1/ NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE - ČÁST II. - ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

   V části šesté nového ZP je v §§ 109 až 144 řešeno odměňování zaměstnanců, které bylo dosud v zákonu o mzdě a v zákonu o platu. Zákon 1/92 Sb. o mzdě byl od 1. 1. 2007 zrušen vč. prováděcího NV 333/93 Sb. Zákon 143/92 Sb. o platu k 1. 1. 2007 zrušen nebyl, ale bude platit pouze pro vojáky z povolání!
V novém ZP došlo k sloučení některých paragrafů zákonů o mzdě a o platu tak, že jsou definovány společně pro obě skupiny. V další části jsou potom uvedeny odchylky pro zaměstnance, na které se dříve vztahoval zákon o mzdě a pro zaměstnance, na které se dříve vztahoval zákon o platu.

   V odst. 2 se říká, že „mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak“.
V odst. 3 se říká, že „plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je

a) stát,
b) územní samosprávný celek,
c) státní fond,
d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele, nebo
e) školská právnická osoba zřízená MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona“.

   Z těchto definic vyplývá, že pokud se nejedná o zaměstnavatele uvedeného v odst. 3, náleží všem ostatním zaměstnancům za práci mzda. V odst. 5 se říká, „odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti“.

   Dále je zde definováno, co je myšleno stejnou prací nebo prací stejné hodnoty a jak se posuzuje složitost, odpovědnost a namáhavost práce a pracovní podmínky a pracovní výkonnost. Dá se říci, že text odpovídá tomu, co bylo uvedeno v § 4a zákona o mzdě resp. částečně v § 3 odst. 3 zákona o platu. Takže úplnou novinkou je v tomto případě platnost i pro odměny na základě dohod mimo pracovní poměr.

   V odst. 1 se říká „Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu (buď pracovní poměr nebo dohody konané mimo pracovní poměr). Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli“.
   Z této definice vyplývá, že nově se minimální mzda vztahuje i na odměny z dohod mimo pracovní poměr a při posuzování, zda byla minimální mzda dodržena, se kromě dříve vylučovaných složek mzdy nově nezahrnuje i příplatek za práci v sobotu a v neděli (je to z toho důvodu, že dříve nebyl povinný u organizací, které odměňovaly podle zákona o mzdě).
   Výše minimální mzdy je stanovena v odst. 2 ve stejné výši jako dosud, tj. 7955 Kč měsíčně resp. 48,10 Kč za hodinu. Vláda (bohužel nevíme, která bude u „kormidla“) může nařízením stanovit výši základní minimální mzdy a případné další sazby minimální mzdy pro určité skupiny zaměstnanců (např. pro poživatele ID, ČID nebo pro mladistvé). Tyto další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50% základní sazby. Úprava sazeb minimální mzdy by měla být provedena zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku.
Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen podle odst. 3 poskytnout zaměstnanci doplatek

a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou; použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda,
b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo
c) k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

   U doplatku do minimální mzdy je nově pamatováno i na odměny z dohod, kde je přímo ze zákona dána povinnost dodržet minimální mzdu i u dohody o provedení práce nebo o pracovní činnosti. Podle našeho názoru je ale důležitější, že u písm. a) je řešen doplatek při hodinové mzdě, kde dosud požadovali někteří zaměstnanci doplatek do měsíční minimální mzdy i v měsíci, který měl méně pracovních dnů. Nyní by tyto spory měly odpadnout a v případě, že bude měsíc s menším počtem dnů, musí zaměstnanec obdržet minimálně hodinovou mzdu za každou odpracovanou hodinu. Např. zaměstnanec se 40 hodinovou týdenní pracovní dobou by měl obdržet v měsíci s 20 pracovními dny mzdu ve výši minimálně 7696 Kč (20x8x48,10), což je sice méně než 7955 Kč, ale v ostatních měsících, kde bude více pracovních dnů, obdrží naopak částku vyšší než je minimální mzda měsíční.

