Často dostáváme dotazy k problematice prodlužování zkušební doby a prodlužování výpovědní doby. Dotazy se týkají hlavně toho, zda prodlužovat o pracovní dny nebo o kalendářní dny. Proto jsme se rozhodli tuto problematiku opět trochu provětrat.
Prodlužování zkušební doby je řešeno v § 35 odst. 4 ZP takto: „Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje.“
Vzhledem k tomu, že se zde hovoří o celodenních překážkách v práci a o celodenní dovolené, musí se zkušební doba prodlužovat o pracovní dny, na které připadla překážka v práci nebo dovolená.
Zkušební doba slouží k tomu, aby si zaměstnanec i zaměstnavatel mohli ověřit, zda jim vzájemná spolupráce bude vyhovovat. Pokud tomu tak nebude, je oběma stranám umožněno během zkušební doby pracovní poměr rychle a bez uvádění důvodů ukončit. Podmínky zrušení pracovního poměru ve zkušební době jsou uvedeny v §66 ZP. Zkušební doba (§35 ZP) být sjednána nemusí (není to povinností), ale pokud je sjednaná, pak písemně, nejpozději v den nástupu (nelze ji sjednávat dodatečně po vzniku pracovního poměru), nelze ji dodatečně prodlužovat (ani kdyby s tím obě strany souhlasily), a může být maximálně 3 měsíce nebo 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců, a nesmí být delší než polovina pracovního poměru na dobu určitou. Pokud by byla zkušební doba sjednána na 3 měsíce a v těchto třech měsících by byl zaměstnanec povýšen do vedoucí pozice, nevede to k možnosti prodloužit zkušební dobu na 6 měsíců (v tomto případě zůstane zkušební doba v délce trvání 3 měsíců, jak bylo sjednáno při vzniku pracovního poměru). Zkušební dobu nelze prodloužit ani v případě, že bude zaměstnanec s 3měsíční zkušební dobou povýšen na vedoucí pozici.
Pokud je zkušební doba sjednána, prodlužuje se o:
dobu celodenních překážek v práci a o
dobu celodenní dovolené.
Mezi celodenní překážky patří například dočasná pracovní neschopnost nebo ošetřování člena rodiny, ale rozhodně tam nepatří neomluvená absence. Pokud tedy dojde k onemocnění během zkušební doby například na týden, čímž zaměstnanec zamešká 5 směn, prodlužuje se zkušební doba právě o pět směn, tedy o pracovní dny.
Prodlužování výpovědní doby v případě uplynutí výpovědní doby v ochranné době řeší § 53 odst. 2 ZP takto:
„Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.“
Protože se u výpovědní doby v §51 odst. 2 ZP říká, že začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, musí se vždy jednat o kalendářní dny, o které se výpovědní doba prodlužuje.
Ochrannou dobou je například dočasná pracovní neschopnost (DPN). Pokud tedy dojde k DPN v průběhu výpovědní doby a DPN skončí dříve, než nastane konec výpovědní doby, nic se neděje a výpovědní doba se nemění. Pokud by však došlo k tomu, že neschopenka běží přes konec výpovědní doby, pak dochází k prodlužování. Pojďme se podívat na příklad: Konec výpovědní doby má uplynout 31. 5. Zaměstnanec však 20.5. onemocní a je uznán DPN (= ochranná doba). Neschopenka skončí 10.6. V průběhu výpovědní doby trvala DPN od 20 do 31.5., tj. 12 kalendářních dní (KD). Pokud tedy zaměstnanec do 31.5. neprohlásil, že na prodloužení výpovědní doby dle §53 odst. 2 netrvá, skončí výpovědní doba až uplynutím dalších 12 KD po ukončení DPN (10.6), tedy 22.6. Pokud by zaměstnanec do 31.5. prohlásil, že na prodloužení netrvá, skončil by pracovní poměr 31.5.
