38/2023 Můžeme chtít po svých zaměstnancích, aby byli dostupní na telefonu i mimo pracovní dobu. Služební telefony nemají a dostupní mají být na soukromých telefonech, jejichž čísla po nich za tímto účelem vyžaduje. Může toto zaměstnavatel vyžadovat?
Podle §38 zákoníku práce je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Jinými slovy, čas, který odpovídá pracovní době podle rozvrhu směn, je v rukou zaměstnavatele a zaměstnanec je povinen vykonávat činnosti, které mu zaměstnavatel přidělí (samozřejmě musí odpovídat sjednané náplni práce). Ovšem čas mezi směnami je volným časem zaměstnance, který je určený na jeho oddych, rodinný život a volnočasové aktivity. Do tohoto času nemá zaměstnavatel právo zasahovat.
Zaměstnanec je povinen zaměstnavateli poskytnout takové údaje o své osobě, které zaměstnavatel bezprostředně potřebuje pro výkon svých povinností (tj. informace, k jejichž zpracování je zaměstnavatel ze zákona povinen, například oznamovací povinnost vůči zdravotní pojišťovně apod.), zde jde zejména o jméno, rodné číslo, adresu, zdravotní pojišťovnu. Naopak soukromé telefonní číslo nebo emailová adres mezi tyto údaje nepatří, ty jsou soukromou záležitostí zaměstnance.
Zaměstnavatel nemá právo po zaměstnancích požadovat, aby byli na telefonu mimo pracovní dobu, a to ani v případě, že by měli přidělený služební telefon. Na služebním telefonu je zaměstnanec povinen být k dispozici v rámci své pracovní doby nebo v rámci pracovní pohotovosti (§95 ZP), která tvoří jedinou výjimku a tato povinnost být na příjmu bývá obvyklým předmětem dohody týkající se držení pohotovosti.
Na závěr připomeňme, že zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (§346b odst. 4 ZP).
39/2023 Přijali jsme zaměstnance od 1. května 2023 s 3měsíční zkušební dobou. Zaměstnanec byl v červnu 14 dní v dočasné pracovní neschopnosti. Pracuje od pondělí do pátku a týdenní pracovní doba je 40 hodin. Kdy tomuto zaměstnanci končí zkušební doba?
Podle §35 zákoníku práce platí, že zkušební dobu lze sjednat nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce (nebo den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance). Dále platí, že, je-li zkušební doba sjednána, nesmí být delší než 3 měsíce (6 měsíců u vedoucích zaměstnanců) a zároveň nesmí být delší než polovina délky trvání pracovního poměru (zde jde o počet kalendářních dnů trvání pracovního poměru – pokud pracovní poměr trvá například 4 měsíce květen – srpen, pak sečteme 31+30+31+31=123 dní a zkušební doba nesmí být delší než 61 den.). A nyní se dostáváme k jádru odpovědi – zkušební doba se nesmí dodatečně prodlužovat vyjma automatického prodloužení ze zákona, a to o dobu celodenní dovolené a o dobu celodenních překážek v práci. A to z toho důvodu, že po tuto dobu zkušební doba neplní svoji funkci, a to je to, že si zaměstnanec zkouší výkon práce a zaměstnavatel si zkouší zaměstnance na dané pozici. Ve vašem případě se zkušební doba prodlužuje do 14. srpna, právě o 14 dní, kdy byl zaměstnanec dočasně práce neschopen (DPN).
Pokud by zaměstnanec pracoval podle harmonogramu směn ve směnném režimu a zameškal by například týdenní nemocí 3 směny, pak by se zkušební doba prodloužila o další 3 plánované směny. Například zaměstnanec pracuje v krátkých (Po + Út + St) a dlouhých (Čt + Pá + So + Ne) týdnech. Je týden DPN a zamešká tak 3 směny (Po + Út + St). Jestliže jeho zkušební doba měla končit 31. července (pondělí), pak prodloužení o 3 směny znamená prodloužení o směnu v úterý, ve středu a další týden ve čtvrtek, zkušební doba tedy končí 10. srpna.
40/2023 Zaměstnanec pracuje v jednosměnném pracovním režimu od pondělí do pátku ve směnách od 7.30 hodin do 16.00 hodin, na sobotu a neděli připadají dny jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu. Se zaměstnavatelem se dohodl napráci přesčas v sobotu od 9.00 hodin do 14.00 hodin.
Týdnem pro účely posouzení nepřetržitého odpočinku bude u tohoto zaměstnance pevné období od pondělí do neděle. Týden definuje ZP (§305a) obecně jako období 7 po sobě následujících kalendářních dnů. Podle rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie a jeho výkladu příslušné evropské směrnice musí být nepřetržitý odpočinek v týdnu poskytnut v rámci každého období 7 dnů (rozuměj pevného období) určeného zaměstnavatelem jako referenční období.
Od skončení práce přesčas v sobotu ve 14.00 hodin do nedělní půlnoci bude zaměstnanec čerpat nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce 34 hodiny. Nepřetržitý odpočinek v týdnu musí být poskytnut v trvání alespoň 35 hodin, u mladistvého zaměstnance alespoň 48 hodin. Znamená to, že zaměstnavatel musí zajistit, aby v dalším týdnu i přes případnou práci přesčas čerpal zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v délce alespoň 36 hodin a dohromady aby činil tento odpočinek za dva týdny alespoň 70 hodin (nejedná se o mladistvého zaměstnance).
41/2023 Můžeme zaměstnancům poskytnout nepřetržitý odpočinek v týdnu na začátku jednoho a pak až na konci dalšího (navazujícího) týdne a mezi těmito dobami rozvrhneme zaměstnanci práci třeba v 10ti po sobě následujících směnách?
