, že o jinou vhodnou úpravu pracovní doby může požádat i zaměstnanec nebo zaměstnankyně s kratší pracovní dobou, přičemž doposud bylo tuto „mezeru v zákoně“ nutno překlenout výkladem.
Dále se navrhuje, aby žádost zaměstnankyně (zaměstnance) musela být písemná, a to s ohledem na novou povinnost zaměstnavatele dle odstavce 5 písemně odůvodnit její případné zamítnutí. K odst. 3
V souladu s čl. 9 směrnice WLB se navrhuje, aby byl zaměstnavatel povinen vyhovět písemné žádosti těhotné zaměstnankyně a zaměstnance nebo zaměstnankyně pečujících o dítě mladší než 15 let nebo osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV o výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele (tj. o práci na dálku ve smyslu § 317 zákoníku práce), nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo povaha vykonávané práce. Postup v případě vyhovění a nevyhovění žádosti zaměstnavatelem blíže upravuje nově navržený odst. 5 (viz dále).
K odst. 4
V souladu s čl. 9 směrnice WLB se navrhuje zakotvit novou povinnost zaměstnavatele vyhovět písemné žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně, jejichž žádosti podle odst. 2 o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby vyhověl, o obnovení původních pracovních podmínek, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele (zaměstnankyně takto např. bude žádat o přechod zpět z kratší pracovní doby na stanovenou týdenní pracovní dobu).
V případě, že zaměstnavatel vyhověl žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně o výkon práce na dálku, může zaměstnanec nebo zaměstnankyně dohodu o práci na dálku vypovědět podle nově navrženého § 317 odst. 3 zákoníku práce. Oproti tomu zaměstnavatel je limitován a dohodu o práci na dálku uzavřenou na základě žádosti podle § 241 odst. 3 zákoníku práce bude moci vypovědět pouze s ohledem na nastalé vážné provozní důvody nebo z důvodu, že to povaha vykonávané práce přestala umožňovat (viz navržený § 317 odst. 3 zákoníku práce). K odst. 5
Navrhuje se zakotvit, že pokud zaměstnavatel vyhoví žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o výkon práce na dálku, postupuje se následně podle § 80 nebo § 317 zákoníku práce, tj. zaměstnavatel se zaměstnancem uzavře písemný dodatek k pracovní smlouvě o kratší pracovní době ve smyslu § 80 zákoníku práce nebo dohodu o výkonu práce na dálku podle § 317 zákoníku práce. Rovněž v případě, že zaměstnankyně nebo zaměstnanec požádá zaměstnavatele o obnovu původních pracovních podmínek (např. žádá o původně sjednanou stanovenou týdenní pracovní dobu) a zaměstnavatel této žádosti vyhoví, bude uzavírán písemný dodatek k pracovní smlouvě. Dochází tak ke sjednocení dvou dosud existujících rozdílných přístupů, kdy část zaměstnavatelů se zaměstnancem žádajícím o kratší pracovní dobu uzavřela písemný dodatek k pracovní smlouvě, zatímco část zaměstnavatelů takové žádosti o kratší pracovní dobu „pouze“ vyhověla, přičemž výklad byl takový, že se jedná o rozhodnutí zaměstnavatele o vyhovění žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu (to pak zaměstnavatel mohl i s ohledem na nově vzniklé vážné provozní důvody jednostranně změnit – viz rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1821/2013). Nově bude vždy nutné postupovat tak, že zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřou písemný dodatek o kratší pracovní době, případně písemnou dohodu o práci na dálku. Žádost lze tedy vnímat jako zahájení dialogu, přičemž pokud je zaměstnavatel ochoten v zásadě vyhovět (s kratší pracovní dobou nebo s výkonem práce na dálku v zásadě souhlasí), vstoupí do jednání se zaměstnankyní (zaměstnancem) a následně spolu uzavřou dohodu o práci na dálku nebo dodatek k pracovní smlouvě, kde se dohodnou na všech podstatných otázkách (v případě žádosti o kratší pracovní dobu půjde např. o konkrétní délku týdenní pracovní doby, od kdy dochází k této změně, případně zda je tento dodatek uzavřen na dobu určitou atd.).
Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou svou žádost omezit na dobu určitou, např. zaměstnankyně se stanovenou týdenní pracovní dobou může požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu na dobu určitou v délce 1 roku. Nebrání-li tomu vážné provozní důvody, zaměstnavatel by měl takovéto žádosti vyhovět, což bude realizováno uzavřením dodatku k pracovní smlouvě na dobu určitou v délce 1 roku. Po uplynutí této doby automaticky dojde k obnově původních pracovních podmínek, tedy zaměstnankyně bude mít opět stanovenou týdenní pracovní dobu, ledaže se se zaměstnavatelem dohodne jinak, případně si znovu požádá o kratší pracovní dobu, kdy opět bude záležet, zdali vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele umožní vyhovět takovéto žádosti. Není přitom vyloučeno, že zaměstnankyně požádá o obnovu původních pracovních podmínek podle odst. 4 již před uplynutím doby určité.
Dále se navrhuje, že zaměstnavatel bude nově povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti o kratší pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, o výkon práce na dálku anebo žádosti o obnovu původních pracovních podmínek. Zaměstnavatel tak bude muset učinit bez zbytečného odkladu, přičemž se tato otázka bude posuzovat podle konkrétních okolností, které se mohou podstatně lišit.