   Podle odst. 1 je zaručenou mzdou mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru.
   Podle odst. 2 stanoví vláda nařízením nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy.
   Zjednodušeně řečeno, vláda bude opět vyhlašovat; nyní tzv. zaručenou mzdu (dříve vláda vyhlašovala minimální mzdové nebo platové tarify).
   Při posuzování, zda byla zaručená mzda dodržena, se podle odst. 3 nebude kromě mzdy a příplatku za přesčas, příplatku za svátek, za noc a za ztížené podmínky zahrnovat ani příplatek za práci sobotu a v neděli.
   POZOR: zaručená mzda se již nevtahuje na odměny z dohod. U nich musí být dodržena pouze minimální mzda.

   Tzn., že se tyto paragrafy nevztahují na zaměstnavatele, kteří poskytují zaměstnancům plat podle § 109 odst. 3 nového ZP (dříve ti zaměstnavatelé, kteří odměňovali podle zákona o platu). Doporučujeme tyto paragrafy těmto zaměstnavatelům nečíst, protože můžou mást…

   Oproti stávající právní úpravě jsou zásadní rozdíly tyto:

   Toto dosud přímo ze zákona o mzdě nevyplývalo. Pochopitelně, že zůstává i nadále v platnosti její sjednání v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Toto je ale dle našeho názoru nepraktické, protože každou změnu mzdy musí podepsat obě strany…

   Mzdový výměr obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Pokud dojde ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
   Pokud zaměstnavatel používá mzdové výměry, bude třeba do budoucna při každé změně některých údajů v nich uvedených, vystavit výměr nový.
   POZOR: jestliže zaměstnavatel stanovuje zaměstnancům mzdu „platovým výměrem“, měl by od 1. 1. 2007 přestat tyto používat, protože ty jsou určeny jen pro zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3. Při stanovení mzdy je třeba vždy používat „mzdový výměr“.

   To, že za práci přesčas přísluší zaměstnanci mzda a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, se nemění. Stejně je možno se dohodnout na náhradním volnu. Ke změně došlo ale v tom, že vypadl dosavadní odst. 2 v § 5, který umožňoval v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas. Toto v novém ZP již není a nabízí se otázka, zda bude možné tento postup uplatnit v rámci režimu „co není zakázáno, je dovoleno“?
   Podle odst. 1 § 2 ZP by se ujednání v pracovněprávních vztazích neměla odchylovat od zákona, jestliže z povahy jeho ustanovení vyplývá, že se od něj není možné odchýlit - což je u příplatku za práci přesčas splněno („přísluší příplatek nejméně ve výši 25%…“).
   Doporučujeme proto v této fázi nesjednávat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas. V případě starších smluv, které toto ustanovení obsahují, by bylo vhodné mít připravenu kalkulaci mzdy, z které bude vyplývat, že je mzda sjednána s přihlédnutím k práci přesčas, tzn., že v ní je uveden i příplatek minimálně 25% k dosažené kalkulované mzdě za přesčas!     K problematice sjednávání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas se vrátíme, jakmile se objeví závazné výklady pracovníků MPSV.

   Formulace mzdy za svátek je stejná, jako v dosavadním § 6 pouze s tím rozdílem, že vypadl odst. 3 v § 6, který říkal, že náhrada mzdy za svátek nepřísluší zaměstnanci, který neomluveně zameškal směnu bezprostředně předcházející svátku nebo bezprostředně po něm následující nebo směnu nařízenou zaměstnavatelem na svátek, popřípadě část některé z těchto směn.
   Z toho vyplývá, že náhradu mzdy za svátek obdrží i ten, kdo měl absenci den před nebo den po svátku. On sice může být potrestán i jinak, např. krácením dovolené podle § 223 odst. 2. Podle našeho názoru je ale tato změna dost „absurdní“, protože náhradu mzdy by měl dostat zaměstnanec, který měl absenci den před svátkem i den po svátku…

   Nově za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Dosud náležel k dosažené mzdě příplatek nejméně ve výši 6 Kč, pokud nebyla v KS sjednána částka nižší nebo vyšší. Aby zaměstnanec obdržel za hodinu práce v noci alespoň 6 Kč, musel by být jeho průměrný hodinový výdělek alespoň 60 Kč.

