6/ ODPOVĚDI NA DOTAZY

58/2014 V naší organizaci je pracovní doba od 7,00 do 15,00 hod. což mají zaměstnanci uvedeno v pracovní smlouvě. Zaměstnanec nás požádal o změnu pracovní doby tak, že by nastupoval od 5,30 do 13,30 hod. My s touto změnou souhlasíme, ale zajímá nás, zda musíme dodatkem změnit pracovní smlouvu nebo ne?

Vzhledem k tomu, že se jedná o změnu obsahu pracovní smlouvy, doporučujeme tuto provést písemně, a to např. dodatkem k stávající pracovní smlouvě. Tím se předejde případným sporům v budoucnu, které by mohly vzniknout např. změnou výrobního programu zaměstnavatele apod. Dále je zde nutno upozornit na skutečnost, že pokud tuto změnu pracovní doby povolíte, náleží podle § 116 ZP zaměstnanci za dobu práce od 5,30 do 6,00 hod. příplatek za práci v noci ve výši 10% jeho průměrného výdělku. Podle téhož paragrafu je ale možno sjednat i jinou výši příplatku (myšleno i nižší).

59/2014 Jakým způsobem máme zaokrouhlovat cestovní náhrady zaměstnanců při zahraničních pracovních cestách? Jedná se nám zejména o pracovní cesty, kde náleží stravné ve výši jedné nebo dvou třetin základní sazby zahraničního stravného nebo o případy krácení stravného v případech poskytnutí bezplatného jídla na pracovní cestě.

Ustanovení zákoníku práce, která řeší poskytování jednotlivých cestovních náhrad, neobsahují žádná pravidla pro jejich zaokrouhlování. Proto se při výpočtu celkového nároku jednotlivé cestovní náhrady průběžně nezaokrouhlují. Zaokrouhluje se až celková částka, kterou má zaměstnanec vrátit zaměstnavateli (tj. v případě, že byla poskytnuta vyšší záloha), nebo kterou má zaměstnavatel doplatit zaměstnanci (záloha byla nižší). Podle § 183 odst. 5 se částka, kterou má zaměstnanec obdržet v české měně, zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.

60/2014 Zaměstnankyně je v současné době na rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte. Potřebovali bychom, aby u nás zaskakovala za dovolenou nebo nemoc ostatních zaměstnanců, protože zná pracovní úkoly (jedná se o stejnou práci, kterou dříve vykonávala). Jak s ní nejlépe sjednat pracovněprávní vztah na tyto zástupy?

 Pokud bude zaměstnankyně vykonávat stejnou práci jako v pracovním poměru, z něhož čerpá rodičovskou dovolenou, bylo by nejvhodnější, aby ukončila rodičovskou dovolenou a pracovala na zkrácený úvazek, jehož délku ovšem nelze předem odhadnout vzhledem k zástupům za předem neplánované nemoci či za dovolenou. Zde by bylo vhodné sjednat zkrácený úvazek např. na 1 hodinu týdně a to na dobu určitou např. do doby, po kterou chce být zaměstnankyně s dítětem doma (tím bude mít zaměstnankyně jistotu, že až bude chtít pracovat na plný úvazek, tak ji to bude umožněno).

Poznámka: vzhledem k tomu, že tato zaměstnankyně již nebude na rodičovské dovolené, nevztahuje se na ni ochranná doba, takže ji zaměstnavatel může dát výpověď z pracovního poměru…

61/2014 Dne 1. 8. 2014 u nás nastoupila zaměstnankyně, s kterou byla sjednána 3 měsíční zkušební doba. Nyní nám oznámila, že je těhotná, což při nástupu nenahlásila. Můžeme s ní skončit pracovní poměr ve zkušební době nebo se na ni vztahuje ochranná doba podle § 53 ZP?

Ochranná doba se na skončení pracovního poměru ve zkušební době nevztahuje, takže můžete se zaměstnankyní pracovní poměr skončit. Jestliže tato bývalá zaměstnankyně nastoupí na peněžitou pomoc do 180 kalendářních dnů od skončení pracovního poměru (což se dá předpokládat), bude žádat o tuto dávku prostřednictvím Vás jako posledního zaměstnavatele.

62/2014 Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru ke dni 31. 8. 2014 a výpovědní doba by měla uplynout dne 31. 10. 2014. Zaměstnanec dne 13. 10. onemocněl a jeho pracovní neschopnost bude dlouhodobá (nepracovní úraz). Skončí tomuto zaměstnanci pracovní poměr k 31. 10. nebo až po skončení nemoci a vyčerpání zbývající části výpovědní doby?

Pracovní poměr tohoto zaměstnance skončí dnem 31. 10., protože se nejedná o výpověď ze strany zaměstnavatele, ale o výpověď danou zaměstnancem. Na tuto výpověď se nevztahuje ochranná doba podle § 53 ZP.

63/2014 Našemu zaměstnanci provádíme srážky ze mzdy na nepřednostní pohledávku a on se v měsíci září oženil (20. 9.). Můžeme mu již v měsíci září uznat manželku jako vyživovanou osobu nebo až měsíce října?

Podle NV 595/2006 Sb. o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému se na manžela povinného započítává jedna čtvrtina nezabavitelné částky, i když má samostatný příjem. Podle našeho názoru by zaměstnanec měl poskytovat výživu své manželce už v měsíci září, protože žádný právní předpis nestanoví přesnější pravidla, od kdy začít posuzovat vyživované osoby.

64/2014 Jakým způsobem nám má zaměstnanec ve výpovědní době doložit, že si skutečně hledal zaměstnání? Někteří argumentují tím, že žádné potvrzení nemají, protože si zaměstnání hledají na internetových stránkách firem, které zaměstnání nabízí.

Podle § 206 odst. 2 ZP je zaměstnanec povinen překážku v práci zaměstnavateli prokázat. Zaměstnavatel by nemusel po zaměstnanci prokázání překážky vyžadovat vůbec, ale praxe je u mnoha zaměstnavatelů jiná. V případě zaměstnance, který si hledal zaměstnání přes internet by mohl zaměstnanec podle našeho názoru předložit kopii emailové  korespondence s potencionálními zaměstnavateli a podmínka prokázání by byla dodržena.