4/ POZNATKY S POSKYTOVÁNÍM PENĚŽITÉHO PŘÍSPĚVKU NA STRAVOVÁNÍ PO VYDÁNÍ „INFORMACE GFŘ“ K JEHO POSKYTOVÁNÍ
V minulém čísle jsme se vyjadřovali k protichůdným výkladům k poskytování peněžitého příspěvku na stravování. Těsně před uzávěrkou čísla však vydalo GFŘ „Informaci k peněžitému příspěvku na stravování“, kterou jsme dali jako přílohu, ale bez dalšího komentáře. Vzhledem k tomu, že jsou v této „informaci“ některé zajímavosti, které budou mít vliv na poskytování příspěvku, zařazujeme je formou dotazů.
Jak se bude posuzovat peněžitý příspěvek zaměstnanci, který má stanovenou směnu 8 hodin a odpracoval z této směny pouze 2 hodiny a zbytek směny měl překážku v práci (např. byl u lékaře)?
Podle Informace GFŘ (dotaz č. 1) nebude tento příspěvek sice daňově uznatelným výdajem (zaměstnanec nebyl přítomen alespoň 3 hodiny během své směny), ale do výše 75,60 Kč bude příspěvek od daně osvobozen.
Naše poznámka: zde jde GFŘ ještě nad rámec toho, co si zaměstnavatelé přáli (podle jejich výkladu by stačila k daňovému osvobození přítomnost třeba jen půl hodiny…). Zde bude rozhodující to, co si dá zaměstnavatel do vnitřního předpisu. Pokud si dá, že peněžitý příspěvek náleží v případě přítomnosti zaměstnance během směny alespoň 3 hodiny (4, 5), bude se poskytovat jen při splnění této podmínky.
Je možné poskytovat peněžitý příspěvek při práci zaměstnance z domova (homeoffice) a případně za jakých podmínek?
V Informaci GFŘ je uveden konkrétní příklad č. 5, který se k homeoffice vztahuje, ale řeší pouze část problému, a to takto (citujeme): „Je možné také při tzv. home office, kdy je zaměstnavatelem zpravidla vyžadována přítomnost, resp. kontakt se zaměstnancem ve stejnou dobu jako je běžně rozvržena pracovní doba na pracovišti zaměstnavatele, poskytovat peněžitý příspěvek na stravování? Zákon o daních z příjmů pro uznatelnost výdajů (nákladů) spojených s poskytováním příspěvku na stravování v základu daně nestanoví povinné místo výkonu činnosti zaměstnance, protože to je předmětem pracovněprávního vztahu, který je upraven zákoníkem práce. I pro zaměstnance vykonávajícího práci na jiném dohodnutém místě, než na pracovišti zaměstnavatele – tzn. „z domova“, platí, že i tito zaměstnanci pracují ve směnách. I v tomto případě tak lze poskytnout zaměstnanci peněžitý příspěvek na stravování jako příjem od daně osvobozený v souladu s § 6 odst. 9 písm. b) zákona o daních z příjmů a současně lze peněžitý příspěvek na stravování, v případě práce z domova, uplatnit jako výdaj (náklad) podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4. zákona o daních z příjmů, pokud jsou splněny dvě následující podmínky: místo bydliště musí být smluvně sjednáno jako pracoviště, a musí být prokazatelné, že v rámci jedné směny byly odpracovány alespoň 3 hodiny. Je nezbytné, aby uvedená časová podmínka byla stvrzena evidencí odpracované doby během směny.“ (konec citace).
Zde se domníváme, že je vyřešena situace, kdy zaměstnanci jsou přítomni (na telefonu, videu nebo emailu) po celou dobu jejich klasické pracovní doby, např. od 7,00 do 15,00 hod.
JAK POSTUPOVAT V PŘÍPADĚ, ŽE SI SÁM ZAMĚSTNANEC ROZVRHUJE PRACOVNÍ DOBU?
Pokud budou zaměstnanci pracovat z domova a nebudou mít žádné časové omezení pro výkon své činnosti (tzn., že může pracovat jeden den 16 hodin, dva dny nepracuje vůbec a další dva dny pracuje 12 hodin nebo pracuje jen 2 hodiny denně a zbývající fond pracovní doby odpracuje o víkendu) tak se domníváme, že bude složité prokazovat přítomnost během směny alespoň 3 hodiny. Zde doporučujeme sjednat s každým zaměstnancem pevnou dobu, kde bude připojen k telekomunikačním technologiím např. od 8,00 do 13,00 hod. a zbývající část pracovní doby si určí sám dle svých možností.
Je možné poskytovat více forem podpory stravování? Tzn., že na některých pracovištích by bylo i nadále vlastní stravovací zařízení, někde dosud používané stravenky a někde stravovací paušál.
Pokud si chcete přidělávat práci, tak určitě můžete… V Informaci GFŘ se k tomu v bodu 6 uvádí toto, citujeme: „Je možné poskytovat více forem podpory stravování a lze je kumulovat? Z daňového pohledu má zaměstnavatel možnost volby zajištění stravování, ale každý zaměstnanec může v daňově zvýhodněném režimu čerpat současně jen jednu z forem. Nic však nebrání situaci, aby se část zaměstnanců stravovala ve vlastním stravovacím zařízení zaměstnavatele, část dostávala stravenky a část peněžitý příspěvek na stravování. Zde bude záležet jen na dohodě zaměstnavatele se zaměstnanci v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, jaká forma bude finálně dohodnuta. Některé nepodnikatelské subjekty – například organizační složky státu a příspěvkové organizace mají možnosti variability omezeny speciálními zákony.“ (konec citace).
Dokonce se domníváme, že by mohlo dojít k tomu, že zaměstnanci bude po část měsíce poskytnuta jedna forma stravování a po část měsíce jiná forma. Např. zaměstnanci v nepřetržitém provozu využívají ve dnech pondělí až pátek vlastní stravovací zařízení a na soboty a neděle, kdy je stravovací zařízení uzavřeno, dostanou stravenku nebo stravenkový paušál.
Jak bychom měli postupovat s poskytováním stravenkového paušálu u zaměstnanců, se kterými nemáme smluvně sjednáno jako pracoviště jejich bydliště, ale některé dny s nimi dohodneme, že pracují z domova?
Pokud je místem výkonu práce adresa sídla zaměstnavatele a zaměstnanec vykonává práci na jiné adrese, je na pracovní cestě a náleží mu stravné podle § 176 zákoníku práce. Potom není splněna podmínka pro poskytnutí příspěvku na stravování v peněžité ani nepeněžité podobě.
Na stravné při pracovní cestě vzniká zaměstnanci nárok ze zákona a není možné tento nárok zaměnit za peněžitý příspěvek na stravování, a to ani při oboustranném souhlasu zaměstnance a zaměstnavatele.