   POZOR: možnost snížení výše příplatku pod 10% průměrného výdělku je umožněna textem „není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak“. Tzn., že pokud s tímto snížením odbory vysloví souhlas, může být příplatek za noční práci nižší než 10% průměrného výdělku.

   Výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí je nově stanovena ve výši nejméně 10% částky minimální mzdy. Tzn., že při současné výši minimální mzdy 48,10 Kč, by měl činit příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostřední minimálně 4,81 Kč.

   Podle odst. 1 „za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Tento příplatek bude náležet všem zaměstnancům, kteří pracují v sobotu a v neděli, bez rozdílu, zda mají na tyto dny rozepsanou směnu dle harmonogramu nebo zda se u nich jedná o práci přesčas. Např. zaměstnancův průměrný hodinový výdělek činí 66,30 Kč. V případě, že bude pracovat v sobotu nebo v neděli, musí obdržet příplatek minimálně ve výši 6,63 Kč za každou odpracovanou hodinu v těchto dnech.
   V odst. 2 je řešeno, jak postupovat v případě, kdy při práci v zahraničí připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu na jiné dny než na sobotu a na neděli. Tzn., jestliže ve státě XY, je nepřetržitý odpočinek v týdnu stanoven na neděli a pondělí, obdržel by zaměstnanec za práci v těchto dnech příplatek 10% průměrného výdělku.

   Jedinou novinkou při jejím poskytování oproti dosud platné úpravě je to, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy. Tzn., že nově se bude muset zaměstnanci vyplatit v penězích alespoň zaručená mzda podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce.
   Např. zaměstnanec vykonávající práce odpovídající 5. tarifní třídě, by měl obdržet nejméně zaručenou mzdu pro tuto tarifní třídu. Dosud musel obdržet v penězích pouze minimální mzdu.

   Podle §§ 86 a 87 může zaměstnavatel sjednat s jednotlivými zaměstnanci tzv. „konto pracovní doby“, které je určitým druhem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. V mimořádném DIS č. 2/2006 byly řešeny otázky tzv. „účtu pracovní doby“ a dnes se budeme věnovat „účtu mzdy zaměstnance“.
   Uplatní-li se konto pracovní doby (to lze jen po předchozím nejlépe písemném souhlasu jednotlivých zaměstnanců), přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období (tj. maximálně 26 resp. 52 týdnů) za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (dále jen „stálá mzda“). Tato stálá mzda musí být sjednána v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80% jeho průměrného výdělku.
   Podle § 354 nového ZP (zde je řešeno zjišťování průměrného výdělku) je k určení stálé mzdy pro uplatnění konta pracovní doby rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářním měsíců po sobě jdoucích.
   Poznámka: bohužel je toto „roční“ rozhodné období použitelné jen pro určení stálé mzdy a nikoliv pro výpočet průměrného výdělku zaměstnanců pro účely náhrad. Zde se bude vycházet z předchozího kalendářního čtvrtletí.

Např. zaměstnavatel se zaměstnanci dohodl na uplatnění konta pracovní doby od 1. 3. 2007. Rozhodným obdobím k určení stálé mzdy je předchozích 12 kalendářních měsíců, tj. období březen 2006 až únor 2007. Jestliže zaměstnancův průměrný hodinový výdělek v tomto období činil 86,20 Kč, nesmí být u něho stála mzda nižší než 68,96 Kč na hodinu (86,20x0,8).
Na účtu mzdy zaměstnance se vykazuje
a) stálá mzda zaměstnance
b) dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou vzniklo právo podle tohoto zákona a podle sjednaných podmínek.

