ZMĚNY V ZÁKONÍKU PRÁCE II. ČÁST

2/ ZMĚNY V ZÁKONÍKU PRÁCE II. ČÁST

V § 78 v odst. 1, kde se vymezují některé pojmy, došlo k několika změnám, proto jej uvádíme v novém znění:

(1) Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je

a) pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele,

b) dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou,

c) směnou část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat,

d) dvousměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

e) třísměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

f) nepřetržitým pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

g) nepřetržitým provozem provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu,

h) pracovní pohotovostí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele,

i) prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost,

j) noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou,

k) zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období, uvedeném v § 94 odst. 1,

l) rovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu,

m) nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Byla vypuštěna definice týdne (nově je v § 350a) a doplnila se naopak definice rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Došlo k zpřesnění zaměstnance pracujícího v noci, kdy musí alespoň 3 hodiny odpracovat v průměru alespoň jednou týdně (za vyrovnávací období).

V § 80 je upravena kratší pracovní doba takto:

Kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v § 79 může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.
Zde se doplnilo, že kratší pracovní doba může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, aby se předešlo snahám sjednávání kratší pracovní doby např. v kolektivní smlouvě.

§ 82, který definoval rovnoměrné rozvržení pracovní doby a § 84a byly zrušeny a §§ 83 a 84 byly změněny takto:

§ 83

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

§ 84

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Z těchto změn vyplývá, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby a písemný rozvrh týdenní pracovní doby musí být vypracován pro všechny zaměstnance zásadně nejpozději 2 týdny předem.

Zcela změněn byl § 85, pružné rozvržení pracovní doby, a to takto:

(1) Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.

(2) V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.

(3) V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

(4) Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m).

(5) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní

a) při pracovní cestě zaměstnance,

b) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění a

c) v dalších případech určených zaměstnavatelem.

(6) V případech uvedených v odstavci 5 platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

U pružného rozvržení pracovní doby došlo k výraznému uvolnění v tom, že vyrovnávací období pro naplnění průměrné týdenní pracovní doby může být až 26 týdnů (pokud jsou odbory dokonce až 52 týdnů).

V § 86, který řeší konto pracovní doby se změnil odst. 1 tak, že zavedení konta pracovní doby vnitřním předpisem lze jen u zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace a doplnil se odst. 4, jenž zní:

(4) Jen bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

Z toho vyplývá, že je možno převést práci přesčas v kontu pracovní doby do následujícího vyrovnávacího období v rozsahu nejvýše 120 hodin, avšak pouze na základě ujednání v kolektivní smlouvě. Pokud by se v kolektivní smlouvě tento způsob uplatnil, náležela by zaměstnancům stálá mzda ve výši 85% průměrného výdělku (viz změna v § 120 odst. 2 „Uplatní-li se v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4, přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku.“) a zároveň by jim bylo třeba vyplatit odstupné ve výši podle § 67 odst. 1 písm. d), tj. 3 měsíce plus měsíce podle odpracovaných let u zaměstnavatele). V případě práce ve dnech pracovního klidu je u zaměstnanců, kterým se přesouvá práce přesčas do dalšího vyrovnávacího období, nutno dodržet i nově vložený odst. 5 v § 91 (Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výkon prací uvedených v odstavcích 3 a 4 nejvýše dvakrát v průběhu období 4 týdnů po sobě jdoucích, uplatní-li se v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4).

Další změnou u konta pracovní doby je zrušení povinnosti vést každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní a odpracovanou pracovní dobou (zrušen odst. 3 v § 87).

V § 96 odst. 1 je u evidence vložena věta: Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce odpracované směny, práce přesčas, noční práce apod. Novinkou je, že musí být přesně evidován začátek a konec směny.

V § 114 (mzda nebo náhradní volno za práci přesčas) se změnil odst. 3 takto:

(3) Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4).

Z této změny vyplývá, že je možno se všemi zaměstnanci sjednat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu až 150 hodin za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců bude možno přihlédnout až k celkovému rozsahu práce přesčas, tj. maximálně 416 resp. 417 hodinám.

V § 116 (mzda za noční práci) a v § 118 (mzda za práci v sobotu a neděli) se v odstavcích 1 mění věta druhá takto: „Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku“.