Teoreticky takový postup možný je, protože zaměstnanci se dostane požadovaného nepřetržitého odpočinku v každém z týdnů, které nastavil zaměstnavatel dopředu jako referenční období. Doporučujeme ovšem takový postup zvážit, protože může narazit na pravidla o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a prevenci s tím spojených rizik. Tento postup může zvýšit riziko pracovních úrazů, protože si zaměstnanci ve skutečnosti mezi 10ti směnami pořádně neodpočinou.
42/2023 Může zaměstnavatel zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu pod zákonem upravenou minimální mez(a v následujícím týdnu nepřetržitý odpočinek poskytnout delší), pokud by k tomu došlo na základě písemné žádosti ze strany zaměstnance?
Pokud by zaměstnavatel této žádosti vyhověl, dopustí se přestupku, jelikož ke zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu může dojít pouze z důvodů a způsobem výslovně vymezeným zákoníkem práce. Navíc by zaměstnavatel porušil veřejný zájem na předcházení ohrožení života a zdraví zaměstnanců při práci. Argument zaměstnavatele, že šlo o vyhovění žádosti zaměstnance je zcela irrelevantní a to, že k porušení povinnosti došlo vlastně z iniciativy zaměstnanců, by tak mohlo mít vliv pouze na výši pokuty uložené orgánem inspekce práce, nezbavuje to ale zaměstnavatele odpovědnosti za přestupek. Pokuta za nedodržení nepřetržitého odpočinku v týdnu může dosáhnout výše až 1 000 000 Kč.
43/2023 Můžeme jako zaměstnavatel, když se zaměstnanci-pokladními uzavíráme dohodu o hmotné zodpovědnosti, vložit jako bod do této dohody souhlas zaměstnance se srážkou ze mzdy v případě vzniku manka na svěřené hotovosti?
Dle §261 je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen výši požadované náhrady škody projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že je zaměstnanec povinen ji nahradit. Uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu (musí být uzavřena písemně) o způsobu náhrady škody, je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem, jestliže svoji povinnost nahradit škodu zaměstnanec uznal. Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její náhrady, s výjimkou náhrady nepřesahující 1 000 Kč, je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací.
Tzn., že dohodu o srážkách ze mzdy lze platně uzavřít až v momentě, kdy ke škodě dojde. Pokud tedy tento bod do dohody o hmotné zodpovědnosti opravdu vložíte a následně na jeho základě provedete srážku ze mzdy, aniž byste postupovali podle postupu uvedeného výše, bude se jednat o jednání v rozporu se zákonem, pro které může zaměstnanec namítnout jeho neplatnost. Navíc by zaměstnavatel naplnil skutkové znaky přestupku, za který mu mohou orgány inspekce práce uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.
44/2023 Je správný postup, že našim zaměstnancům-vrátným, kteří se pravidelně střídají ve 12ti hodinových intervalech, nařizujeme dvě 30minutové přestávky na jídlo a oddech a platíme jim mzdu za 11 hodin práce? Na vrátnici však musí být přítomni po celých 12 hodin.
Tento postup je v rozporu se zákonem, jelikož v §88 odst. 1) je uvedeno: „Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby.“. Z toho vyplývá, že i za dobu takto poskytnutých přestávek (které nesmí být poskytnuty na začátku a na konci směny) náleží zaměstnanci mzda nebo plat. V případě kontroly musí být zaměstnavatel schopen prokázat, že se jedná o práce, které nemohou být přerušeny (a musí být tedy poskytnuta přiměřená doba na jídlo a oddech), tedy že nelze zajistit vystřídání zaměstnance jiným zaměstnancem, aby mohla být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech. V tomto případě bude zaměstnanci poskytnuta mzda nebo plat za 12 hodin práce.
45/2023 Do jaké platové třídy máme zařadit zaměstnankyni, která má vykonávat práce zařazené dle katalogu prací do 10. platové třídy, jestliže ale pro 10. platovou třídu nesplňuje kvalifikační předpoklady (nemá dostatečné vzdělání)? Máme ji zařadit do 9. platové třídy?
Zaměstnavatel je dle §123 odst. 2) ZP povinen zařadit zaměstnance do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací. V §3 NV č. 341/2017 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě je pak uvedeno, že zaměstnavatel zařadí zaměstnance dle §123 odst. 2) ZP do platové třídy, ve které je podle NV, kterým se stanoví katalog prací (222/2010 Sb.), zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje.
Pokud tedy zaměstnavatel přidělí zaměstnankyni práci v 10. platové třídě, je povinen ji zařadit do 10. platové třídy. Pokud tato zaměstnankyně nesplňuje kvalifikační předpoklady, pak zaměstnavatel tuto práci zaměstnankyni přidělovat nemá nebo pokud ji přidělovat bude, využije výjimky ze vzdělání, které mu umožňuje §3 odst. 4) NV č. 341/2017 Sb.: „Nemůže-li zaměstnavatel obsadit pracovní místo zaměstnancem, který dosáhl potřebného vzdělání, nebo zaměstnancem, kterého může výjimečně zařadit do platové třídy podle odstavce 3, a nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak, může zaměstnavatel zaměstnance výjimečně zařadit do platové třídy, pro kterou nesplňuje potřebné vzdělání a) až na dobu 4 roků, b) na dobu delší, jestliže předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení podle písmene a) prokázal schopnost k výkonu požadované práce.“.
Tzn., že pokud zaměstnavatel bude zaměstnankyni přidělovat práci, která obsahuje práci, jež patří do 10. platové třídy, musí ji zařadit do 10. platové třídy. Není možné, aby ji zařadil do 9. platové třídy.