   V praxi by se zaměstnanci vyplácela v každém kalendářním měsíci pouze stálá mzda a po uplynutí vyrovnávacího období (max. 26 resp. 52 týdnů) nebo při skončení pracovního poměru se provede vyúčtování a v případě, že souhrn práva na dosaženou mzdu je vyšší než vyplacené stálé mzdy za toto období, provede zaměstnavatel doplatek vzniklého rozdílu.
   POZOR: jelikož zákoník práce již nezná jiný než průměrný hodinový výdělek, bude třeba posuzovat dodržení 80% průměrného výdělku za každou odpracovanou hodinu. Pro praktické použití by bylo výhodnější stanovit těchto 80% pevnou částkou, bez ohledu na počet hodin v jednotlivých měsících…
   Např. při vyrovnávacím období 26 týdnů činila stálá mzda zaměstnance za jednotlivé měsíce 69680 Kč. Dosažená mzda zaměstnance za toto období byla 90356 Kč. V tomto případě by tomuto zaměstnanci náležel v měsíci, kdy skončilo vyrovnávací období, doplatek ve výši 20676 Kč.
   Podle § 121 odst. 2 se stálá mzda poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. V případě, že zaměstnavatel pracovní dobu na tento měsíc nerozvrhl, náleží zaměstnanci stálá mzda v plné výši. Z toho vyplývá, že pokud zaměstnavatel nebude ve vyrovnávacím období rozvrhovat pracovní dobu, bude vlastně zaměstnanec na 80% průměrného výdělku…
   Za dobu, rozvrženou zaměstnavatelem, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší. Tzn., že pokud bude zaměstnanec v pracovní neschopnosti a po dobu prvních 14 dnů bude pobírat náhradu mzdy nebo bude pobírat dávky nemocenského pojištění nebo bude mít překážku v práci, stálá mzda mu za tyto dny nenáleží. Za tyto dny obdrží buď náhradu mzdy nebo dávky nemocenského pojištění.

   Oproti stávajícímu znění zde nejsou výrazné změny, pouze z odst. 1 § 122 nově vyplývá, že „plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení“. Tzn., že při stanovení platu není možné použít zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“. Zde je totiž zakázáno se jakkoliv odchýlit od ustanovení ZP.
   V odst. 6 § 123 se říká, co stanoví vláda nařízením. Dá se říci, že vláda bude opět stanovovat téměř vše, co stanovovala dosud.

   Příplatek se bude poskytovat vedoucímu zaměstnanci a dále zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu a zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy.
   Výše příplatku za vedení je nově stanovena v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen.

  1. stupeň řízení - řídí práci podřízených zaměstnanců - 5 až 30%
  2. stupeň řízení - řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců - 15 až 40%
  3. stupeň řízení - řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení nebo statutární orgán, který řídí zaměstnance na 1. stupni řízení - 20 až 50%
  4. stupeň řízení - statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení - 30 až 60%.

   Kromě toho lze příplatek za vedení ve výši 5 až 15% poskytnout zaměstnanci, který není vedoucím zaměstnancem, avšak je oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu příslušné pokyny.

   Tento příplatek zůstává ve stejné výši, tj. 20% průměrného hodinového výdělku.

   Výše příplatku je beze změn, tj. 25% průměrného hodinového výdělku. Do odst. 2 se doplnil text, že při výkonu práce v zahraničí, může být poskytován příplatek za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

   Výše příplatku za práci přesčas zůstává opět beze změn, tj. 25 resp. 50% průměrného hodinového výdělku, stejně jako možnost dohodnutí čerpání náhradního volna místo příplatku. Tím, že „vypadl“ původní odst. 2 § 10 zákona o platu, který řešil případy vedoucích pracovníků a zahrnutí jejich případné práce přesčas do platu, vzniknou problémy, protože i těmto zaměstnancům se budou muset veškeré přesčasové hodiny proplácet!