Zde se umožňuje sjednat jinou minimální výši a způsob poskytování příplatku za práci v sobotu a neděli a v noci i individuálně. Dosud to umožňovalo pouze ujednání v kolektivní smlouvě.

V § 122 (určení platu) se vkládá nový odst. 2, který zní takto:

(2) Se zaměstnancem zařazeným do třinácté a vyšší platové třídy může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, ve které budou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu podle tohoto zákona, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo, nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout (dále jen „smluvní plat“). Vedle smluvního platu zaměstnanci nepřísluší žádné složky platu. Poskytování odměny a cílové odměny (§ 134 a 134a) není dotčeno. Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně; pro obsah smlouvy se použije přiměřeně § 136.
Pokud bude sjednán smluvní plat, nebudou zaměstnanci náležet žádné jiné složky platu, kromě odměny (§ 134) nebo nově zavedené cílové odměny (§ 134a).

V § 127 (plat nebo náhradní volno za práci přesčas) se vkládá odst. 3, který zní:

(3) Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

I u zaměstnanců ve státní správě, kterým náleží příplatek za vedení, bude nově stanoven plat s přihlédnutím k určitému rozsahu práce přesčas.

Vkládá se nový § 134a (cílová odměna), který zní:

Za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

Cílovou odměnu bude možno, při splnění výše uvedených podmínek, poskytnout všem zaměstnancům, nejen těm, kterým bude stanoven smluvní plat.

V § 142 se vkládá nový odst. 4 (dosavadní odst. 4 a 5 se mění na 5 a 6), který zní:

(4) Zaměstnavatel se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy nebo platu, pokud by byla výplata obtížná nebo neproveditelná, může zaměstnanci zaslat mzdu nebo plat na své náklady a nebezpečí, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v termínu určeném pro jejich výplatu.

Při tomto zasílání mzdy bude třeba zajistit, aby měl zaměstnanec mzdu k dispozici nejpozději v termínu určeném pro jejich výplatu. Při zasílání mzdy na zaměstnancem určený účet (§ 143 odst. 1) stačí i nadále, aby byly odeslána nejpozději v termínu výplaty mzdy.

Dochází ke změně § 143 odst. 1, který bude nově znít takto:

(1) Na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu, zaplatit částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet určený zaměstnancem, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín.

Z toho vyplývá, že zaměstnavatel bude povinen poslat mzdu zaměstnance na jakýkoliv účet, který zaměstnanec určí.

Díky změnám v § 152 nebudou cestovní náhrady poskytovány při „cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn“, ale při „mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn“ a kromě toho budou cestovní náhrady poskytovány i při dočasném přidělení zaměstnance podle § 43a.

V § 159 odst. 2 se vkládá věta: Náhrada jízdních výdajů zaměstnanci nepřísluší, pokud zaměstnavatel zajistí zaměstnanci použití místní hromadné dopravy způsobem, na který zaměstnanec finančně nepřispívá.

Zde se bude jednat např. o přenosné tramvajenky, které zajistí zaměstnavatel pro své zaměstnance.

V § 163 odst. 3 se vkládá věta: Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance nižší hodnotu snížení stravného, přísluší zaměstnanci stravné snížené o nejvyšší hodnotu stanovenou v odstavci 2.

Z toho vyplývá, že v případně poskytnutí jídla charakteru snídaně, oběda nebo večeře je třeba určit míru krácení stravného, pokud tak zaměstnavatel neučiní, krátí se vždy o maximální výši, tj. o 70%, 35% resp. 25%. Toto platí i pro zahraniční pracovní cesty (§ 170 odst. 5). U zaměstnanců, kterým je poskytován plat, se musí vždy krátit za každé poskytnuté jídlo o 70%, 35% nebo 25% (§ 176 odst. 3).

POZOR: vzhledem k tomu, že předmětem daně nejsou u zaměstnanců cestovní náhrady do výše pro státní sféru, mělo by být méně krácené stravné u podnikatelů předmětem daně z příjmů a tím i odvodu sociálního a zdravotního pojištění (§ 6 odst. 7 zákona o daních z příjmů).

