5/2024 Poskytujeme příplatek za odpolední směnu (máme jej uvedený jako benefit v kolektivní smlouvě). Musíme tento příplatek poskytovat i agenturním zaměstnancům?
Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele, viz § 309 ZP. Pokud by byly podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance (případně, pokud tuto skutečnost zjistí sama jinak, tak i bez žádosti), zajistit rovné zacházení. Proto tedy tento příplatek musíte poskytnout i agenturním zaměstnancům.
6/2024 Náš zaměstnanec se rozvedl a má dvě děti ve střídavé péči. Jak můžeme uplatňovat daňové zvýhodnění na tyto děti?
Zaměstnanec vám musí doložit soudní rozhodnutí o svěření dětí do střídavé péče a zároveň písemnou dohodu mezi ním a bývalou manželkou o tom, jak budou děti rozděleny v průběhu roku z hlediska daní do společně hospodařící domácnosti jednoho nebo druhého rodiče. I dítě totiž může být členem pouze jedné společně hospodařící domácnosti – viz pokyn GFŘ D-59 k § 38l odst. 3. Z hlediska daní je výhodnější (v případě dvou a více společných dětí), pokud se rodiče dohodnou, že například 01-06 budou obě děti v domácnosti matky a 07-12 obě v domácnosti otce. V „Prohlášení“ budou pak v první polovině roku uvedeny u matky jako první a druhé a u otce nebudou (zde nepatří označení N-neuplatňuje, protože uplatňovat nemůže) a ve druhé polovině roku budou uvedeny v „Prohlášení“ otce jako první a druhé a u matky uvedeny nebudou. V tomto případě budou uplatňovat daňové zvýhodnění ve výši na první a druhé dítě oba, každý po část roku. Vždy je potřeba doložit potvrzení zaměstnavatele druhého z rodičů, že ten zvýhodnění neuplatňuje. Pokud by se rodiče rozhodli uplatňovat každý jedno dítě po celý rok, pak oba budou uplatňovat ve výši na první dítě.
7/2024 Máme zaměstnance, který je v insolvenci, kterou má společně s manželkou. Nyní bychom měli přijmout do pracovního poměru i tuto manželku. Jak budeme postupovat ohledně té insolvence?
V tomto případě budete postupovat běžným způsobem u každého z manželů samostatně. Pokud nemají děti, tak každému z nich uplatníte základní nezabavitelnou částku na osobu povinného a dále i nezabavitelnou částku na manžela. Odesílat pak budete vypočítané 2/3 ze mzdy každého z nich.
8/2024 Někteří naši zaměstnanci hojně využívají možnosti čerpat volno na lékaře a z tohoto důvodu zameškávají značné množství hodin. Vede nás to až k názoru, že tento institut zneužívají. Rádi bychom zaměstnance nějak motivovali k tomu, aby více naplnili fond pracovní doby skutečně prací. Můžeme vydat vnitřní směrnici, kde stanovíme motivační složku mzdy tzv. „za chození do práce“?
Odpověď na tuto otázku není zcela jednoznačná a jednoduchá, pojďme se podívat, co se k tomuto tématu všechno váže. Mzda (není-li dále uvedeno jinak, je mzdou myšlen i plat a odměna z dohody) je zaměstnancům poskytována za vykonanou práci a práci musí zaměstnanec vykonávat osobně. Mzda se poskytuje podle složitosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (viz § 109 ZP). Co si představit pod těmito pojmy dále rozvádí § 110 ZP. Poskytovat mzdu na základě jiných kritérií není tedy přípustné.
Podle těchto kritérií by měly být poskytovány i nenárokové složky mzdy. Postupy zaměstnavatelů, kdy nenárokové složky nejsou nikterak definovány a poskytují se pouze na základě hodnocení například vedoucího pracovníka, nejsou transparentní ani přípustné. Ať se jedná o nárokovou nebo nenárokovou složku mzdy, stále se jedná o odměňování za práci a je třeba ctít pravidla daná zákoníkem práce. Neměly by se tedy objevovat odměny vázané na počet zameškaných hodin nebo naopak hodin odpracovaných – takovéto odměny by mohly být i chápány jako diskriminační. Kupříkladu osamocený rodič s dítětem, pravděpodobně těžko ovlivní nemocnost svého dítěte a na základě takto zameškané doby bude za práci méně odměněn než zaměstnanec, který svůj fond pracovní doby odpracuje. Přestože zaměstnanec-rodič může i přes absence odvádět lepší pracovní výkony než kolega, který neabsentuje. Taktéž by se dalo říct, že podmiňování odměny za práci počtem odpracovaných hodin je vlastně odměna za neuplatnění zákonného nároku na uplatnění nároku na překážku v práci – což je vlastně v rozporu se zákoníkem práce.
Jak tedy celou situaci dobře uchopit? Předně si připomeňme, že zaměstnanec má povinnost řešit svoje osobní záležitosti mimo pracovní dobu, a to se týká i návštěvy lékaře, pokud to situace umožňuje. Pokud není možné lékaře navštívit mimo pracovní dobu, existuje zde právě institut překážky v práci, který má zaměstnanci zajistit možnost lékařského ošetření či vyšetření. Rozhodně mu ale nedává právo jej zneužívat. Zaměstnavatel vždy může každý konkrétní případ individuálně zhodnotit. A lze jen doporučit, aby se zaměstnanci vždy prokázali propustkou, která bude obsahovat potřebné informace pro posouzení dané překážky.
Chceme-li tedy obohatit systém odměňování, lze jedině doporučit, aby bylo dáno vnitřním předpisem či směrnicí (nezapomeňme na projednání s odborovou organizací, pokud v organizaci působí) přesný postup odměňování, tak aby byl jasný a transparentní. Jako kritéria lze zvolit vše, co je definováno v § 110 a § 111. Domníváme se, že lze zohlednit v jistých případech i rozsah čerpaného pracovního volna, respektive množství odpracované doby, bude-li se jednat o nenárokovou složku mzdy. A to na základě toho, že může být předpoklad, že zaměstnanec, který má více absencí, pravděpodobně odpracuje méně a dosáhne menších výsledků (například v obchodním týmu se může stát, že větším množstvím absencí dosáhne nižšího obratu). I když ani to nemusí být pravda. Jsou zaměstnanci, kteří dokážou za kratší čas odvést větší množství a kvalitní práce, než jiní zaměstnanci za delší čas. Je třeba zdůraznit, že přítomnost či absence nesmí být jediným a ani hlavním kritériem pro přiznání takové odměny. Hlavní kritéria by měla spočívat ve kvalitě odvedené práce a jejím množství, viz §§ 110 a 111. V rozporu se zákonem nebude, pokud při hodnocení těchto kritérií bude přihlédnuto i k odpracované době, ale vždy je třeba hodnotit každý konkrétní případ individuálně, aby nedocházelo k porušování zákona nebo dokonce k diskriminaci zaměstnanců.