   Ztížené pracovní prostředí a výši příplatku stanoví vláda svým nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 5% částky minimální mzdy za měsíc. Tzn., že výše příplatku by při současné výši minimální mzdy neměla být nižší než 398 Kč (7955x0,05).

   Zde opět bude třeba počkat na to, až vláda vydá prováděcí NV.

   Za každou rozdělenou směnu bude náležet příplatek ve výši 30% průměrného hodinového výdělku (dosud to bylo 20 Kč). Tzn., aby se zaměstnanec „dostal“ na současných 20 Kč za směnu, musí mít průměrný hodinový výdělek alespoň 100 Kč, což někteří zaměstnanci mít nebudou…

   Poskytování osobního příplatku a jeho výše se nemění, tj. 50 resp. 100% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, ve které je zaměstnanec zařazen.

   Výše a podmínky pro jejich poskytování se nemění, tj. dvojnásobek průměrného hodinového výdělku za nadúvazkové hodiny a 1000 až 2000 Kč za specializované činnosti.

   Ze stávajících odměn v novém ZP zůstala pouze odměna „za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu“. Tzn., že vypadly odměny při dovršení 50 let věku, při odchodu do invalidního nebo starobního důchodu, za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo živelním událostem a za zlepšený hospodářský výsledek příspěvkové organizace. Možnost poskytování odměn při dovršení 50 let věku a při odchodu do invalidního nebo starobního důchodu je ale nově uvedeno v § 224 ZP (viz bod 2 mimořádného DIS 2/2006).

   Poskytování platu za práci ve svátek je shodné se stávající právní úpravou.

   Ani při vystavování platového výměru nedochází k zásadním změnám, pouze by měl tento výměr obsahovat údaje o termínu a místu výplaty platu.

   I zde by měla vláda stanovit rozsah a způsob poskytování údajů o platech do informačního sytému.

   Podle tohoto paragrafu se výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování sjednají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Zde je třeba dodržet § 111, podle kterého nesmí být odměna z dohody nižší než minimální mzda!

   Oproti stávajícímu stavu je zde změna v tom, že i po skončení pracovního poměru u zaměstnance, který nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, bude zaměstnavatel poskytovat doplatek do výše průměrného výdělku. Tento zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci odstupné ve výši 12-ti násobku průměrného výdělku a dále bude časově neomezeně provádět doplatek do průměru (obdoba náhrady za ztrátu na výdělku).

   Za dobu pracovní pohotovosti náleží zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10% průměrného výdělku, není-li v kolektivní smlouvě sjednáno jinak. Tzn., že v KS může být odměna za pracovní pohotovost zvýšena, ale i snížena.
   POZOR: pracovní pohotovostí se podle § 78 odst. 1 písm. h) nového ZP rozumí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce. Tato pracovní pohotovost, ale může být sjednána jen na jiném místě, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce, se podle § 78 odst. 1 písm. a) považuje za pracovní dobu!

   Pro naši práci je zajímavá změna v § 141 odst. 2, kde se říká, že „mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje“. Z toho by vyplývalo, že v případě práce v noci v délce 3 hodiny 31 minut, by musel zaměstnanec dostat příplatek za tuto práci za 3 hodiny 31 minut. Bohužel zákonodárci již neřekli, za jak dlouhé období a jak se případně budou tyto doby zaokrouhlovat… Potom by platilo ustanovení § 142 odst. 2, podle kterého se mzda nebo plat zaokrouhlují směrem nahoru. Tzn., že jednotlivé složky mzdy vypočtu v haléřích a až celkovou mzdu zaokrouhlím na celé koruny nahoru. Podle § 144 platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy nebo platu ujednání v §§ 141 a 142, jestliže se nedohodnou jinak. Pokud by se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl, mohl by např. náhradu mzdy vyplatit dříve než ve výplatním termínu!
   Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.