Podle nově vloženého odst. 4 v § 176 platí u zaměstnanců, kterým je poskytován plat toto:

    Stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během pracovní cesty, která trvá
    a)     5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,
    b)     12 až 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

Obdobná změna je provedena i v § 179, kde se vložily odst. 3 a 4, podle kterých se krátí obdobně i zahraniční stravné v rozpočtové sféře.

V § 170 se změnil odst. 3 (výše zahraničního stravného) takto:

(3) Zaměstnanci přísluší zahraniční stravné ve výši základní sazby podle odstavce 2, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin. Trvá-li tato doba déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné ve výši dvou třetin této sazby zahraničního stravného, a ve výši jedné třetiny této sazby zahraničního stravného, trvá-li doba strávená mimo území České republiky 12 hodin a méně, avšak alespoň 1 hodinu nebo déle než 5 hodin, pokud zaměstnanci vznikne za cestu na území ČR právo na stravné podle § 163 nebo § 176. Trvá-li doba strávená mimo území České republiky méně než 1 hodinu, zahraniční stravné se neposkytuje.

Zde dochází k zpřísnění v poskytování zahraničního stravného tak, že plné stravné bude v případě pracovní cesty nad 18 hodin, dvoutřetinové při cestě 12 až 18 hodin a třetinové stravné při cestě kratší 12-ti hodin, avšak alespoň 1 hodina.

V § 192 odst. 5 (krácení nebo neposkytnutí náhrady mzdy) se nakonec vkládá věta:

Náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h).

Tzn., že pokud dostane zaměstnanec výpověď podle § 52 písm. h) pro zvlášť hrubé porušení režimu práce neschopného, nelze mu již z téhož důvodu snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy.

V § 194 se doplnilo, že i u zaměstnanců, kteří pracují na základě dohody o provedení práce, je třeba pro účely poskytování náhrady mzdy předem určit rozvržení práce do směn. Je to z toho důvodu, že dohoda o provedení práce bude při odměně nad 10 tis. Kč zakládat účast na NP a v těchto případech by náhrada mzdy náležela.

V § 206 byl zrušen odst. 3, který říkal, že náhrada mzdy nebo platu nepřísluší, jestliže zaměstnanec neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci. Takže nově budeme absentérům náhradu mzdy vyplácet...

V § 209 (částečná nezaměstnanost) se změnil odst. 2 a zrušil odst. 3, takže nově zní:

    (1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).

    (2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, musí náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem.
    Po této změně může o „částečné nezaměstnanosti“ v organizaci, kde nepůsobí odborová organizace rozhodnout sám zaměstnavatel, a to bez žádosti na Úřad práce.

Kompletně byl změněn § 218, který nově řeší čerpání dovolené takto:

(1) Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

(2) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 4 stanoveno jinak.

(3) Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

(4) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Z těchto změn vyplývá, že při čerpání dovolené se již nebude rozlišovat mezi dovolenou v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené ani do 30. 6. následujícího roku, může si určit čerpání dovolené i sám zaměstnanec. Jestliže nebude dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kal. roku z důvodu pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen ji určit po skončení těchto překážek v práci.

Po změnách v § 222 bude možno proplácet dovolenou jen při skončení pracovního poměru, a to i u pedagogických a akademických pracovníků v plném rozsahu.

V § 310 (konkurenční doložka) došlo k zásadní změně v tom, že peněžité vyrovnání bude poskytnuto ve výši nejméně poloviny průměrného výdělku (dosud je to průměrný výdělek) za každý měsíc plnění závazku. Konkurenční doložku bude možno sjednat i před uplynutím zkušební doby.

V § 313, který řeší potvrzení o zaměstnání se vložilo, že se bude vystavovat i při skončení dohody o provedení práce (dosud jen při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti). Dále se v odst. 1 vypustilo, že se na potvrzení o zaměstnání musí uvádět, zda byl pracovněprávní vztah ukončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem. Zároveň s tím se změnil i text odst. 2 takto:

(2) Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

Takže, pokud o to zaměstnanec požádá, budou údaje o těchto skutečnostech uvedeny v odděleném potvrzení včetně toho, zda byl pracovněprávní vztah ukončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem.

V § 330 dochází u zániku práva ke změně textu:

K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě uplatněno, dochází jen v případech uvedených v § 39 odst. 4, § 57, § 58, 59, 72, § 267 odst. 2, § 268 odst. 3, § 315 a 339a odst. 1. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne.

