ODPOVĚDI NA DOTAZY

9/ ODPOVĚDI NA DOTAZY

45/2010 Naše firma má od 26. 7. do 8. 8. celozávodní dovolenou v délce dvou týdnů. V měsíci květnu a červnu k nám nastoupili do pracovního poměru 4 zaměstnanci. Tito zaměstnanci nemají v současné době splněnu podmínku pro vznik nároku na dovolenou, protože ještě neodpracovali 60 dnů a navíc jim ještě běží zkušební doba, ve které se můžeme rozhodnout o skončení pracovního poměru. Jak máme u těchto zaměstnanců postupovat, aby nepřečerpali dovolenou? Aby v době celozávodní dovolené chodili do práce nejde, protože firma bude po celou dobu uzavřena

Podle § 217 odst. 2 ZP může zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel může těmto 4 zaměstnancům určit čerpání dovolené. V případě, že by zaměstnanci skončili dříve než jim vznikne nárok na dva týdny dovolené, jsou povinni podle § 222 odst. 5 ZP vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou nebo její část, na níž ztratil právo, popřípadě na níž mu právo nevzniklo.

46/2010 Se zaměstnanci uzavíráme na doporučení OSSZ pracovní poměr až od prvého pracovního dne v měsíci, tj. např. v květnu od 3. 5. 2010 nebo v srpnu od 2. 8. 2010. jak to bude u těchto zaměstnanců s nárokem na dovolenou v roce 2010?

Podle § 212 odst. 2 ZP činí poměrná část dovolené za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Vzhledem k tomu, že k nástupu do zaměstnání došlo až 3. resp. 2. dne v kalendářním měsíci, není podmínka nepřetržitého trvání pracovního poměru v těchto měsících splněna a za měsíc nástupu do zaměstnání by se poměrná část dovolené neposkytla. Řešením této situace by bylo vydání vnitřního předpisu, kde by se uvedlo, že dny pracovního klidu před nebo po vzniku pracovního poměru se považují pro účely dovolené za trvání pracovního poměru. Zákoník práce v § 363 nezakuje odchýlení od § 212 odst. 2.
Poznámka: Nevidíme jediný důvod, proč by zaměstnavatel musel uzavírat pracovní poměr až od prvého pracovního dne v měsíci. Pokud uzavře pracovní poměr např. od 1. 8. 2010, tj. od neděle, přihlásí zaměstnance na OSSZ až dnem 2. 8., kterým jim vzniká nemocenské pojištění a nárok na poměrnou část dovolené za měsíc srpen zaměstnanci mají.

47/2010 Zaměstnanec zařizoval a účastnil se pohřbu manžela své matky, který ale nebyl jeho biologickým otcem. V době úmrtí spolu nežili ve společné domácnosti. Má tento zaměstnanec vůbec nárok na nějaké volno s náhradou mzdy?

Podle písm. b) bodu 7 přílohy k NV č. 590/2006 Sb. náleží zaměstnanci volno s náhradou mzdy při účasti na pohřbu rodiče. Jelikož se nejedná o jeho rodiče, není splněna podmínka pro poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy. Tím, že spolu nežili v době úmrtí v domácnosti, není splněna ani podmínka uvedená v písm. c) bodu 7 NV (jiná osoba, která žila se zaměstnancem v době úmrtí ve společné domácnosti). Zaměstnavatel by mohl zaměstnanci poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy s tím, že by si toto volno mohl zaměstnanec napracovat nebo mu umožnit čerpání náhradního volna za práci přesčas. Někteří zaměstnavatelé si rozšířili okruh překážek v práci, při kterých poskytují pracovní volno s náhradou mzdy např. o manžele svých rodičů, kteří nejsou biologickými rodiči nebo o neosvojené „vyženěné“ nebo „vyvdané“ děti svých potomků apod. Pokud má tento zaměstnavatel rozšířen okruh překážek v práce, může pracovní volno s náhradou mzdy poskytnout v rozsahu, který si ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě určil.

48/2010 Náš zaměstnanec se v měsíci červnu oženil v Las Pegas. V této době si čerpal řádnou dovolenou. Nyní v červenci se vrátil a vyřizuje si legalizaci svého sňatku v ČR. Ptá se nás, zda si může vybrat jeden den volna s náhradou mzdy na obstarání dokladů. Můžeme mu toto volno poskytnout, když svatba byla v měsíci červnu a nyní je červenec?