Změněný § 333 řeší nově počítání času takto:

Práva i povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly omezeny. Doby počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.

V § 338 se doplnilo, že v případě přechodu práv a povinností, přechází práva a povinnosti z kolektivní smlouvy na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.

Za §§ 338 a 339 se vkládá nový § 339a, který zní:

(1) Byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

(2) Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v odstavci 1, má zaměstnanec právo na odstupné (§ 67 odst. 1).

V případě přechodu práv a povinností se bude moci zaměstnanec u soudu domáhat určení, že se podstatně zhoršily pracovní podmínky u nového zaměstnavatele. Pokud tuto námitku soud uzná, bude náležet zaměstnanci odstupné ve výši podle délky zaměstnání u zaměstnavatele.

Za § 346 se vložily nové §§ 346a až 346c, které řeší to, co bylo dosud v § 2 odst. 6 (práce fyzických osob ve věku do 15 let…), v § 13 a § 14 (zaměstnavatel nesmí přenášet na zaměstnance riziko z výkonu závislé činnosti apod.) a z nového § 346c vyplývá, že zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce.

V novém § 350a je uvedena definice týdne takto: Týdnem se pro účely tohoto zákona rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů.

Tato definice se použije všude, kde se v zákoníku hovoří o týdnu.

V § 351 se změnil text takto: „Má-li být v základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 použit průměrný výdělek, musí se postupovat při jeho zjištění jen podle této hlavy“.

Z toho vyplývá, že i po zrušení § 363 odst. 2, se při zjišťování průměrného výdělku nebude možno odchýlit od §§ 352 až 362.

Změnil se celý odst. 1 § 363, to jsou paragrafy, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství a od kterých je možno se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Zároveň se zrušil odst. 2 § 363, ve kterém byly uvedeny paragrafy od nichž se nebylo možno odchýlit vůbec.

Důležitá, pro správnou aplikaci novely ZP, jsou i přechodná ustanovení:

První přechodné ustanovení zní: Pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí ZP, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.

Tzn., že např. při výpovědi podle § 52 písm. c), která byla dána v roce 2011, se zaměstnanci poskytne odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku bez ohledu na počet odpracovaných let u zaměstnavatele.

Třetí přechodné ustanovení zní: Doba překážek v práci podle § 35 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, pro které zaměstnanec nekoná ve zkušební době práci a o které se zkušební doba prodlužuje, se řídí dosavadními právními předpisy.

Tzn., že pokud zaměstnanec čerpal ve zkušební době dovolenou v roce 2011, nebude se zkušební doba o tuto překážku v práci zkušební doba v roce 2012 prodlužovat. Pokud by ji čerpal v roce 2012, tak již ano.

Páté přechodné ustanovení zní: Výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., ve znění tohoto zákona, není možné použít, došlo-li k porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Tzn., že pokud zaměstnanec porušil v roce 2011 režim práce neschopného, nelze mu dát z tohoto důvodu v roce 2012 výpověď. Pokud poruší režim PN v roce 2012, tak již je možno dát výpověď podle § 52 písm. h).

Podle šestého přechodného ustanovení je možné uplatnit odstupné podle novelizovaného ZP až na případy výpovědi dané po 31. 12. 2011. Stejně by se postupovalo i v případě okamžitého zrušení ze strany zaměstnance, pokud nevyplacení mzdy bylo až v roce 2012. Jestliže byla dána výpověď v roce 2011, musí dostat zaměstnanec odstupné podle ZP platného v letošním roce, i když u zaměstnavatele pracoval pouze půl roku…

Podle sedmého přechodného ustanovení je možno uplatnit snížení vyplácené náhrady mzdy u soudu až v případě neplatného skončení pracovního poměru, které nastalo v roce 2012.

Podle přechodných ustanovení osm a devět může sám zaměstnavatel vyhlásit částečnou nezaměstnanost až v roce 2012. O případech, které nastaly do 31. 12. 2011 rozhodne Úřad práce podle znění ZP platného do 31. 12. 2011.

Podle přechodného ustanovení dvanáct může zaměstnanec uplatnit postup podle nově vloženého § 339a až na případy převodu práv a povinností, které nastaly po 31. 12. 2011.