Pracovní volno na vlastní svatbu se podle bodu 5 přílohy k NV 590/2006 Sb. poskytne na 2 dny, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy přísluší pouze za 1 den. Podle našeho názoru zaměstnanec nevyužil čerpání pracovního volna na svatební obřad, protože si čerpal dovolenou. Čerpání druhého dne pracovního volna si může zaměstnanec zvolit na kterýkoliv den (NV jeho čerpání nijak neomezuje). Pokud si půjde na obecní úřad legalizovat svůj sňatek uzavřený v USA v měsíci červenci, mělo by se mu poskytnout pracovní volno s náhradou mzdy za tento den.

49/2010 Zaměstnanec jezdil od pondělí do pátku na zahraniční pracovní cesty na Slovensko. Doba strávená na území SR byla každý den cca 9 hodin. Na pracovní cestě mu byl vždy poskytnut oběd a zaměstnavatel mu předem oznámil, že krácení za poskytnutí oběda bude činit 30% zahraničního stravného. Jakou výši zahraničního stravného by měl správně zaměstnanec obdržet?

Podle odst. 3 § 170 ZP se při zahraniční pracovní cestě, která trvá nad 6 hod. a nejvýše 12 hod., poskytne zahraniční stravné v poloviční výši. Sazba zahraničního stravného pro Slovensko je stanovena ve výši 30 euro. Stravné v poloviční výši činí 15 euro. Vzhledem k tomu, že bylo předem stanoveno krácení stravného z důvodu poskytnutí oběda o 30%, bude zaměstnanci náležet zahraniční stravné ve výši 10,50 eura za den (15 - (15x0,3)). Celkem by měl zaměstnanec obdržet za celý týden stravné ve výši 52,50 eura.

50/2010 Jsme stavební firma a jelikož doháníme termíny dokončení staveb, nařizujeme zaměstnancům práci i o sobotách a nedělích. Tito zaměstnanci požadují poskytnutí stravenek i za tyto dny. Pokud bychom je zaměstnancům poskytli, jaký to bude mít dopad z hlediska daňového na zaměstnance i na zaměstnavatele?

Ze znění dotazu předpokládáme, že v obvyklých pracovních dnech zaměstnancům stravenky poskytujete. V případě jejich poskytnutí i ve dnech, kdy nemají zaměstnanci rozepsanou směnu (tzn. za dobu práce přesčas) by se mělo jednat o daňově neuznatelný výdaj zaměstnavatele, protože není splněna podmínka stanovená v § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP, tj. poskytnutí jednoho jídla za jednu směnu. Směnou je podle § 78 odst. 1 písm. c) část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Práce v sobotu a neděli je tudíž prací přesčas a příspěvek zaměstnavatele na stravování není daňově uznatelný. Jiná situace je u zaměstnanců, protože u zaměstnanců je podle § 6 odst. 9 písm. b) ZDP od daně z příjmů osvobozena „hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů“. Tzn., že poskytnuté stravenky jsou u zaměstnanců od daně osvobozeny i v případě jejich poskytnutí za dobu práce přesčas.

51/2010 V rámci úsporných opatření poskytujeme všem nově nastupujícím zaměstnancům minimální mzdu. V případě, že se osvědčí, je jim mzda po uplynutí zkušební doby upravena na úroveň ostatních kmenových zaměstnanců. V poslední době jsme se setkali s názorem, že postupujeme v rozporu se zákoníkem práce a hrozí nám sankce ze strany orgánů Inspekce práce. Můžete nám sdělit v čem je náš postup v rozporu se zákoníkem práce popřípadě jinými předpisy?

   Předně je porušen § 110 odst. 1 ZP, kde se říká, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. Takže jestliže je u Vás dosahuje kopáč mzdy 12000 Kč měsíčně a na stejnou práci přijmete stejně výkonného kopáče za 8000 Kč, dochází k porušení tohoto paragrafu.
   Dále dochází k porušení § 112 ZP, který řeší zaručenou mzdu a NV 567/2006 Sb. o minimální mzdě a nejnižších úrovních zaručené mzdy, kde je uvedena výše zaručené mzdy podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Podle těchto předpisů by se zaměstnanci, který vykonává práci odpovídající např. 3. skupině prací měla poskytnout zaručená mzda minimálně ve výši 9800 Kč a nikoliv minimální mzda ve výši 8000 Kč.
   V neposlední řadě dochází k porušení § 16 odst. 1 ZP, který řeší rovné zacházení ze všemi zaměstnanci, pokud jde mimo jiné o odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění…
   Závěrem doporučujeme přehodnotit Váš postup vůči nově nastupujícím zaměstnancům a alespoň v oblasti poskytování zaručené mzdy jej vhodným způsobem upravit.